Development and Initial Validation of the Assessment of Attributions for Career Decision-Making

این مطالعات روایی و اعتبار ارزیابی نسبيت و از نظر تصمیم‌گیری شغلی[1] سنجشي براي روش اختصاصي فردی در مورد تصمیم‌گیری شغلی را می­ سنجد. تحلیل عاملی (AACDM) : ساختار سه عامل هماهنگ با نظریه نسبیت[2] را تایید می­کند. حمایت­های روان سنجی اضافی (AACDM)شامل برآوردها­ی همسانی درونی[3] کافی و روایی آزمون- باز آزمون[4] و مدارک ساختار سنجش، اعتبار ملاکی[5] و اعتبار توسعه ­ای[6] می ­باشد. پیشنهادات توسعه ای – تکاملی  (AACDM) و توصیه ­های استفاده از این روش در مشاوره شغلی و تحقیقات مورد بررسی قرار گرفته است.

در سال­های اخیر، توجه رو به رشدی به راه ­های گونه ­های خاصی از نسبت دادن­ های علیتی در طول زمان می­توانند اثراتی بر موقعیت فرد در ارتباط با یکسری وقایع و پیامدهای مسلم داشته باشند، وجود دارد. تمایل حالتی[7] که معمولاً از آن به روش نسبیتی[8] یا توضیحی نام برده می­شود، با اتفاقات متعدد زندگی شامل موفقیت­ های علمی، آرزو­های شغلی و اهداف موفقیت مرتبط  است. پیترسن،[9] 1990). بیشتر تحقیقات صورت گرفته در مورد سبک جنسیتی این ادعا را اثبات می­کند که افراد با سبک نسبیتی «بدبینانه» در خطر انتظارات منفی در آینده و عملکرد ضعیف‌تر نسبت به افراد با سبک نسبيتي «خوشبینانه» هستند (ابرامسون، سلیگمن و تسدال،[10] 1978٫ اسپکتور[11]،1988، وینير، 1985).

افراد با سبک نسبيتي بدبینانه افرادی هستند که پیامد­ها را به نیروی ثابت، عوامل بیرونی و غیر قابل کنترل نسبت می­دهند در حالیکه افراد با سبک خوشبینانه بیشتر پیامد­ها را به صورت نیروهای غیر ثابت، اتفاقات درونی و قابل کنترل نسبت می­دهند.

روش نسبیتی کلی به انگیزه توسعه یافته توسط وینير (1979،1985،1989) بیان می­دارد که عقاید اتفاقي مردم در مورد موقعیت­ها و شکستهایشان، پیامد­های مهمي در ارتباط با احساسات، انتظارات و رفتارات و رفتار آنها دارد. نظریه وینير و پیشایند­های نسبیتی، جنبه‌­های علیتی و پیامد­های شناختی و انفعالی[12] انواع مختلف نسبت دادن را پیوند می­دهد. مدل وینير به «کاملتر از دیگر مفاهیم نسبیتی، و… چارچوب انتخاب برای اکثر محققان روانشناسی آموزشی» اشاره دارد (گراهام[13] 1991،ص6). بر طبق نظریه نسبت دادن وینير (1986،1985،1979). مردم تمایل به توصیف وقایع و پیامد­های زندگیشان همانطور که آنها را مهم و جدید درک می­کنند، دارند. توضیحات یا نسبت دادنهاي سببي که ناشی از فرآیند جستجوی سببی است به طور مستقیم بر روی احساسات و شناخت بعدی اثر گذار است.

خصوصیات دقیق نسبت دادن بر روی انگیزه فرد و رفتار مربوط به اتفاقات آینده تاثیر دارد (پری، هکتر، منک، و وینبرگ[14]، 1993). وینير (1986) یک تکسونومی سه بعدی برای طبقه‌بندی تمام نسبت دادن­ها طرح کرده است.

مکان بعد سببی، موقعیت علت را به عنوان ویزگی درونی و خارجی فرد تعریف می­کند. در بین علل غالب: توانایی (استعداد) و تلاش درونی هستند زیرا ویژگی­ های شخص را منعکس می­کنند از طرف دیگر سختی وظیفه و شانس، تعیین کنندگان محیطی یا خارجی پیامدها هستند. بعد ثبات، علل در طول زمان دائمی یا مختلف بیان می­کند. توانایی در این حالت ثابت است که استعداد فرد برای یک وظیفه تقریباً یکسان است در حالیکه تلاش و حالت بدلیل اینکه افراد ممکن است از یک موقعیت به موقعیت دیگر در اینکه چقدر سخت تلاش ­کنند و چگونه احساس کنند متفاوت باشند، غیر ثابت مي­باشد.

در نهایت، قابلیت کنترل[15] به مسئولیت فردی يا اینکه يك علت تحت تسلط اثر ارادی فرد است، اشاره دارد. تلاش قابل کنترل است زيرا افراد بر اين باور هستند كه در برابر اينكه چقدر سخت تلاش مي­كنند مسئولیت دارند. در مقابل استعداد و شانس به طور کلی فراتر از کنترل فردی درك می­شوند.

بر طبق وينير (1986) تمام ویژگی­ها در یکی از 8 خانه ماتریس ابعاد قابلیت کنترلX  ثبات X مكان طبقه‌بندی شده می­شود. برای مثال شخصی که تصمیم‌گیری شغلی را به علل قابل کنترل، ثابت و درونی نسبت می­دهد، بر این باور است که تصميم‌گيريهاي شغلي ناشي از عوامل دروني هستند كه تحت كنترل او هستند و در طول زمان ثابت می­باشند. چنین فردی بر این باوراست که اتفاقات شغلی در زندگی او نتیجه مهارت­ها و توانایی­های شخصی هستند. از طرف دیگر فردی که تصميم‌گیری­های شغلی را به عوامل خارجی، غیر ثابت و غیر قابل کنترل نسبت می­دهد، بر این باور است که تصمیم‌گیري­های شغلی از نیرو­های خارجی ناشی می­شود که فراتر از کنترل فرد قرار دارد و چنین عواملی اغلب در طول زمان دچار تغییر می­شوند (یعنی غیر ثابت هستند). چنین فردی پیامد­های شغلی را به شانس و اقبال نسبت می­دهد.

اگر فرض کنیم که انتخاب شغل توسط اکثر مردم به عنوان یک اتفاق مهم درک می­شود، احتمال دارد که بسیاری از افراد در یک جستجوی تخصیصی[16] برای توضیح پیامد­های شغلی در زندگیشان درگیر هستند. همان طور که افراد در مورد تصمیمات شغلی که اتخاذ کرده­اند به تفکر می­پردازند، این موضوع دلیلی است برای اینکه آنها ممکن است شروع به توسعه سبک تخصیصی همبسته با فرآیند تصمیم‌گیری شغلی کرده­اند. بر اساس این فرضیه، بحث بر سراین موضوع است که نسبت دادن تصمیمات شغلی به عنوان غیر قابل کنترل، خارجی و ثابت (یعنی نمایش یک سبک نسبتی بدبینانه در مورد تصمیم‌گیری شغلی) ممکن است به عنوان سدی در راه توسعه شغلی موثر عمل کند (لوزو و جنکینز- اسمیت، 1996، نوتا و اپرسن،[17] 1995).

این نکته حائز اهمیت است که ثبات در تصمیم‌گیری شغلی – همانطور که از دیدگاه نسبیتی درک می­شود-  از استفاده شغلی رایج این واژه متفاوت است طوری که ثبات به طور کلی به عنوان ویژگی مثبتي در ارتباط با ثبات شغلی در طول زمان دیده می­شود. فردی که بر این باور است که فرآیند تصمیم‌گیری شغلی یک سرمایه‌گذاری بی‌ثبات است به این درک می­رسد که تصمیم‌گیری شغلی فرآیندی دینامیک است که اغلب در طول زمان دچار تغییر می­شود. همانطورکه قبلاً ذکر شد: در چارچوب نظریه نسبیت، نسبیت­های نااستوار (به خصوص در مورد مشکلات یا شکست­های قبلی) به طور کلی نسبت به نسبیت­های استوار و پایدار، انطباقی‌تر هستند.

تحقیقات زیادی، شواهدی در مورد رابطه مورد انتظار بین درک فرد از کنترل تصمیم‌گیری شغلی و بلوغ شغلی[18] فراهم کرده­­اند. (ناردلی، دی استفانو و دومونت[19]، 1983، فلین[20]، 1986، لوزو،1993 گیبل، تامپسون و گلنشتاین[21]، 1976، جکسون[22]، 1992، خان و الویی[23]،1983، مک اینتایر، دروموند و ریان[24]، 1978،استبینگ، گا، اومیزو، کوبرلی، و جونز[25] 1985، وو،1991). هر چه فرد بیشتر بر این باور باشد که او کنترل بیشتری روی وظایف تصمیم‌گیری شغلی دارد، عقاید آن فرد نسبت به توسعه شغلی رشد یافته‌تر و بالغ‌تراست (تیلر[26]،1982). همچنین درك کنترل رابطه مثبتی با رضایت شغلی، انگیزه، عملکرد و حقا تصدی شغلی دارد. (اسپکتور، 1982، 1988).

سبک نسبیت نسبت به توسعه شغلی که بیانگر حس قوی کنترل در مورد فرآیند تصمیم‌گیری شغلی است، پیش‌گویی کنند. برنامه‌ریزی شغلی و رفتار کاوشی (لیتون، 1984) ماراسک و فراش[27]، 1977، تریس، هیر و ایلیوت[28]، 1989) قطعیت شغلی (فرتز[29] و دیگران، فوکوا، بلوم و هارتمن[30]، 1988) و تعهد شغلی (کولا ریلی و بیشاب، 1990).

اگر چه اکثر تحقیقات صورت گرفته در مورد رابطه بین سبک نسبیتی و تصمیم‌گیری شغلی بر روی قابلیت کنترل تاکید داشته­ اند؛ شواهد محدودی بیان می­دارند که مکان علیت و ابعاد ثبات نیز نقش مهمی در توسعه شغلی ایفا می­کند. در یک تحقیق طرح‌ریزی شده برای بررسی نقشی که نسبت دادن ویژگی به تصمیم‌گیری شغلی در زندگی بزرگسالان در حال کار صورت گرفت، هوتری[31] (1995) به این نتیجه رسيد که افراد در حالت بحران شغلی (برای مثال افراد تازه بیکار شده) افراد ناراضی از شغل فعلی خود) تمایل به تاکید به ویژگیهاي استوار و خارجی برای شکست خود دارند.

اگرچه افرادی که حالت بحراني شغلی ندارند، مایل به ذکر ویژگیهاي درونیها، غیر استوار (یعنی تلاش، برای پیامدهای شغلی خود هستند. در یک تحقیق مرتبط با دانشجویان جامعه دانشگاهی: هیلی[32] (1991) به این نتیجه رسید که نسبت دادن موفقیت شغلی به علل غیر استوار و درونی به طور مثبتی به عملکرد تصمیم‌گیری شغلی و عملی و اعتماد به نفس مربوط است در حالیکه نسبت دادن موفقیت به علل ثابت و خارجی به عملکرد اعتماد به نفس پایین‌تر مربوط است.

هیلی درک کاملتري از این موضوع خواستار شد که چگونه نسبت داد­نهای نمونه­ای به طور مداوم به اعتماد به نفس و مهارت در دوره کاری و تحصیل و تصمیم‌گیری شغلی مرتبط است. عدم نبودن نسبی تحقیقات مربوط به اهمیت علیت و  نسبت دادن ویژگی ثبات در تصمیم‌گیری شغلی تا حدی به دلیل وجود سنجش دقیق روان سنجی برای ارزیابی سه بعد سببی سبک نسبیتی تصمیم‌گیری شغلی فرد می­باشد.

سنجش­های اخیر سبک نسبیتی[33] برای ارزیابی علمی یا موفقیت شغلی طراحی شده­اند (هوتری 1995، لیفکورت، ون بییر، ویر و کوکس،[34] 1979) که تنها تحلیل کوتاهی از بعد نسبت دادنهای شغلی (اسپکتور، 1998) تریس و دیگران، 1989) را فراهم می­کند طوری که کمبود اطلاعات روان سنجی برای تایید آنها وجود دارد (هیلی، 1991 ونگ، کتل ول و اسپرول[35]، 1985) یا سبک نسبیتی کلی فردی را به جای یک حوزه خاص نسبیتی ارزیابی می­کند (سلیگمن[36]، 1984). همانطور که لیفکورت و دیگران (1979) بیان می­دارند سنجش­های نسبیتی با هداف خاص[37] نسبت به سنجش­های کلی، پیش‌گویی­های دقیق‌تری از رفتار­های مربوط به اهداف فراهم می­کنند. پرسشنامه، سبک نسبیتی معتبر و قابل اطمینان که به طور ویژه بر روی نسبت دادنهای فردی در مورد تصمیم‌گیری شغلی تأكید دارد مورد نیاز است.

هدف اولیه این تحقیق سه گانه ارزیابی کیفیت روان‌سنجی نسبت دادن­ تصمیم‌گیری شغلی (AACDM) بود، سنجشی که برای ارزیابی سبک نسبیتی فرد در ارتباط با تصمیمات شغلی طراحی شده بود.

مطالعه1

هدف اولیه مطالعه 1، ارزیابی، همبستگی درونی، روایی آزمون- بازآزمون و اعتبار همزمان AACDM، بود. تحلیل عاملی برای اطمینان از اینکه هر یک از سه بعد طراحی  شده مدل وینیر (1986) به طور مناسب توسط این سنجش نشان داده شده محاسبه شد. بر اساس تحقیقات قبلی نشان دهنده تفاوت­های جنسیت، قومی و نژادی و سنی  در نسبت داد­نهای موفقیت (اندرسون[38]، 1983، بیشاب و سولومن، 1989، فارمر، 1985)، نمرات AACDM نيز  براي ارزيابي تفاوت­هاي جنسيتي، قومی و نژادی در ارتباط با نسبت دادن­های تصمیمات شغلی تجزیه و تحلیل شدند همچنین تحلیل­­هایی برای تعیین رابطه بین سن شرکت کنندگان و سبک نسبیتی تصمیم‌گیری شغلی آنها صورت گرفت.

روش

شرکت کنندگان

شرکت کنندگان شامل 105 زن و 73 مرد بودند که در یک دوره تاریخ در دوره لیسانس در دانشگاهی با انداره متوسط در جنوب غربی ثبت نام کرده بودند. شرکت کنندگان عمدتاً دانشجویان سال اول بودند (88%) و شامل سیاه پوستان آمریکایی (5%)، سفيد پوستان (62%)، مکزیکی آمریکایی (30%)، پورتوریکن­های آمریکایی (2%) و بومیان آمریکایی (1%) بودند. سن شرکت کنندگان بین 18 تا 39 سال بود (SD=2/89 M=19/03). دانشجویان هیچ گونه اعتبار اضافی یا پاداشی برای شرکت در این مطالعه دریافت نکردند.

روش

در ابتدای ترم، محققان با دانشجویان ثبت‌نامی در دوره تاریخ ملاقات کرده و از آنها برای شرکت در مطالعه عقاید و باورهای شغلی دعوت به عمل آوردند. به شرکت کنندگان بالقوه اطلاع داده شد که آنها باید سیاهه کوتاهی را در دو جلسه جداگانه تکمیل کنند. دانشجویانی که علاقه­­‌مند به شرکت در مطالعه بودند فرم­های رضایت را امضاء کردند که مبنی بر این بود که آنها در هر زمانی بدون هیچ خطری می­توانند از تحیق انصراف دهند. 87% از دانشجویانی که ازآنها درخواست شده بود که در این مطالعه شرکت کنند داوطلب بودند و در هر جلسه جمع‌آوری داده­ها حضور داشتند.

شرکت کنندگان پرسشنامه اطلاعات آماری و دو سنجش شغلی با نظم یکسان تکمیل نمودند. نصف شرکت‌کنندگان ابتدا AACDM را تکمیل کردند و سپس مقیاس مکان کنترل شغلی[39] (clcs، تريس و دیگران، 1989) را تکمیل نمودند. نصف دیگر شرکت کنندگان ابتدا CLCS را و سپس AACDM را تكميل نمودند. چهار هفته بعد، كل شركت كنندگان AACDM را برا­ی بار دوم جهت ارزیابی روایی آزمون – بازآزمون سنجش تکمیل کردند.

ابزار

ارزیابی نسبت دادنهای تصمیم‌گیری شغلی AACDM برای ارزیابی سبک نسبیتی فردی در ارتباط با فرآیند تصمیم‌گیری شغلی طراحی شده بود. 12 پرسش مختلف در اصل توسط محققان نوشته شده است که هر سه حوزه نسبیتی (قابلیت کنترل، علیت و ثبات) توسط 4 اظهار نظر جداگانه نشان داده شده بود که دوتای آنها به صورت مثبت و دو تای آنها به صورت منفی جمله‌بندی شده بودند.

پرسش­های مطرح شده به چهار عضو دانشكده که تجربه زیادی در تحقیقات مشاوره شغلی داشتند و دارای درک جامعی از نظریه نسبت دادن وينير (1986) بود، نشان داده شد. همچنین پرسشهای AACDM طرح شده به 22 دانشجوی فارغ‌التحصیل که دوره مشاوره و توسعه شغلی را تکمیل کرده بودند، نشان داده شد. از اعضای دانشکده و دانشجویان خواسته شد که بازخور خود را در مورد AACDM ارائه نمایند و را­ه­های جایگزین برای بازنویسي جملات با ساختار نامشخص را پیشنهاد کنند. براساس پاسخ­های پیشنهادی توسط دانشکده و دانشجویان، محققان دوباره سنجش رابه مرحله نهایی رساندند.

سه پرسش، یک پرسش از هرحوز­ه  نسبیتی، از AACDM اصلی حذف شد زیرا این سه پرسش جمله‌بندی ضعیفی داشتند و احتمالاً به طور مناسب حوزه نسبیتی که برای ارزیابی آنها لحاظ شده بود را نمی­ سنجیدند. نسخه نهایی AACDM شامل نه پرسش بود با هر سه حوز­ه نسبیتی که توسط 3 اظهار نظر جداگانه نشان داده شده بودند که 2 جمله به‌صورت مثبت و 2 جمله به‌صورت منفی بیان شده بودند. پاسخ­ها بر روی مقیاس 5 امتیازی لیکوت  نشان داده شدند، پاسخگر­ها درجه­ای هر اظهار نظر را به صورت کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) نشان دادند.

پرسش­هایی که برای استفاده از حوز­ه قابلیت کنترل طرح‌ریزی شده بودند شامل اظهاراتی بود که بر روی حس کنترل فرد در فرآيند تصميم‌گيري­ شغلي تأكيد مي‌كرد (براي مثال: «تصميمات شغلي كه من مي‌گيرم تحت كنترل خودم هستند.) پرسشهايي كه براي استفاده حوزه عليت طراحي شده بودند شامل اظهاراتي بودند كه بر روی این عقیده تاکید داشتند که نیرو­های درونی فرد مسئول پیامد­های تصمیم‌گیری شغلی هستند (برای مثال، اگر تصمیمات شغلی من منجر به موفقیت شوند، به دلیل مهارتها و توانایی­های من است). پرسش­های طراحی شده برای استفاده در حوزه ثبات شامل اظهاراتی هستند که عقاید فرد در درجه­ای که تصمیمات شغلی در طول زمان ثابت می­ماند را ارزیابی می­کند (برای مثال تصمیمات شغلی اخیر که من اتخاذ کرده­ام مانند تصمیماتی است که درگذشته اتخاذ کرده­ام).

از آنجایی که سه پرسش بطور ویژه ارزیابی هر کدام از حوزه­های نسبیتی تصمیم‌گیری شغلی نوشته شده است، از تحلیل عامل اجرا شده بر روی داده­ها انتظار می­رفت راه حل سه عاملی را در حالتی که با سه پرسش نوشته شده اشکار کند. برای ارزیابی بعد کنترل (پرسش­های 1، 5، و 9) با بارگذاری بر روی یک عامل، سه پرسش نوشته شده برای ارزیابی بعد مکان علیت (پرسش 3، 6، و 8) با بارگذاری بر روی یک عامل دیگر سه پرسش نوشته شده برای ارزیابی بعد ثبات (پرسش­های 2، 4 و 7) با بارگذاری بر روی عامل سوم اجرا شدند.

نمرات برای هر بعد از 3 تا 15 بودند. نمرات قابل کنترل بالاتر نشان دهنده عقیده راسختر بر این موضوع است که تصمیم­های شغلی تحت کنترل فرد قرار دارند. نمرات علیت بالاتر مبنی بر این است که تصمیمات شغلی از عوامل درونی منشآ می­گیرند. نمرات ثبات بالاتر نشان‌دهنده این است که تصمیمات شغلی در طول زمان متناقض هستند (یعنی ناپایدار). ترکیب نمرات سبک نسبیتی تصمیم‌گیری شغلی توسط جمع نمرات  کل سه بعد محاسبه می­شود. نمرات ترکیب از 9 تا 45 هستند با ارزش­های بالاتر­ی که نشان‌دهنده سبک نسبیتی خوشبینانه در مورد تصمیم‌گیری شغلی و ارزش­های پایین‌تر که نشان‌دهنده، سبک نسبیتی بدبینانه در مورد تصمیم‌گیر­ی شغلی است.

ارزیابی همزمان مکان کنترل شغلی.[40]

مکان کنترل شغلی تریس و دیگران (1989) به عنوان سنجش همزمان احساس کنترل شرکت کنندگان در مورد فرایند تصمیم‌گیری شغلی انتخاب شد. CLCS شامل 18 اظهار نظر مربوط به برنامه‌ریزی شغلی است (برای مثال «من معتقدم که شغل مناسب دقیقاٌ در مسیر من خواهد بود») که پاسخ دهندگان نشان می­دهند که آیا این اظهارات در مورد آنها درست یا غلط است. نمرات توسط جمع پاسخ­ها تعیین شدند که بیانگر این باور است که تصمیمات شغلی خارج از کنترل فرد می­باشد (یعنی غیر قابل کنترل). بنابراین CLCS بالاتر بیانگر اعتقاد کلی است که تصمیم‌گیری شغلی را یک فرآیند غیر قابل کنترل می­داند.

CLCS ویژگیهاي روان سنجی کافی برای تایید استفاده آن در مطالعات توسعه شغلی نشان داده شده است. این ویژگی شامل همسانی درونی  و روایی آزمون بازآزمون از 81% تا 93% در مورد جمعیت دانشجویان دانشگاهی است (تریس و دیگران، 1989). همچنین شواهد اعتبار مقیاس سازه و اعتبار روایی نشان داده شده است (لوزو، 1994). نمرات CLCS در مطالعه حاضر از 0 تا 13 می­باشد (M==5/51 , SD=2/47)، که این نمرات مشابه دامنه نمرات CLCS نشان داده شده توسط دانشجویان دانشگاهی مي‌باشد که CLCS را در مورد مطالعات قبلی تکمیل کردند (لوزو 1994، 1995، تریس و دیگران، 1989).

 

نتایج

ساختار عامل AACDM با استفاده از تحلیل مؤلفه­های اصلی[41] عاملی با چرخش­ قائم مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس مقدار ویژه بزرگتر از 0/1 و نمودار سنگریزه­ای[42] (کتل[43]، 1965) بیشترین احتمال تحلیل سه عمل را تولید می­کرد (مقدار ویژه = 85/2، 69/1، 15/1) که در بر دارنده 63% واریانس کل بود. بعد از چرخش قائم واریمکس[44] عامل­ها، تمام پرسش­ها بار­های عامل بالای 40% را تولید کردند و همان طور که انتظار می­رفت بر روی سه عامل بارگذاری کردند.

اولین عامل به دست آمده از تحلیل از تحلیل عامل شامل 3 پرسش با بار­های عاملی با دامنه 48% تا 87% بود. این عامل تقریباً 32% واريانس را شامل می­شد. این عامل قابلیت کنترل نامیده می­شود و به عنوان عامل تعریف شده که شخص بر این باور است که تصمیمات شغلی در درجه اول تحت کنترل خود فرد می­باشد. عامل دوم نیز شامل سه پرسش بود. بار­های عامل با محدوده 63% تا81% بودند. این عامل تقریباً 19% واریانس را شامل می­شود. این عامل، ثبات نامگذاری شده و به عنوان درجه­ای تعریف شد که فرد بر این باور است که تصمیمات فردی در طول زمان ناپایدار هستند.

در نهایت، عامل دوم شامل سه پرسش با دامنه بارگذاری 47% تا 88% بود. این عامل 13% واریانس را در بر می­گرفت. این عامل علیت نامگذاری شد و درجه­ای است که فرد بر این باور است که تصمیمات شغلی توسط عوامل داخلی (یعنی مهارت­ها و توانایی­ها) تعیین می­شود. سپس برآوردهای همسانی درونی و روایی آزمون- بازآزمون محاسبه شد. نتایج نشان دهنده روایی مناسب همه نمرات ترکیب AACDM، مقیاس­های AACDM است: الفای قابلیت کنترل = 79%، روایی آزمون- بازآزمون r==61%، الفای ترکیب =83%، روایی آزمون- بازآزمون r=81%

نتایج دو تحلیل چند متغیری واریانس (MANOVA) با هریک از سه عامل AACDM

و نمره تركيب AACDM به عنوان متغیر­های ملاکی، عدم حضور جنسیت
{5 0/0<P  و140/1= (173و4)F  pillars  و تفاوت­های قومی { 05/0 ,p  662/0=(172,  4) F  pillais} را در سبک نسبیتی تصمیم‌گیری شغلی شرکت کنندگان آشکار می­کند. (پایان صفحه 230) ضرایب همبستگی نشان‌دهنده عدم حضور رابطه بین سن وAACDM  است. قابليت كنترل ( 0/10 =r)، علیت (40/0=r)، ثبات (09/- =r) و نمره ترکیب )01/0=r (.

(پایان صفحه 231)

ضریب همبستگی برای ارزیابی اعتبار همزمان مقیاس قابلیت کنترل AACDM نیز محاسبه گردید. همانطورکه انتظار می­رفت، رابطه منفی قابل توجهی بین نمرات شرکت‌کنندگان در مقیاس قابلیت کنترل و نمرات آنها در CLCS، 01/0>p  و2/3- = r به دست آمد.

مطالعه 2

هدف مطالعه دوم ارائه برآورد­های اضافی از همسانی درونی AACDM بود. هدف این مطالعه همچنین ارزیابی اعتبار پیش‌بینی سنجش توسط تعیین چگونگی درستی نمرات  AACDMدر پیش‌بینی درگیری افراد در فعالیت­های جستجوی شغلی بود.

روش

شرکت کنندگان

شركت‌كنندگان شامل 76 زن و53 مرد ثبت‌نام کننده در دوره مطالعات اجتمایی در دور­ه لیسانس در یک دانشگاه به اندازه بودست در جنوب غربی بود. شرکت کنندگان اکثر سال اول بودند (90%) و شامل سیاه پوستان آمریکایی (3%)، آسیايي – آمريكايي (2%)، سفیدپوستان (68%) آمریکایی – مکزیکی (26%) و آمریکایی- پورتوریکی (1%) بودند. سن شرکت‌کنندگان بین 18 تا 30 بود. (98/18=M ، 03/ 0=SD). مثل مطالعه اول دانشجویان اعتبار اضافه­ای و یا پاداشی برای شرکت در این تحقیق دریافت نکردند.

روش کار

محققان با دانشجویان ثبت‌نامی در دوره مطالعات اجتماعی دوره لیسانس ملاقات کرده و از آنها برای شرکت در مطالعه عقاید شغلی دعوت به عمل آوردند. به دانشجویان اطلاع داده شده که شرکت کنندگان باید سیاهه کوتاهی را در دو جلسه جداگانه تکمیل کنند. داوطلبان فرم­های رضایتی را امضاء کردند كه مبنی بر این بود که آنها در هر زمان بدون هیچ خطری می­توانند از تحقیق انصراف دهند. 92% از دانشجویانی که ازآنها درخواست شده بود که در این مطالعه شرکت کنند داوطلب بودند و در هر دو جلسه جمع‌آوری داده­ها حضور داشتند.

در اولین روز جمع‌آوری داده­ها، شرکت کنندگان، پرسشنامه اطلاعات آماری وAACDM  را تکمیل کردند. دو ماه بعد شرکت‌کنندگان پرسشنامه رفتار جستجوی شغلی[45] را تکمیل نمودند.

ابزار

ارزیابی نسبت‌دادنهای تصمیم گیری شغلی، شرکت کنندگان AACDM را به عنوان سنجشی برای سبک نسبیتی تصمیم‌گیری شغلی خود تکمیل کردند.

رفتار جستجوی شغلی – سنجش­های جستجوی خود و محیط[46] برای ارزیابی رفتار جستجوی شغلی شرکت‌کنندگان مورد استفاده قرار گرفت. بخصوص مقیاس تصحیح شده جستجوی محیطی پرشی (EE-R) و مقیاس تصحیح شده جستجوی خود(SE-R)  نه پرسشی از سیاهه جستجوی شغلی (CES؛ استامپف، کولاولی، و هارتمن[47]، 1983) مورد استفاده قرار گرفت.

مقیاس­های تصحیح شده CES توسط بلوستین (1988) برای ارزیابی انواع فعالیت­های کاوشگرانه توسعه یافت که رفتار تصمیم‌گیری شغلی دانشجویان دنشگاهي را توصیف می­کند. در این تحقیق، از شرکت‌کنندگان درخواست شد که بر روی یک مقیاس لیکرت 5 امتیازی، میزانی که در انواع فعالیت­های جستجوی خود و محیط درگیر هستند را در دو ماه گذشته نشان دهند.

بلوستین (1988)  همسانی درونی مناسبی را برای دو مقیاس (EER: alpha=189 ؛SE-R alpha=0/82)  و روایی آزمون- بازآزمون دوهفته­ای 85% برای مقیاس EER و 83% برای مقیاس SE-R گزارش داد. تایید کافی برای اعتبار سازه، محتوا و ملاکی مقیاس­های EE-R و SE-R را می­توان از رابطه بین محتوای بین پرسش و نظریه توسعه شغلی، هماهنگ است. اعتبار افتراقی با تمایل اجتماعی و جنسیت و نتایجی که این سنجش­ها را پیامد­های پیش‌بینی شده مرتبط می­کند، بدست می­آورد.

نتایج

ضریب الفای کرونباخ برای هر یک از عوامل AACDM محاسبه شد و نمره ترکیب، نتایج مطالعه 1 را اثبات کرد الفای قابلیت کنترل =84/0؛ الفای علیت = 89/0؛ الفای ثبات =64/0؛
الفای ترکیب = 78/0

ضرایب همبستگی بین سه عامل AACDM، نمره ترکیب AACDM، و مقیاس­های EE-R و
SE-R  ازCES  محاسبه شد. همانطور که در جدول 2 نشان داده شده است، رابطه مثبت قابل توجهی بین عوامل AACDM و فعالیتهای کاوش خود و محیط آشکار شد.

شرکت کنندگانی که بر این باور بودند که تصمیمات شغلی قابل کنترل، به علل درونی ناپایدار هستند، علاقه بیشتری به شرکت در فعالیت­های جستجوی شغلی دارند. همچنین رابطه آماری قابل توجهی بین قابلیت کنترل و عوامل علیت AACDM آشکار شد که نشان‌دهنده این است که دانشجویان بر این باورند که تصمیم‌گیری شغلی تحت کنترل آنهاست همچنین بر این باورند که عوامل درونی، مسئول پیامد­های شغلی در زندگیشان می­باشد.

برای کاوش اعتبار AACDM به عنوان عامل پیش‌بینی جستجوی شغلی، نمرات شرکت‌کنندگان برای هر یک از سه مقیاس به دسته­هایی بر اساس نمرات میانگین برای هر یک از ابعاد علیت تقسیم شد: قابلیت کنترل (72/12=M ، 18/2=SD). علیت (22/13=M ، 01/3 = (SDو ثبات (89/9 =M ، 54/2=SD). در مورد بعد قابلیت کنترل، نمرات بین 3 و12 به عنوان غیر قابل کنترل و نمرات بین 13 و 15به عنوان قابل کنترل کدگذاری شدند.

در مورد بعد علیت، نمرات بین 3 و13 به عنوان خارجي و نمرات بین 14و 15 به عنوان درونی کدگذاری شدند. در نهايت، در مورد بعد ثبات، نمرات بین 3و 9 به عنوان پایدار و نمرات بین 10 و 15به عنوان ناپایدار کدگذاری شدند. استفاده از میانگین دو نیمه[48] برای جدا سازی نمرات بعد علیت به دو گروه سبک نسبیتی متفاوت (خوشبینانه و بدبینانه ) در چندین مطالعه قبلی سبک نسبیتی مورد استفاده قرار گرفته است (برای مثال لوزو، 1994؛ پیترسن و سليگمن، 1984).

هماهنگ با مطالعات قبلی سبک نسبیتی، شرکت کنندگانی که نمرات عامل آنها نشان دهنده این باور است که تصمیمات شغلی، غیر قابل کنترل، خارجی و پایدار هستند در جایگاه  سبک نسبیتی بدبینانه قرار گرفتند، در حالیکه شرکت کنندگان با نمراتی که نشان دهنده این باور است که تصمیمات شغلی قابل کنترل، درونی و ناپایدار هستند به گروه سبک نسبیتی خوشبینانه ارجاع داده شدند.

نمرات جستجوی شغلی شرکت‌کنندگان با سبک نسبیتی بدبینانه (19=n) با نمرات شرکت‌کنندگان با سبک نسبیتی خوشبینانه (29=n ) مقایسه شدند. نتایج مانووا یک راهه[49]، تفاوت معناداری را در جستجوی شغلی بر اساس سبک نسبیتی 97/7 = (45 و 2)F Pillais، 05/0>p  نشان داد. همانطور که در جدول 3 نشان داده شده است، دانشجویانی که بر این باور هستند تصمیمات شغلی قابل کنترل، با علل دروني و ناپايدار هستند (يعني دانشجوياني با سبك نسبيتي خوشبينانه) نسبت به دانشجوياني با اين باور كه تصميمات شغلي غير قابل كنترل، با علل خارجي و پایدار هستند (یعنی دانشجویان با سبک نسبیتی بد بینانه) بیشتر در جستجوی خود و محیطی دیگر هستند.

مطالعه 3

هدف اولیه مطالعه 3 مخاطب قرار دادن اعتبار توسعه­ایAACDM  توسط تعیین این موضوع بود که آیاAACDM  ارزش قابل توجهی (یعنی واریانس اضافی را در بر دارد) به پیش‌بینی بی‌تصمیمی شغلی و رفتار جستجوي شغلي بالا و فراتر از سنجشهاي محرز عقايد شغلي و سبک نسبیتی کلی را می­افزاید.

همچنین مطالعه 3 فرصتی را برا­ی ارزیابی روایی و اعتبار ملاکی AACDM در بین دانشجویان بزرگتر دانشگاهی (یعنی دانشجویان سال آخر، سال سوم و فارغ‌التحصیلان) فراهم می­کند.

روش

شرکت‌کنندگان

شرکت‌کنندگان (70 زن و 26 مرد) شامل 15 دانشجوی سال سوم، 44 دانشجوی سال آخر و37 فارغ‌التحصیل بودند که در یک دانشگاه به اندازه متوسط در جنوب شرقی حضور داشتند. هویت قومی گزارش شده توسط شرکت‌کنندگان شامل سفید پوست (44=n)، مکزیکی آمریکایی(44=n )، آفریقایی آمریکایی (2= n )، فیلیپینی آمریکایی (1=n ) و بومي آمريكايي (1= n) و آمریکای مرکزی (1=n ) می­باشد. سه تن از شرکت کنندگان عضویت گروه نژادی خود را مشخص نکردند. سن شرکت کنندگان از20 تا 56 بود (20/31=M ، 97/8=SD ). دانشجویان اعتبار اضافی یا پاداش دیگری برای شرکت در این مطالعه دریافت نکردند.

روش کار

محققان در 3 گروه مختلف در طی جلسات تابستانی حضور یافتند: کلاس­­های روانشناسی دوره لیسانس، و کلاس‌­های آموزشی فارغ‌التحصیلان. از دانشجویان حاضر درخواست شد برای شرکت خود در مطالعه عقاید  تصمیم‌گیری شغلی داوطلب شوند. محققان توضیح دادند که کل شرکت کنندگان باید چندین سنجش را تکمیل کنند و تکمیل این سیاهه­ها تقریباً 45 دقیقه طول خواهد کشید. 96 نفراز 100 دانشجو، تصمیم به شركت در اين تحقيق گرفتند. بعد از امضای فرم­های رضایت که مبنی بر این بود که شركت‌كنندگان مي‌توانند در هر زمانی بدون خسارت از شرکت در مطالعه انصراف دهند، دانشجویان پرسشنامه آماری کوتاه و ارزیابی­های تصمیم‌گیری شغلی و سبک نسبیتی مختلفی را تکمیل نمودند.

ابزار کار

 ارزیابی نسبت دادنهای تصمیم‌گیری شغلی شرکت کنندگان AACDM را به عنوان سنجشی برای تصمیم‌گیری شغلی سبک نسبیتی خود تکمیل نمودند.  رفتار جستجوی شغلی مانند مطالعه 2 رفتار جستجوی شغلی شرکت کنندگان توسط مقیاس­های SE-R  و EE-R  سیاهه CES  ارزیابی شد. جمع نمرات رفتار جستجوی شغلی توسط جمع ارزش­های SE-R  و EE-R   برای شرکت کننده محاسبه شد.

عقاید شغلی عقاید شغلی شرکت‌کنندگان توسط سیاهه عقاید شغلی[50] ( CBI؛ کرومبولتز[51] ،a1991) سنجیده شد. CBI شامل 96 پرسش  بود که بر روی یک پیوستار 5 امتیازی از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) به کار رفته بود که در حدود نیمی از پرسش­ها به طور عکس نمره‌گذاری شده بودند. CBI شامل 25 مقیاس مختلف بود. نمرات خام در هر مقیاس به نمرات استاندارد تبدیل شدند که دامنه آنها از10 تا50 است. نمرات استاندارد بالاتر نشان‌دهنده این است که پاسخ دهندگان به طورکلی با پرسش­های مثبت در آن مقیاس موافق بودند و با پرسش­های منفی مقیاس مخالف بودند و نمرات پایین‌تر برای یک مقیاس مشخص نشان دهنده حداقل برخی تردید­ها در مورد عقیده­ای که آن مقیاس نشان داده می­باشد. تنها دو مقیاس CBI مطابق با عقاید که مستقيماً با سبک نسبیتی مرتبط بودند (کنترل مسئولیت‌پذیری) در این مطالعه مورد آزمایش قرار گرفتند.

 کتاب راهنما (کرومبولتز، ط1991) ضریب روایی الفای کرونباخ را برای مقیاس­های کنترل و مسئولیت‌پذیری 52/0 و 46/0 و روایی آزمون- باز آزمون را به ترتیب 50/0 و 40/0 برای نمونه دانشجویان دوره لیسانس ذکر می­کند. تحقیق در مورد دانشجویان دانشگاهی نشان می­دهد که CBI اطلاعاتی را می­سنجد که توسط استعداد­ها، علایق شخصی، یا سیاهه­های شخصیت بهر­ه‌برداری نشده است (هالند، جانسون، آساما، و پولیس،[52] 1993؛ نیلر و کرومبولتز، 1994).

همچنین تحقیقات روابط مثبت و قابل توجهی بین مقیاس­های کنترل و مسئولیت‌پذیری CBI و سنجش­های تصمیمات قطعی شغلی[53] را نشان می­دهد (هالند و دیگران، 1993).

بی‌تصمیمی شغلی. مقیاس تصمیم شغلی[54] (CDS ؛ اوسیپو، کارنی، وینر، یانیکو و کوشیر،[55] 1979) به عنوان سنجشی از بی‌تصمیمی شغلی براساس ویژگی­های بی‌عیب روان‌سنجی آن و استفاده رایج آن در مطالعات اخلاق شغلی انتخاب شد (هکتا و لنبورگ، 1994؛ هارمون، 1985؛ اسلانی،) CDS جمعاً 19پرسش است، که پرسش­های 3-18 نشان دهند مقیاس بی‌تصمیمی هستند. پرسش­های مقیاس بی‌تصمیمی سابقه بی‌تصمیمی یا سابقه تحصیلی یا بی‌تصمیمی شغلی[56] را مورد خطاب قرار می­دهد. پاسخ­ها بر روی یک مقیاس لیکرت 4 امتیازی با پاسخ­های جایگزینی شامل 1 (اصلاً شبیه من نیست) تا 4 (کاملاً شبیه من است) می­باشد. نمره کل بی‌تصمیمی از 16 تا 64 بود که نمرات بالاتر نشان دهنده درجات بالاتر در بی‌تصمیمی شغلی بود.

روایی آزمون- بازآزمون مقیاس بی‌تصمیمی 90/0 و 82/0 در بین دو نمونه دانشجویان دانشگاهی توسط اوسیپو، کارنی و باراک[57]، 1976) گزارش شد. روایی همسانی درونی CDS همسانی بالا باr  در دامنه 80/0 داشته است(هارتمن، فوکوا، بلوم، و هارتمن[58]، 1985؛ هارتمن و فوکو،1983، هارتمن، اوتز، و فارنوم[59]، 1979). همچنین شواهد عمده اعتبار ملاکی و سازهCDS  را تایید می­کنند (آلیس[60]، 1984، بریبین[61] و ساویکلاس، 1994، اوسیپو، 1987، راجرز و وستبرون 1983، اسلانی، 1984، 1988). مرور وسیعی از ویژگی­های روان سنجی CDS در کتاب راهنما موجود است (اوسیپو، 1987).

سبک نسبیتی کلی. پرسشنامه سبك  نسبیتی سلیگمن[62] (ASQ 1984) برای ارزیابی سبک کلی نسبيتي كلي شرکت‌کنندگان مورد استفاده قرار گرفت. ASQ  یک گزارش از سنجش­ الگو­های سبک کاوشی است که تمایل به انتخاب توضیحات علیت خاص برای اتفاقات خوب و بد می­باشد (تینن و هرزبرگر[63]، 1985، ص20) سلیگمن و همکاران، ASQ را برای سنجش سبك نسبیتی در مقابل توضیحات علیتی برای یک اتفاق یا پیامد توسعه دادند. ASQ 12 اتفاق فرضی را توصیف می­کند. نیمی از اين اتفاقات بعنوان حوادث خوب تلقي مي­شوند (يعني پيامد مثبتي را توصيف مي­كنند) و نيمي از پرسش­ها در باره  حوادث بد هستند (یعنی پیامد منفی را توصیف­ می­کنند). از پاسخ دهندگان درخواست می­شود که هر اتفاق را مطالعه کنند و تصور کنند که در موقعیت توصیف شده قرار دارند.

برای هر موقعیت، پاسخ‌‌دهندگان یک علت آن پیامد را بنویسند و سپس علت را در سه بعد مختلف ارزشیابی کنند: (الف) آیا این پیامد ناشی از چیزی درباره آنها بوده یا چیزی در مورد افراد یا محیط‌­های­ دیگر (مکان) بوده است، (ب) آیا این علت  دوباره در آینده حضور خواهد داشت (ثبات) و (ج) آیا علت پیامد تنها بر موقعیت توصیف شده در سناریو اثرگذار بوده یا بر دیگر حوزه­های زندگی نیز اثرگذار بوده است (جهانی بودن). پاسخ دهندگان، پاسخ­هایشان را در مقیاس 1 تا 7 امتیازی گزارش کردند که هر مقیاس با نسبت­های خارجی، ناپایدار و خاص، نمرات پایین‌تری را دریافت کرده و نسبت­های درونی، پایدار و جهانی، نمرات بالاتری را دریافت کرد. نمرات ترکیبی حوادث خوب و بد توسط ميانگين در راستاي ابعاد بكار برده شدند. دامنه نمرات تركيبي از 3 تا 21 بود.

سبک نسبیتی کلی فرد توسط تفريق نمره ترکیب حوادث بد از نمره تركيب حوادث خود محاسبه شد. دامنه نمرات سبک نسبیتی کلی از18- تا 18+ بوده (برای اهداف تحلیل داده­ها 18 نمره به نمرات سبک نسبیتی کلی اضافه شد طوری که دامنه ارزش­ها از 0 تا 36 باشد) نمرات بالاتر سبک نسبیتی خوشبینانه‌تری را نشان می­دهد در حالیکه نمرات پایین‌تر سبک نسبیتی بدبینانه‌تری را نشان می­دهد.

ASQ بطور موفقیت‌آمیزی برای دانشجویان دانشگاهی مورد استفاده قرار گرفت (پیترسن و دیگران، 1982). همسانی درونی نمرات ترکیبی حوادث خوب و بد با دامنه 70/0  تا 80/0 گزارش شده است (پیترسن و دیگران، 1982، پیترسن و سیلیگمن، 1984، تینن و هرزبرگر، 1985). همچنین تحقیقات روایی آزمون- بازآزمون مناسبی را برای ASQ در بین جمعیت دانشجویان دانشگاهی با دامنه ضرایب ثبات 64/0 تا70/0 در مورد نمرات ترکیبی نشان می­دهد (گولین، سوینی و شیفر[64]، 1981، پیترسن و دیگران،1982). تایید زیادی از اعتبار ASQ به طور مداوم گزارش شده است (تینن و هرزبرگر، 1985 را مشاهده کنید).

تحلیل واریانس نتایج جنسیت X قومیت (سفیدپوست در مقابل مکزیکی آمریکایی) (ANOVA)[65] با نمرات AACDM به عنوان متغیر وابسته محاسبه شد. نتایج عدم حضور تعامل جنسیت X قومیت 327/1=(84/1)F، 253/0=P و عدم حضور تاثیرات عمده جنسیت 15% = 84/1) F 903/0=P و نژاد / قومیت 029/1= (84/1)F، 313/0=P را نشان می­دهد و در نتیجه کل تحلیل ­–ای باقیمانده با داده­های ترکیب شده در راستای سطوح جنسیت و نژاد / قومیت محاسبه شدند.

ضرایب همبستگی و برآورد­های روایی و همسانی درونی هر یک از سبک­های نسبیتی و متغیر­های تصمیم‌گیری شغلی در جدول 4 نشان داده شده است. رابطه منفی عمده از لحاظ آماری بین سبک نسبیتی کلی (همانطور که توسط ASQ سنجیده شد) و بی‌تصمیمی شغلی(27/0- =r) به دست آمد. همچنین رابطه مثبت قابل توجهی بین سبک نسبیتی کلی و نمره ترکیبی AACDM (28/0=r) بدست آمد. مقیاس­­های کنترل و مسئولیت پذیری CBI نیز به بی‌تصمیمی شغلی مرتبط بودند (کنترل، 36/0- = r، مسئولیت‌پذیری، 25/0- =r)، و باور کنترل CBI بطور قابل توجهی به بعد مکان علیت AACDM، 32/0=r مربوط است.

روابط عمده­ای نیز بین AACDM و رفتار جستجوی شغلی و بی‌تصمیمی شغلی به‌دست آمد. نتایج نشان می­دهد که سبک نسبیتی تصمیم‌گیری شغلی خوشبینانه (جاییکه فرد تصمیمات شغلی را به عنوان ناپایدار، درونی و قابل کنترل نسبت می­دهد) به‌طور عمده با قاطعیت شغلی افزایش یافته و درگیری در رفتار جستجوی شغلی تداعی می­شود. همانطور که در جدول 4 نشان داده شده است، برآورد­های روایی همسانی درونی برای هر یک از زیر مجموعه­ مقیاس­های AACDM و نمره ترکیبی AACDM بیانگر تایید بیشتر روایی سنجش بین دانشجویان تقسیم شده گروه­های بالاتر لیسانس و دانشجویان فارغ‌التحصیل است. سپس تحلیل رگرسیون چندگانه مرتبه­ای برای تعیین اعتبار توسعه­ای AACDM به عنوان عامل پيش‌بینی بی‌تصمیمی شغلی و رفتار جستجوی شغلی محاسبه شد.

در هر دو تحلیل، سبک نسبیتی کلی در مرحله اول وارد شد، دو باور شغلی سنجيده شده توسط CBI (کنترل و مسئولیت‌پذیری) در مرحله دوم وارد شدند و سبک نسبیتی تصمیم‌گیری شغلی همانطور که توسط AACDM سنجیده شد در مرحله سوم وارد شد. همانطور که در جدول 5 نشان داده شد، نتایج تحلیل­های رگرسیون چندگانه اول نشان می­دهد که سبک نسبیتی کلی تقریباً 7% واریانس بی تصمیمی شغلی را در بر می­گیرد و اينكه باورهاي شغلي کنترل و مسئولیت‌پذیری 14% واریانس اضافی را در بر می­گیرد. نمرات ترکیبی AACDM که در مرحله سوم وارد شد، 10% از واریانس اضافی نمرات بی‌تصمیمی شغلي را در برمی­گیرد. تحلیل رگرسیون چند گانه دوم نشان می­دهد که تنها 8% از واریانس رفتار جستجوی شغلی توسط سبک نسبیتی کلی و باور­های شغلی توضیح داده مي‌شود. همانطور که در جدول 6 نشان داده شده است.

تصمیم‌گیری شغلی ، دوره های مشاوره شغلی، ارزیابی ویژگی های تصمیم گیری شغلی

تصمیم گیری شغلی ، دوره های مشاوره شغلی، ارزیابی ویژگی های تصمیم گیری شغلی

زمانیکه نمره­ ی ترکیبی AACDM در مرحله سوم وارد جدول 4  معادله رگرسیون می­شود، 21% واریانس اضافی رفتار­های جستجوی شغلی شرکت‌کنندگان را توضیح می­دهد.

بحث

هدف از این تحقیق سه قسمتی، ارزیابی ویژگی­های روان سنجی AACDM بود. سنجش کوتاهی که سبک نسبیتی افراد را در ارتباط با تصمیم‌گیری شغلی ارزیابی می­کند. نتایج این تحقیقات تایید شفافی از روایی و اعتبار AACDM را در بین جمعیت دانشجویان دانشگاهی فراهم می­کند.

ضرایب روایی همسانی درونی مناسب و روایی آزمون- بازآزمون 4 هفته­ای باری هر یک از 3 عامل AACDM (قابلیت کنترل، علیت و پایداری) و مقیاس ترکیب AACDM به دست آمد. اعتبار سازه AACDM توسط تحلیل عاملی نشان داده شده است که ساختار سه عاملی (قابلیت کنترل، علیت، پایداری) هماهنگ با نظریه نسبت دادن را تایید می­کند. اعتبار ملاکی AACDM توسط

تصمیم‌گیری شغلی ، دوره های مشاوره شغلی، ارزیابی ویژگی های تصمیم گیری شغلی

رابطه قابل توجه بین نمرات بعد قابليت کنترل AACDM و نمرات مقیاس مکان کنترل شغلی (تریس و دیگران، 1989). نمرات مقیاس کنترل CBI و بعد مکان علیت AACDM تایید شده است. شواهد نشان می­ دهد که AACDM، پیش‌بینی معتبری برای بی‌تصمیمی شغلی و درگیری در رفتار جستجوی شغلی است. نتایج این سه تحقیق نشان می­ دهد که نمرات AACDM به نظر تفاوتی بین جنسیت یا گروه­های قومی / نژادی ایجاد نمی­کند. علاوه بر این نتایج نشان می­دهد که رابطه بین سن شرکت‌کنندگان و نسبت دادن­های تصمیم‌گیری شغلی آنها وجود ندارد. در نهایت اعتبار توسعه­ای AACDM توسط شواهد نشان داده شد طوری که نمرات ترکیبی AACDM واریانس اضافی بی‌تصمیمی شغلی و رفتار جستجوی شغلی را بعد از بررسی سبک نسبیتی کلی و مقیاس­ های کنترل و مسئولیت‌پذیری CBI را توضیح می­دهد.

AACDM به نظر ابزار تحقیق مفیدی در تعیین نقش باشد که سبک­های نسبیتی تصمیم‌گیری شغلی را در فضای وسیعتر در توسعه شغلی ایفا می­کنند. استفاده از AACDM فرصتی را برای محققان ایجاد می­کند درجه­ای را ارزیابی کنند از آن یک بعد علیت خاص (قابلیت کنترل، علیت، یا پایداری) یا سبک نسبیتی جمعی یک فرد در تصمیم‌گیری شغلی (نمره ترکیب AACDM) با دیگر سنجش­های بلوغ و توسعه شغلی مرتبط می­شود. AACDM همچنین می­توانست به عنوان ابزار ارزیابی پیش‌- پست مفیدي در مطالعات طراحی شده برای ارزیابی استراتژی­های مختلف (برای مثال بازآموزی نسبیتی) برای تغییر نسبت‌دادن­های فرد در وظایف تصمیم‌گیری شغلی در بیاید.

همچنین AACDM می­تواند برای کمک به پیشگامان در تعیین درجه­ای به کار می­رود که درآن بی‌تصمیمی شغلی مراجعه‌کننده یا عدم درگیری درجستجوی شغلی تا حدی ناشی از سبک نسبیتی بدبینانه تلقی می­شود. AACDM این فرصت را برای مشاوران فراهم می‌كند که درک شفاف‌تری از احساس کنترل مراجعه‌کننده نسبت به فرآیند تصمیم‌گیری شغلی، درجه­ای که مراجعه ­کنند. بر  اين باور است كه عوامل خارجي بر روي تصميمات شغلي اثر گذارند و باور مراجعه‌كننده به ثبات تصمیمات شغلی به دست آورد. چنین دیدگاه­هایی به مشاوران در تلاش­هایشان در طراحی مداخلات و استراتژی­های مناسب برای مراجعین با سبک­های نسبیتی خاص کمک خواهد کرد.

با وجود نتایج این سه تحقیق که تایید کننده درستی روان سنجی AACDM بود. تحقیقات بیشتری برای ارزیابی روایی و اعتبار این سنجش در محیط­های دیگر (برای مثال: دبیرستان­ها، جوامع دانشگاهی، مکان­­های کاری) و با جمعیت­های مختلف لازم است بیان این نکته کاوش رو­ش­هایی برای گسترش AACDM که 3 حوزه نسبیتی را بیشتری را پوشش ­دهد نیز حائز اهمیت است،

(عليت، قابليت كنترل و پايداري). بخصوص اين موضوع به بعد قابليت كنترل مرتبط است، جایی که پرسش ­های اضافی ممکن است کاملاً سازه قابلیت کنترل را در تصمیم‌گیری شغلی در بر گیرد. مطالعات آینده باید طوری طراحی شود که کارآمدی AACDM را در پیش‌بینی دیگر نشانه­ های توسعه شغلی انطباقی مثل خود کارآمدی تصمیم‌گیری شغلی و رضایت شغلی را مورد خطاب قرار دهند. ارزیابی استفاده از میانگین نیمه برای تقسیم نمرات در هر بعد AACDM همان طور که در مطالعه 2 به کاربرده شد) در مقایسه به دیگر روش­هاي مفید بالقوه (برای مثال نیمه سه‌تایی یا چهار تایی) به تعیین مناسب‌ترین و معنادارترین روش روانشناسی برای طبقه‌بندی سبک نسبیتی تصمیم‌گیری کلی فرد کمک خواهد کرد.

در نهایت عدم حضور تفاوت­های جنسیتی و قومی در سبک نسبیتی تصمیم‌گیری شغلی همان طور که در این تحقیق نشان داده شد به توضیحات بیشتری نیاز دارد. تحقیقات بیشتر شامل، بررسی مداوم این موضوع باشد که آیا اعضای گروه­های قومی / نژادی خاص و اقتصادی- اجتماعی نسبت به اعضاء گروه­های فرهنگی دیگر سبک نسبیتی تصمیم‌گیری خوشبینانه‌تري دارند. نتایج چنین تحقیقی به تعیین تناسب استفاده از AACDM در ارزیابی شغلی چند فرهنگی کمک خواهد کرد.

 

منابع

Abramson, L. Y., Seligman, M. E. P., & Teasdale, J. D. (1978). Learned helplessness in humans: Critique and reformulation. Journal of Abnormal Psychology, 87, 49–74٫

Allis, M. (1984). Review of the Career Decision Scale. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 17, 98–100٫

Anderson, G. R. (1983). A study of Cherokee and White eighth grade student career development: Sex, self-concept, and attribution (Doctoral dissertation, University of Illinois at Urbana- Champaign, 1983). Dissertation Abstracts International, 44, 1766-A.

Bernardelli, A., De Stefano, J., & Dumont, F. (1983). Occupational information-seeking as a function of perception of locus of control and other personality variables. Canadian Counsellor, 17, 75–81٫

Bishop, R. C., & Solomon, E. (1989). Sex differences in career development: Locus of control and career commitment effects. Psychological Reports, 65, 107–114٫

Blustein, D. L. (1988). The relationship between motivational processes and career exploration. Journal of Vocational Behavior, 32, 345–357٫

Blustein, D. L. (1989). The role of goal instability and career self-efficacy in the career exploration process. Journal of Vocational Behavior, 35, 194–203٫

Brisbin, L. A., & Savickas, M. L. (1994). Career indecision scales do not measure foreclosure. Journal of Career Assessment, 2, 352–363٫

Cattell, R. B. (1965). Factor analysis: An introduction to essentials. Biometrics, 21, 190–215٫

Colarelli, S. M., & Bishop, R. C. (1990). Career commitment: Functions, correlates, and management. Group and Organization Studies, 15, 158–176٫

Farmer, H. S. (1985). Model of career and achievement motivation for women and men. Journal of Counseling Psychology, 32, 363–390٫

Flynn, C. A. (1986). The relationship of locus of control to career development in college engineering students (Doctoral dissertation, Oregon State University, 1986). Dissertation Abstracts International, 47, 2043-A.

Fretz, B. R., Spokane, A. R., Nagel, D. P., Hoffman, M. A., Jaschik-Herman, M., & Davison- Aviles, R. M. (1994, August). Mental health consequences of career counseling. Paper

presented at the annual meeting of the American Psychological Association, Los Angeles.

Fuqua, D. R., Blum, C. R., & Hartman, B. W. (1988). Empirical support for the differential diagnosis of career indecision. The Career Development Quarterly, 36, 364–373٫

Gable, R. K., Thompson, D. L., & Glanstein, P. J. (1976). Perceptions of personal control and conformity of vocational choice as correlates of vocational development. Journal of Vocational Behavior, 8, 259–267٫

Golin, S., Sweeney, P. D., & Shaeffer, D. E. (1981). The causality of causal attributions in depression: A cross-lagged panel correlational analysis. Journal of Abnormal Psychology, 90, 14–22٫

Graham, S. (1991). A review of attribution theory in achievement contexts. Educational Psychology Review, 3, 5–39٫

Hackett, G., & Lonborg, S. D. (1994). Career assessment and counseling for women. In W. B. Walsh & S. H. Osipow (Eds.), Career counseling for women (pp. 43–86). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Harmon, L. W. (1985). Review of Career Decision Scale. In J. V. Mitchell, Jr. (Ed.), Ninth mental measurements yearbook (Vol. 1, p. 270). Lincoln, NE: Univ. of Nebraska Press.

Hartman, B. W., Fuqua, D. R., Blum, C. R., & Hartman, P. T. (1985). A study of the predictive validity of the Career Decision Scale in identifying longitudinal patterns of career indecision. Journal of Vocational Behavior, 27, 202–209٫

Hartman, B. W., Fuqua, D. R., & Hartman, P. T. (1983). The predictive potential of the Career Decision Scale in identifying chronic career indecision. Vocational Guidance Quarterly, 32, 103–108٫

Hartman, B. W., Utz, P. W., & Farnum, S. O. (1979). Examining the reliability and validity of an adapted scale of educational/vocational undecidedness in a sample of graduate students. Journal of Vocational Behavior, 14, 224–230٫

Healy, C. C. (1991, April). Typical attributions for college performances: Their relation to confidence and achievement. Paper presented at the annual meeting of the American Educational Research Association, Chicago.

Holland, J. L., Johnston, J. A., Asama, N. F., & Polys, S. M. (1993). Validating and using the Career Beliefs Inventory. Journal of Career Development, 19, 233–244٫

Hutri, M. (1995). The role of work-related causal attributions in occupational crisis. The Journal of Psychology, 129, 167–180٫

Jackson, G. C. (1992). The career development of high-risk college students (Doctoral dissertation, University of California, Los Angeles, 1992). Dissertation Abstracts International, 53, 3120-A.

Khan, S. B., & Alvi, S. A. (1983). Educational, social and psychological correlates of vocational maturity. Journal of Vocational Behavior, 22, 357–364٫

Krumboltz, J. D. (1991a). Career Beliefs Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Krumboltz, J. D. (1991b). Manual for the Career Beliefs Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Layton, P. L. (1984). Self-efficacy, locus of control, career salience and women’s career choice (Doctoral dissertation, University of Minnesota, 1984). Dissertation Abstracts International, 45, 2672-B.

Lefcourt, H. M., Von Baeyer, C. L., Ware, E. E., & Cox, D. J. (1979). The Multidimensional- Multiattributional Causality Scale: The development of a goal specific locus of control scale. Canadian Journal of Behavioral Science, 11, 286–304٫

Luzzo, D. A. (1993). Predicting the career maturity of undergraduates: A comparison of personal, educational, and psychological factors. Journal of College Student Development, 34, 271– 275٫

Luzzo, D. A. (1994, August). Assessing the value of social-cognitive constructs in career development. Paper presented at the 102nd annual meeting of the American Psychological Association, Los Angeles.

Luzzo, D. A. (1995). The relative contributions of self-efficacy and locus of control to the prediction of career maturity. Journal of College Student Development, 36, 61–66٫

Luzzo, D. A., & Jenkins-Smith, A. (1996). Perceived occupational barriers among Mexican- American college students. Texas Counseling Association Journal, 24, 1–8٫

Maracek, J., & Frasch, C. (1977). Locus of control and college women’s role expectations. Journal of Counseling Psychology, 24, 132–136٫

McIntire, W. G., Drummond, R. J., & Ryan, C. W. (1978). The relationship of locus of control to career maturity and work attitudes. Career Education Quarterly, 3, 54–60٫

Nauta, M. M., & Epperson, D. L. (1995, August). Gender differences in attributional style and persistence in engineering. Paper presented at the annual convention of the American Psychological Association, New York.

Naylor, F. D., & Krumboltz, J. D. (1994). The independence of aptitudes, interests, and career beliefs. Career Development Quarterly, 43, 152–160٫

Osipow, S. H. (1987). Career Decision Scale manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Osipow, S. H., Carney, C. G., & Barak, A. (1976). A scale of educational-vocational undecidedness: A typological approach. Journal of Vocational Behavior, 9, 233–243٫

Osipow, S. H., Carney, C. G., Winer, J. L., Yanico, B., & Koschier, M. J. (1976). The Career Decision Scale (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Perry, R. P., Hechter, F. J., Menec, V. H., & Weinberg, L. E. (1993). Enhancing achievement motivation and performance in college students: An attributional retraining perspective. Research in Higher Education, 34, 687–723٫

Peterson, C. (1990). Explanatory style in the classroom and on the playing field. In S. Graham and V. Folkes (Eds.), Attribution theory: Applications to achievement, mental health, and interpersonal conflict (pp. 53–75). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (1984). Causal explanations as a risk factor for depression: Theory and evidence. Psychological Review, 91, 347–374٫

Peterson, C., Semmel, A., von Baeyer, C., Abramson, L. Y., Metalsky, G. I., & Seligman, M. E. P. (1982). The Attributional Style Questionnaire. Cognitive Therapy and Research, 6, 287– 299٫

Rogers, W. B., & Westbrook, B. W. (1983). Measuring career indecision among college students: Towards a valid approach for counseling practitioners and researchers. Measurement and Evaluation in Counseling and Guidance, 16, 78–85٫

Ryan-Jones, R. E. (1992, April). The relationship of career indecision, vocational identity and gender to career beliefs. Paper presented at the annual meeting of the American Educational Research Association, San Francisco.

Seligman, M. E. P. (1984). Attributional Style Questionnaire. Philadelphia, PA: Author.

Slaney, R. B. (1984). Relation of career indecision to changes in expressed vocational interests. Journal of Counseling Psychology, 31, 349–355٫

Slaney, R. B. (1988). The assessment of career decision making. In W. B. Walsh & S. H. Osipow (Eds.), Career decision making (pp. 33–76). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Spector, P. E. (1982). Behavior in organizations as a function of employee’s locus of control. Psychological Bulletin, 91, 482–497٫

Spector, P. E. (1988). Development of the work locus of control scale. Journal of Occupational Psychology, 61, 335–340٫

Stebbing, M. C., Gaa, J. P., Omizo, M. M., Cubberly, W. E., & Jones, H. L. (1985, April). Human potential: A study of locus of control, sex role orientation and career maturity. Paper presented at the annual meeting of the American Educational Research Association, Chicago.

Stumpf, S. A., Colarelli, S. M., & Hartman, K. (1983). Development of the Career Exploration Survey. Journal of Vocational Behavior, 22, 191–226٫

Taylor, K. M. (1982). An investigation of vocational indecision in college students: Correlates and moderators. Journal of Vocational Behavior, 21, 318–329٫

Tennen, H., & Herzberger, S. (1985). Attributional Style Questionnaire. In D. J. Keyser & R. C. Sweetland (Eds.), Test critiques, Vol. 4 (pp. 20–30). Kansas City: Test Corporation of America.

Trice, A. D., Haire, J. R., & Elliott, K. A. (1989). A career locus of control scale for undergraduate students. Perceptual and Motor Skills, 69, 555–561٫

Weiner, B. (1979). A theory of motivation for some classroom experiences. Journal of Educational Psychology, 71, 3–25٫

Weiner, B. (1985). An attribution theory of achievement motivation and emotion. Psychological Review, 92, 548–573٫

Weiner, B. (1986). An attributional theory of motivation and emotion. New York: Springer- Verlag.

Wong, P. T. P., Kettlewell, G., & Sproule, C. F. (1985). On the importance of being masculine: Sex role, attribution, and women’s career achievement. Sex Roles, 12, 757–769٫

Wu, W. Y. (1991, April). Career development of international students: A structural investigation. Paper presented at the annual meeting of the American Educational Research Association, Chicago.

[1]– Assessment of Attributions for Career

[2]-Attribution Thory

[3]– Internal Consistency

[4]– Test- restest reliability

[5]– Criterion – related validity

[6]– Increment validity

[7]-Dispositional Tendency

[8]-Attributional or Explantory style

[9]– Peterson

[10]– Abramson & Seligman & Teasdale

[11]– Spector

[12]– Affective and cognitive consequences

[13]– Graham

[14]– Perry & Hechter &  Manec & Weinberg

[15]– Controllability

[16]– Attributional search

[17]–  Luzzo & Jenkins – Smith, Nauta & Epperson

[18]– Career maturity

[19]– Bernardelli, De Stafano & Dumont

[20]– Flynn

[21]– Gable Thomson & glanstein

[22]– Jacson

[23]– Kahn & Alvi

[24]– McIntire, Drummond & Ryan

[25]– Stebbing, Gaa, Omizo, Cubberly & Jones

[26]– Taylor

[27]– Maracek & Frasch

[28]– Trice, Haire & Elliott

[29]– Fretz

[30]– Fuqua, Blum & Hartman

[31]– Hutri

[32]– Healy

[33]– Goal –speccific attribution measures

[34]– Lefcourt & von baeyer, ware ,cor

[35]– Wong, Kettle well & Sproule

[36]– Seligman

[37]– Goal- specific attribution measures

[38]– Anderson

[39]– Career locus of control scal

[40]– Con current assessment of career locus of control

[41]– Principal – components factor analysis

[42]– Scree plot

[43]– Cattel

[44]– Varimax orthogonal rotation

[45]-Career Exploration Behavior

[46]– Environment and self exploration

[47]– Stumpf, Colavelli & Hartman

[48]– Mean split

[49]– One way MANOVA

[50]– Career Beliefs Inventory

[51]– Krumboltz

[52]– Holland jonston asama polis

[53]– Career decideness

[54]– Career Decision scale

[55]– Osipow, Sarney, Winer, Yanico & Koschier

[56]– Career indecisions

[57]– Barak

[58]– Hartman, Fuqua, Blum

[59]– Utz & Farnum

[60]– Allis

[61]– Bribis

[62]– Seligmans

[63]– Tennen & Herzberger

[64]– Sheefer

[65]– Monova

برای کسب اطلاعات بیشتر با شماره 61978088 -021 تماس بگیرید