Expected utility and sequential Elimination Models of career decisiom making

چکیده:

استراتژي هاي تصميم گيري به طور سنتي يا به عنوان خصوصيات رفتاري / توصيفي يا به عنوان خصوصيات هنجاري / پيشنهادي طبقه بندي مي شود. مدافعان نمونه هاي تصميم گيري هنجاري / پيشنهادي شيوه ايي را براي تصميم گيري توسعه مي دهند، در حالي كه مدافعان نمونه هاي رفتاري توصيفي به دنبال انتخابي است كه با مجموعه اندكي از نيازها نسبت به يك مجموعه كامل روبرو مي شود. اين مطالعه مدل منافع مورد نظر (هنجاري/ پيشنهادي) و جنبه هاي مدل حذف تصميم گيري شغلي را مقايسه مي كند. هر دو مدل ها با موقعيت انتخاب مدل آزاد مقايسه مي شوند كه استراتژي تصميم گيري شغلي به طور روشن با روش تجربي تحميل نمي شود.

سه استراتژي تصميم گيري وجود و مورد مقايسه قرار مي گيرد كه عبارتند از: كيفيت انتخاب ها، نوع شغل هاي انتخابي و رضايت بعد از تصميم گيري. دانشجويان N= 101 پرسشنامه ارزش كاري را تكميل كردند و در فعاليت هايي شركت كردند كه سه نمونه تصميم گيري در آن جا انجام مي شد. اين نتايج مي گويد كه استفاده از مدل منافع مورد نظر بهترين كيفيت را براي تصميم گيري درباره اين موضوعات ايجاد مي كند.

خلاصه

اين مطالعه مدل منافع مورد نظر و جنبه هاي مدل حذف تصميم گيري شغلي را مقايسه مي كند. هر دو مدل ها با موقعيت انتخاب آزاد مقايسه مي شوند و استراتژي تصميم گيري شغلي به طور روشن با روش تجربي تحصيل نمي شود. سه استراتژي تصميم گيري وجود دارد كه مورد مقايسه قرار مي گيرند و عبارتند از 1 كيفيت انتخاب ها كه از لحاظ از روش هاي منافع مورد نظر شغل انتخاب شده تعريف مي شود. 2 نوع شغل هاي انتخابي 3 رضايت بعد از تصميم گيري. به طور كلي نمونه منافع مورد نظر بهترين كيفيت را براي تصميم گيري در مورد اين موضوعات ايجاد مي كند.

تصميم گيري يك فرآيند ذاتي در نهاد بشر است. نظريه پردازان در تمامي رشته ها سعي دارند كه تصميم گيري را به شيوه هاي منظم بيان كنند و بگويند كه چه متغيرهايي بر انتخاب اثر مي گذارد. تنها عامل و مهمترين عامل اجرا و عملي كردن توسط تصميم گيري بنا شده است. استراتژي تصميم گيري است كه بر فرضيه خصوصيت (رفتاري/ توصيفي) يا به عنوان خصوصيت (هنجاري/ پيشنهادي) طبقه بندي مي شود. مدافعان نمونه هاي تصميم گيري هنجاري/ پيشنهادي بهترين را براي تصميم گيري ابداع مي كنند.

مثلا برخي از تصميمات بر اساس مجموعه اي از حقايق است و يك تصميم گيرنده منطقي مي بايست به آن حقايق به شيوه اي مطلوب توجه كند. اين تصميم گير منطقي اغلب فرد اقتصادي ناميده مي شود، كه بر اساس انديشه و استدلال علمي در مورد نتايج كارهايش عمل مي كند. انتخاب نهايي آن است كه يك تصميم گيرنده منطقي، بيشترين منفعت را به دست آورد. در موارد پر از ريسك (مثلا نتايجي كه با احتمالات مختلف مرتبط است) مردم بدان گونه عمل مي كنند كه منفعت هاي مورد نظر را به حداكثر برسانند.

منفعت مورد نظر يك انتخاب يا كار ويژه با احتساب تمام نتايج جريانات ممكن، كارها يا تصميمات محاسبه مي شود كه ارزش دروني آنها يا منافع انتخاب ها و احتمال دستيابي به آنها را نشان مي دهد كه اين منافع با همديگر در مي آميزد و سپس در ميان تمامي نتايج ممكن جريان كاري افزوده مي شود.

عليرغم خواست اشکار نمونه منافع مورد نظر به عنوان يك چارچوب براي پردازش موقعيت هاي تصميم گيري در ميان حوزه نظري تصميم گيري، به عنوان معياري منطقي تصور و اداره مي شود و با نمونه هاي رقابتي مقايسه مي شوند) ارزش آن به لحاظ نظري، تجربي و عملي مورد پرسش قرار مي گيرد. راهنمايي هاي مهم هربرت سيمون ارزش مدل (بهينه) منطقي تصميم گيري (به چالش كشيده است (1976و1957و1955) و به انساني پرداخته است كه قدرت افزايش هوش و فهم را ندارد. بدين معنا كه تعيين تمام نتايج احتمالي جريانات پيش رو براي وي خواسته هاي غيرممكن مي شود در حالي كه وي از منابع و ظرفيت هاي ذهني برخوردار است. ناكافي بودن توصيف نمونه منافع مورد نظر به طور گسترده اي ثابت شده است.

تيورسكي و همكارانش شواهد و نشانه هاي بي شماري را جمع كردند كه نشانگر آن است كه به حقايق نمونه هاي منافع مورد نظر اغلب خوشه وارد شده است. جدا از بررسي هاي تجربي و نظري، ژانيس و مان اعلام كردند كه حتي اگر به لحاظ انساني ممكن باشد، فرايند جمع آوري و بررسي ميزان گسترده اطلاعات نيازمند تلاش هاي بسيار زمان طولاني و مخارج بالا مي باشد. با اين وجود عليرغم تفاوت هاي نظري، تجربي و عملي  يك مدل، هنوز به عنوان بهترين استراتژي موجود براي تصميم گيري شناخته مي شود. البته (1979) به طور خاص پيشنهاد كرده است كه متخصصين اجتماعي و رفتاري هميشه بايد با انگاره عقلانيت تعليم دهند حتي زماني كه مطالعه در زمينه هايي كه به نقص اين انگاره ختم شود.

مدافعان مدل هاي تصميم گيري توصيفي / رفتاري با نگاه سنتي تصميم گيرنده به عنوان يك فرد اقتصادي مخالف هستند كه بر طبق استراتژي بهينه و منطقي عمل مي كنند. در مقابل با مدل هاي رفتاري يا تجويزي، مدل توصيفي تصميم گيري مطرح مي كند كه مردم عمل مي كنند / انتخاب مي كنند كه رضايتمندي حاصل كنند تا بهترين عمل را انجام دهند به همين صورت در پي انتخابي است كه كافي و اندازه باشد تا اينكه بهترين باشد. يك انتخاب ممكن است با مجموعه اي از نيازهاي حداقلي نسبت به مجموعه اي از بهترين ها روبرو شود.

حذف جنبه هاي (EBA) مدل تصميم گيري توسط تيووسكي و همكارانش مطرح شد كه يك روش جذاب و پنهاني از مدل رضايتمندي است. EBA يك مدل فرايند احتمالي بر اساس حذف متوالي انتخاب هاست. مطابق مدل، هر جايگزين انتخابي به عنوان مجموعه اي از جنبه هاي قابل اندازه گيري نگريسته مي شود. در هر حالت از فرايند، يك جنبه با اولويتي انتخاب مي شود كه تابع اهميت نسبي تصميم گيرنده است انتخاب يك جنبه به حذف گزينش هايي مي انجامد كه احتياجات ويژه را برطرف نمي كند. و اين فرايند تا جايي ادامه پيدا مي كند كه چندين يا تنها يك گزينش باقي بماند.

پنج مدل اصلي تصميم گيري كه از تئوري تصميمات سنتي نشئت گرفته (تئوري منفعت مورد نظر) در اين جا مطرح شده است. اين مدل ها بر مواردي مثل جستجوي اطلاعات (كلارك، زلات، لوين 1965، ژلات 1962)، توازن هزنيه هاي صرف شده و بازده منافع جهت افزايش منافع شبكه (كالدور، زيتوسكي 1969)، ارزش هاي كاري (وابسته به كار) (كنز 1963و 1969)، تعارض و استرس (ژانيس و مان 1977) تعامل ژنتيكي، محيط و تاثيرات آموزشي متمركز شده است اگر چه تنها مدل كالدور و زيتوسكي ويژگي رياضياتي دارند، ولي تمامي پنج مدل با مسلمات رياضي پيش بيني مي شوند اگر كه شيوه ويژه به كار گرفته شود.

نتايجي كه از اين تصميمات برمي آيد بي همتا خواهد بود و منافع مورد نظر را براي تصميم گيرنده افزايش خواهد داد. در تمامي پنج مدل، تصميم گيرنده مي بايست به تمامي حوزه هاي اختياري و انتخابي توجه كند؛ ارزش هاي مطلوب را براي هر نتيجه تعيين كند، به برآورد احتمالات بپردازد كه آيا اين نتيجه رخ خواهد داد اگر اين فرايند دنبال شود و نتيجه اي را انتخاب كند به برآورد احتمالات بپردازد كه آيا اين نتيجه رخ خواهد داد اگر اين فرايند دنبال شود و نتيجه اي را انتخاب كند كه بالاترين ارزش و منفعت مورد نظر را داشته باشد.

توسعه از درون مدل هاي تصميم گيري شغلي توصيفي / رفتاري نسبتا تا اندازه اي و در زمينه هايي محدود شده است، اندكي از استراتژي هاي رفتاري كه با فرايند انتخاب شغلي ارتباط دارند مطابق چارچوب هاي تجربي نشده اند اما تا حدودي مثل استراتژي هاي تصميم گيري ارائه شده اند كه مطابق بافت اطلاعات بي اساس توجيه مي شود. ساده ترين تفاوت مدل توصيفي، استراتژي تك قاعده است. مثال هاي تصميم گيري تك قاعد شامل قواعد اخلاقي يا معنوي مي شود مثل انتخاب يك شغل بر اساس آرزوهاي والدين چرا كه آن فرد بايد به پدر و مادرش احترام گذارد يا قواعد عملي مثل انتخاب انجام كاري كه قبلا انجام داده است چرا كه آن كار جواب داده است (يا مخالف آن اگر كه جواب داده نشده است).

نوع سوم استراتژي تك قاعده به عنوان انتخاب با موافقت عموم شرح داده مي شود. به طور مثال انتخاب يك شغل به خاطر آن است كه بسياري آن را به فرد تصميم گيرنده توصيه كرده اند.

با پيش زمينه اي كه در بالا وجود دارد، هدف اين مطالعه مقايسه منافع مورد نظر (هنجاري / پيشنهادي) و حذف حالات يا جنبه هاي (حذف متوالي مدل هاي رفتاري / توصيفي) مي باشد آن گونه كه براي تصميم گيري شغل به كار گرفته مي شود. هر دو مدل ها با مدل آزاد انتخاب موقعيت مقايسه مي شوند چرا كه استراتژي تصميم گيري مشروحه آشكارا با شيوه ي تجربي تحميل نمي شود. سه استراتژي تصميم گيري از نظر 1- كيفيت انتخاب ها – كه برحسب ارزش هاي منافع مورد نظر شغل هاي انتخابي تعريف مي شوند، 2- انواع شغل هاي انتخاب شده و 3- رضايت بعد از تصميم گيري مورد مقايسه قرار مي گيرد.

روش

يكصد و يك دانشجو (42 پسر و 59 دختر) در كلاس هاي روان شناسي مقدماتي ثبت نام كردند كه در دانشگاه هاي اصلي شمال مركزي اين رشته ها ارائه مي شود. 33 درصد آنها دانشجوي سال اول، 29 درصد آنها دانشجوي سال دوم، 25 درصد دانشجويي سال سوم و 13 درصد دانشجوي سال آخر بودند. ميانگين سني براي تمام نمونه ها 7/19 بود. ميانگين سني پسران 5/20 و ميانگين سني دختران 1/19 بود. ميانگين ارزش نمرات براي تمامي نمونه ها از 2/1 تا 0/4 مي باشد كه ميانگين آن 84/2 مي باشد. ميانگين ارزش نمرات براي پسران 65/2 و براي دختران 99/2 بود.

از 97 موضوعي كه در رشته هاي دانشگاهي انتخاب شده، 37 درصد آنها به زمينه هاي تجاري اشاره دارد (مالي- مديريت- بازاريابي- حسابداري) و 27 درصد در زمينه تخصصي مهندسي است. و بقيه موضوعات اين رشته ها در زمينه هاي متفاوتي است. روان شناسي- انگليسي- طراحي داخلي- آموزش- آسيب شناسي- گفتاري- علوم كامپيوتري

ابزارها

تمام موضوعات پرسشنامه ارزش هاي كاري دارند (wv1، سومي 1970 اين ابزار 45 موردي 15 ارزش مختلف را مورد سنجش قرار مي دهد كه بر انگيزه كار كردن تاثير مي گذارد: نوع دوستي، زيبايي شناسي، خلاقيت، انگيزه هاي فكري يا عقلاني، موفقيت، استقلال، اعتبار، مديريت، برگشت اقتصادي، امنيت، محيط ارتباطات نظارتي، مشاركت، روش زندگي و تنوع.

سوپر (1970) گزارش داده است كه تفاوت هاي مهمي ميان تعدادي از گروه هاي شغلي بر اساس نمونه پاسخ هاي اين مقياس ارزش كاري تعيين شده است. هرنيكس و سوپر گزارش مي دهند كه اعتبار دو هفته اي آزموده – آزمون مجدد براي مقياس هاي انفرادي محدوده اي از 74 تا 88 دارد كه ميانگين اعتبار آزموده – آزمون مجدد 80 مي باشد. پرسشنامه ارزش کاری (Wv1 [1]) در تعيين ارزش هاي منافع مورد نظر براي شغل ها و اجرايي كردن مدل منافع مورد نظر استفاده مي شود. همچنين براي عرضه مرتب سازي / اولويت سازي جنبه هاي (ارزش كاري) در اجرايي كردن حذف سوالي (حذف حالات يا جنبه ها) استفاده مي شود.

اجرايي كردن مدل هاي تصميم گيري

نگرش مدل آزاد: سنجش انتخاب شغلي كه توسط يك مدل ساده و روشن اداره نشده است موضوعاتي را با فهرست 18 شغلي نمايش مي دهد. اين شغل ها بر اساس مطالعات آزمايشي انتخاب شده اند و اطمينان مي دهد كه a موضوعات با شغل ها آشنا هستند و b شغل ها هر 6 محيط كاري هالند را نمايش مي دهد (3 تا در هر مورد) نوع ارائه شغل ها با انتخاب تصادفي تعيين مي شود. موضوعات مي بايست اين مشاغل را برحسب مطلوبيت طبقه بندي كنند. كه عدد 1 براي شغلي تعيين مي شود كه بيشترين مطلوبيت را داراست و عدد 18 براي شغلي است كه كمترين احتمال انتخاب را دارد. موضوعات مي بايست مقياس عددي 1 تا 9 براي رضايمتندي داشته باشند، افراد نسبت به انتخاب هاي برتر خود تا چه حد راضي هستند. كه خيلي ناراضي = 1، بسيار راضي = 9 مي باشد.

نگرش حذف متوالي:

(حذف جنبه ها يا حالات). تمام موضوعات با يك فهرست 18 شغلي برابر شروع مي شوند از همان شغل ها در نگرش مدل آزاد استفاده شده است آنها آموزش مي يابند كه از فهرست؛ شغلي را انتخاب كنند كه بر اساس x قابل قبول باشد و x نشانگر برخي از ارزش هاي كاري است. ابزاري طراحي مي شو كه اين اطلاعات جمع آوري شود چرا كه به صورت انفرادي براي هر موضوع با ارائه اولين ارزش كاري مناسب است و بيشترين ارزش طبقه بندي را براي موضوع wv1 دارد. از فهرست شغلي موضوعي قابل قبول به لحاظ ارزشي انتخاب مي شود سپس آن موضوع شغلي قابل قبول را برحسب y، دومين مجموعه ارزش كاري بر موضوع wv1 را انتخاب مي كند.

اين فرايند از طريق تمام 15 ارزش كاري wv1 ادامه مي يابد تا وقتي كه اين موضوع به حذف تمامي آنها بيانجامد و تنها يك گروه از 18 شغل در فهرست اصلي باقي بماند. در هر 15 مرحله شغلي، رضايتمندي بر اساس انتخاب ها با استفاده از همين مقياس ذكر شده در بالا مورد سوال قرار مي گيرد.

مدل منافع مورد نظر: موضوعات با تعاريف سوپر (1970) از 15 ارزش كاري به دست مي آيند. سپس مقياس احتمال رضايتمندي 1-0 براي تمام 18 شغل بر اساس 15 ارزش كاري مورد سوال قرار مي گيرد. (0= بسيار بعيد، 10= بسيار محتمل). ارزيابي اين موضوعات از 115 ارزش كاري مركب از احتمالات دروني است و ارزش هاي كاري گوناگون از درون هر شغل معرفي شود. ارزش هاي منافع مورد نظر براي هر 18 شغل و براي هر موضوع به عنوان مجموع مطلوبيت از هر 15 ارزش كاري محاسبه مي شود (توسط wv1 سنجيده مي شود) و توسط احتمالات دروني همراه با ارزش هاي كاري و شغل ويژه تنظيم مي شود.

تحليل اطلاعات

Anova تك مسيره با اندازه هاي تكراري براي اختلافات مهم ميان ارزش هاي منافع مورد نظر از برترين انتخاب هاي شغلي در سه مدل انتخابي آزمايش مي شود. Anova دو مسيره با اندازه هاي تكراري بر مدل هاي تصميم گيري اجرا مي شود تا براي اختلافات مهم بين ميانگين ارزش هاي منافع مورد نظر از انتخاب هاي برتر در سه مدل تصميم گيري آزمايش شود تا سطح نمرات و تفاوت رشته هاي دانشگاهي در ميان موضوعات به دست آيد. تفاوت در تكرارها با انواع انتخابي معين (واقع گرايانه، پژوهشي، هنري، اجتماعي، اداري، قراردادي هالند 1966) در سه موقعيت انتخابي انتخاب شده است كه با استفاده از آزمايشات Q كچران آزمايش شده است.

آزمايشات دو نمونه اي كلموگروف – سميرنوف براي بررسي اختلافات در الگوهاي انتخابي در سه موقعيت تصميم گيري 1 ميان موضوعات زن و مرد 2 ميان موضوعات با تفاوت رشته هاي دانشگاهي و 3 ميان موضوعات در سطح مختلف نمرات استفاده مي شود. آزمايش نشانه ي جفت هاي تطبيق يافته ويكلاكسون و آزمايش فريدمن به ترتيب براي جستجوي تفاوت هاي مهم احتمالي در رضايت بعد از تصميم گيري ميان نمونه حذف متوالي (EBA) و مدل موقعيت آزاد و 2 از درون مراحل مختلف فرايند حذف متوالي استفاده مي شود.

نتايج

جدول 1 خلاصه ميانگين ها و انحراف استاندارد ارزش هاي منافع مورد نظر براي انتخاب برتر موضوعات را (انتخاب# 1) در سه مدل تصميم گيري: مدل آزاد، منافع مورد نظر و حذف متوالي نشان مي دهد.

جنبه هاي مدل حذف تصميم گيري شغلي ، تصمیم گیری شغلی ، استراتژي تصميم گيري شغلي

Anova اختلافات مهمي را در بين ميانگين ارزش هاي انتخاب برتر در سه موقعيت تصميم گيري آَشكار مي كند، p <0 19/39 = (194 و 2) F. متعاقب دلايل نظري با توجه به مدل تصميم گيري، فرضيه ميانگين ارزش انتخاب هاي برتر در موقعيت حذف متوالي بنا مي شود كه به طرز چشمگيري كوچكتر از ميانگين ارزش انتخاب برتر منافع مورد نظر است  و نسبت به ميانگين ارزش منافع مورد نظر از انتخاب هاي برتر در موقعيت مدل آزاد به طرز چشمگيري بزرگتر است. همانگونه كه فرض شده تحليل هاي بعدي اختلاف مهمي را ميان ارزش هاي منافع مورد نظر از انتخاب هاي برتر در موقعيت هاي حذف متوالي و منافع مورد نظر پديدار مي كند، *

اختلاف ميان ارزش هاي منافع مورد نظر از انتخاب هاي برتر در موقعيت هاي مدل آزاد و حذف متوالي در جهت فرضيه سازي و نزديك شدن به آن است اما در اعتبارات آماري موفق نيست.

* اين نتايج نشان مي دهد كه شغل هاي انتخاب شده از طريق حذف متوالي يا مدل ويژه تصميم گيري بدون مشخصات زماين كه با انتخاب ايده آل مقايسه مي شوند بسيار پائين تر از منافع مورد نظرشان هستند. (مثلا زماني كه توسط مدل منافع موردنظرتعريف مي شوند).

زماني كه شغل هاي انتخابي در مدل حذف متوالي با ديگر مشاغل در موقعيت مدل آزاد مقايسه مي شوند نتايج زير به دست مي آيد: مردان در اين تحقيق شغل هايي را با كيفيت هاي مشابه انتخاب مي كنند مثلا هيچ تفاوت مهمي در ارزش هاي منافع مورد نظر ميان موقعيت حذف متوالي و انتخاب آزاد ديده نشده است. *

از طرف ديگر زنان زماني كه با مدل حذف متوالي راهنمايي شدند نسبت به انتخاب يك شغل در موقعيت مدل آزاد انتخاب بهتري داشتند. فرض شده است كه موضوعات برحسب سطح مختلف نمرات باعث انتخابهاي مختلفي شود (در ارزش هاي منافع مورد نظر) كه وابسته به موقعيت انتخاب ويژه مي باشد. هيچ تاثير مهمي در سطح نمرات ديده نشده است. همچنين هيچ اثر تعاملي فرضي براي سطح نمرات X در موقعيت انتخابي كه مهم باشد ديده نشده است.

 زمينه ي اصلي هر موضوع مطالعه بر طبق نشانه شناسي هالند (1972) طبقه بندي شده است. تحليل واريانس بر ميانگين ارزش منافع مورد نظر از انتخاب هاي برتر توسط موضوعات رشته هاي مختلف در سه موقعيت تصميم گيري اجرا مي شود كه به هيچ اثر تعاملي مهمي اشاره نمي كند * همچنين هيچ تاثير مهمي براي رشته هاي دانشكده ندارد.

تكرارهايي كه با انتخاب هاي برتر شش نوع شغلي هالند در موقعيت هاي مختلف تصميم گيري انجام مي شود با استفاده از آزمايشات Q كوچران تحليل مي شود. انتخاب ها با 85 موضوع از 101 موضوع تحليل مي شود. موضوعاتي كه ناديده گرفته شده اند با فرايند حذف متوالي همراه با چندين انتخاب (n=14) و دو موضوع با اطلاعات از دست رفته خاتمه مي يابند.

جدول 2 اين تكرارها را برحسب انتخاب موضوع برتر شغلي در گونه شغلي ويژه نشان مي دهد. نتايج آزمايشات Q كوچران، تفاوت هاي مهمي را در تكرارها مطرح مي كند كه شغل هاي پژوهشي، اجتماعي ، و اداري  در سه موقعيت انتخاب مي شوند. تحليل هاي بعدي (همچنين آزمايشات Q كوچران) اختلافات مهمي را ميان موقعيت حذف متوالي و مدل آزاد پديدار نمي كند كه برحسب انواع موضوعات شغلي به عنوان برترين گزينه انتخاب مي شود. با اين وجود زماني كه الگوهاي انتخاب ها ميان موقعيت منافع مورد نظر و دو موقعيت تصميم گيري ديگر مقايسه مي شود اختلافات مهمي ديده شده است.

تعدد قابل ملاحظه موضوعات سبب شده است كه هنگام مقايسه با دو موقعيت ديگر شغل هاي پژوهشي در موقعيت منافع مورد نظر انتخاب شوند. به علاوه هنگام مقاسه با تكرارهايي كه شغل هاي اين دسته در موقعيت هاي حذف متوالي و مدل آزاد انتخاب مي شوند، افراد بسيار اندكي در موقعيت منافع مورد نظر شغل هاي اجتماعي، اداري و قراردادي انتخاب مي كنند.

جنبه هاي مدل حذف تصميم گيري شغلي ، تصمیم گیری شغلی ، استراتژي تصميم گيري شغلي

آزمايشات در نمونه اي كلومروگوف و سميرنوف بر توزيع نوع شغلي براي مردان و زنان در هر سه موقعيت تصميم گيري انجام شده است و تفاوت هاي مهمي را ميان الگوهاي انتخاب برتر زنان و مردان در موقعيت منافع مورد نظر پديدار كرده است *. زماني كه الگوهاي انتخاب شغلي مردان و زنان در موقعيت هاي حذف متوالي و مدل آزاد مقايسه مي شود هيچ اختلافي ديده نشده است. الگوهاي مختلف انتخاب شغلي كه توسط دانشجويان سال اول ايجاد مي شود با دانشجويان سال دوم و سال چهارم در سه موقعيت تصميم گيري مقايسه مي شود، * همه، همچنين الگوهاي ايجاد شده توسط دانشجويان سال اول با دانشجويان سال سوم در موقعيت هاي منافع مورد نظر و مدل آزاد مقايسه مي شود * هنگامي كه سطح نمرات در ميان موقعيت هاي تصميم گيري مقايسه مي شود هيچ اختلافي در توزيع انتخاب ها ديده نشده است.

براي مقايسه موضوع رضايت بعد از تصممي گيري با انتخاب هاي افراد در موقعيت هاي حذف متوالي و مدل آزاد آزمايش نشانه جفت هاي تطبيق شده ويكلاكسون اجرا مي شود. ارزيابي رضايت بعد از تصميم گيري در موقعيت منافع مورد نظر به دلايل نظري و عملي انجام نشده است: به طور مشخص تعريف يك (مثلا شخصي به لحاظ منطقي شغلي را از طريق مدل منافع مورد نظر انتخاب كرده است) شغل ايده آل آن است كه باعث شادي و مسرت افراد شود. به علاوه با طرح و برنامه مطالعات كنوني موضوعات نمي توانند رضايت افراد را با انتخاب هايشان ارزيابي كنند، از اين رو آنها به طور روشن شغلي را در منافع مورد نظر انتخاب نمي كنند و به جاي آن با ارزيابي ارزش هاي كاري افراد و ارزيابي احتمالات دروني هر ارزش و اعتبار از رضايتمندي در هر شغل گزينه ويژه اي براي آنها انتخاب شده است.

با توجه به مقايسه مدل آزاد و مدل هاي حذف متوالي آزمايش اندازه اختلاف ميان دو گروه و جهت تفاوت و اختلاف بسيار مهم است، همچنين تفاوت مهمي در رضايتمندي ارزيابي موضوعات با انتخاب هاي برتر در دو موقعيت تصميم گيري ديده نشده است.

جنبه هاي مدل حذف تصميم گيري شغلي ، تصمیم گیری شغلی ، استراتژي تصميم گيري شغلي

مطابق نگرش حذف متوالي به نظر مي رسد زماني كه افراد به انتخاب هاي پروسه حذف نزديك مي شوند و تعداد بي شمار شغل هاي نامطلوب حذف مي شوند، رضايتمندي موضوعات با انتخاب افراد در نمونه حذف متوالي افزايش مي يابد كه اين فرضيه اي بسيار جذاب است.

آزمايش فريدمن براي بررسي تفاوت ها در رضايتمندي موضوعات با انتخاب افراد در مراحل گوناگون فرايند حذف متوالي اجرا شده است. رضايتمندي موضوعات در چهار نقطه در بين اين فرايند اندازه گيري مي شود 1 – انجام اولين مرحله 2 – هنگامي كه يك سوم فرايند كامل شود 3- هنگامي كه يك دوم از فرايند كامل شود و 4- در انتهاي فرايند. هيچ تفاوتي در رضايتمندي ميان نقاط مختلف بين فرايند حذف متوالي ديده نشده است *

بحث

مطالعه و تحقيق كنوني براي جستجوي جنبه هاي عملي و نظري تصميم گيري شغلي است. بررسي مفهوم كيفيت، انتخاب در بافت گوناگون تصميم گيري شغلي هدف اصلي اين تحقيق است. اگر چه تئوري منافع مورد نظر با توجه به تناسبش به عنوان يك مدل هنجاري تصميم گيري مورد انتقاد است ولي بسياري از نظريه پردازان تصميم گيري مدل پيشنهادي منافع مورد نظر را به عنوان يك انتخاب اصلي يا ايده آل پذيرفته اند. بر اساس موقعيت هايي كه توسط سه نظريه پرداز پيشنهاد شده، انتخاب شغلي ايده آل، در مطالعات كنوني، به عنوان شغلي تعريف شده است كه در موقعيت هاي منافع مورد نظر انتخاب مي شود. مثلا شغلي كه بيشترين ارزش منافع مورد نظر را براي افراد دارد. نتايج اين مطالعه نشان مي دهد كه شغل هاي انتخابي در موقعيت هاي حذف متوالي به طرز چشمگيري پايين تر از ارزش منافع مورد نظر آنها در چنين موقعيت هايي است.

هنگامي كه شغلي در مدل هاي حذف متوالي انتخاب مي شود با مشاغل ديگر در موقعيت مدل آزاد مقايسه مي شود و نتايج زير به دست مي آيد: مردان در اين مطالعه شغل هايي را با كيفيت هاي مشابه در موقعيت مدل برحسب ارزش منافع مورد نظر تعريف مي شود) آزاد يا حذف متوالي انتخاب مي كنند. با اين وجود زنان هنگامي كه با مدل حذف متوالي راهنمايي مي شوند انتخاب هاي بهتري دارند تا اينكه شغلي در موقعيت مدل آزاد انتخاب كنند.

تحقيق در كارآيي شغلي كمك مي كند كه اين يافته ها را توضيح دهيم. به طور مشخص بتز و هاكت دريافتند كه رفتارهاي انتخاب شغلي دختران دانشكده به گونه اي منفي تحت تاثير درك خود آنهاست همانگونه كه ناكارايي در شغل هاي سنتي مردان وجود دارد (به برنچ و ليچن برگ رجوع شود). آنها فرض كردند كه شايد خود نظارتي زنان و تعميم نگاه جهاني، مربوط به آموزش هاي تبعيض آميز در گذشته باشد كه زنان در آن جامعه شغل هاي سنتي بسيار محدودي داشتند كه مناسب آنها باشد. در نتيجه ممكن است كه انتخاب هاي شغلي خودانگيخته زنان از مسير ايده آل خود منحرف شده باشد چرا كه ارائه شغل هاي مطلوب بسيار اندك بوده است و شايد امنيت و اعتماد به نفس اندكي در انتخاب هاي شغلي وجود داشته است.

شواهد غيرمستقيمي در حمايت از اين تفاسير و برداشت ها در تحقيقات اخير به دست آمده است.

به طور كلي زنان در انتخاب هايشان رضايت كمتري نسبت به مردان در موقعيت حذف متوالي (ميانگين رضايت براي زنان 47/6 و براي مردان 49/7) و مدل آزاد (ميانگين رضايت براي زنان 27/6 و براي مردان 05/7) داشته اند. تعداد بي شمار نيروهاي كارگر زن و اختيار قانوني و رو به جلوي آنها در تغييرپذيري احتمالا انتظارات جامعه را نسبت به زنان و كار انها تغيير داده است. با اين وجود، تغييرات مهمي به طرزي آهسته در حال وقوع است. بنابراين احتمال دارد كه زنان جوان در اين زمان گذار ناراضي باشند، وقتي كه از آنها خواسته مي شود شغلي را در موقعيت مدل آزاد (غيرساختاري) انتخاب كنند.

همچنين شايد مدل حذف متوالي آنها را نسبت به اثرات شيوه هاي سنتي (تصميم گيري شغلي راهنمايي كند كه اين كار با آهسته تر كردن فرايند انتخاب و احياي افراد بر تمركز نسبت به الگوهاي خود از اولويت هاي ارزش كاري انجام مي شود. جنبه مهم اين تحقيق احيا در انجام تصميم گيري شغلي با ويژگي هاي نگرش حذف متوالي است. اين مدل در اين تحقيق بر اساس قواعد اصلي تئوريك اجرا مي شود اين قواعد متشكل از فرايند 15 مرحله اي است كه منجر به انتخاب شغلي واحد مي شود (يا چندين شغل اما برابر). هفتاد و هشت درصد از موضوعات قادر هستند كه شغلي واحد را در مراحل اندك انتخاب كنند. تعداد مراحل اندك مورد نياز 4 است و ميانگين آنها 11 مي باشد.

هشتاد و چهار صد از موضوعات يك شغل را انتخاب مي كنند. 9 موضوع دو شغل را در انتهاي فرايند انتخاب مي كنند، دو موضوع سه شغل را انتخاب مي كنند و تنها يك موضوع فرايندي را دنبال مي كند كه چهار شغل را انتخاب مي كند. در 9 شغل از 12 مورد انتخاب شغلي، شغل ايده آل در ميان انتخاب هايي است كه (يك مورد در مدل منافع مورد نظر انتخاب مي شود) افراد در انتهاي فرايند حذف متوالي ايجاد مي كنند. با اين وجود تفاوت در ميزان رضايتمندي و ارزش هاي منافع مورد نظر مدل حذف متوالي با توجه به مدل تصميم گيري ايده آل (مدل منافع موردنظر) مهم است.

هنگامي كه برحسب ميزان شباهت ها و تكرار آنها، نوع مخصوص شغلي در ميان سه موقعيت تصميم گيري انتخاب مي شود، متوجه مي شويم كه اين موضوعات، شغل هايي را در همان نوع انتخاب مي كند خواه در موقعيت مدل آزاد باشد خواه در موقعيت حذف متوالي باشد. با اين وجود اختلاف هايي ميان موقعيت منافع مورد نظر و هر دو مورد ديگر ديده مي شود كه انواع گزينه هاي برتر انتخاب مي شوند. ويژگي اختلافات در هر دو مورد يكسان است. موضوعات بيشتر شغل هاي پژوهش را انتخاب مي كنند و خيلي اندك به انتخاب شغل هاي قراردادي، اجتماعي و اداري در موقعيت منافع مورد نظر در قياس با موقعيت هاي مدل آزاد و حذف متوالي مي پردازند.

شش اختلاف مهم در اين گونه از موضوعات شغلي در موقعيت منافع مورد نظر وجود دارد. اما هيچ اختلافي در موقعيت هاي ديگر ديده نشده است. اختلافات مهمي در نوع انتخاب موضوعات ميان سطح موضوعات دانشجويان سال اول و نمرات سطوح ديگر در تمامي موارد ديده شده است. اما تنها يك مقايسه (دانشجويان سال اول و دانشجويان سال سوم) در موقعيت حذف متوالي وجود دارد. اختلافات مهمي در نوع انتخاب ها ميان موضوعات اصلي در زمينه اداري وجود دارد كه با موضوعات اصلي در زمينه واقع گرايانه در هر دو مدل منافع مورد نظر و حذف متوالي مقايسه شده است.

اگر چه اين تفاوت ها پنهاني است ولي متاسفانه نور اندكي از ويژگي هاي واحد مدل حذف متوالي در آن جريان دارد. بر اساس نتايج اين مطالعات به نظر مي رسد كه موقعيت حذف متوالي متفاوت از موقعيت هاي ديگر برحسب توانايي شان است تا تفاوت هايي را در گونه هايي از انتخاب ها جذب كنند كه با خرده گروه هاي گوناگون موضوعات ايجاد شده است (رشته دانشگاهي و سطح نمرات). در بسياري از موارد نمونه هاي مشابهي از اختلافات نظام مند در هر دو موقعيت مدل ازاد و حذف متوالي مشخص شده است.

از طرف ديگر اگر چه طرح مطالعه كنوني مانعي براي ارزيابي مستقيم شيوه هاي تصميم گيري شغلي است اما توسط مدل پيشنهادي بسيار اندك ساخته مي شود كه عدم تجانس سازگار ميان مدل هاي تصميم گيري رسمي و موقعيت هاي مدل آزاد كمكي براي رد احتمالاتي است كه مدل ويژه (نامتجانس) در فرايند موقعيت مدل آزاد محاسبه شود. به طور خاص نتايج اين مطالعات حمايت هايي را از فرضيات (گاتي ويتورسكي) انجام مي دهد كه تصميم گيرندگان به طور طبيعي پروسه تصميم گيري مثل منافع مورد نظر را دنبال نمي كنند.

در مطالعه كنوني هنگامي كه نوع و كيفيت انتخاب ها بررسي مي شود اختلافات همسان مهمي ميان موقعيت مدل آزاد و مدل منافع مورد نظر ديده نشده است. زماني كه موقعيت هاي حذف متوالي و مدل آزاد مقاسيه مي شود هيچ تفاوتي در گونه هاي شغل انتخابي ديده نشده است. به علاوه به جز كيفيت انتخاب هاي شغلي برتر زنان، تمامي مقايسات ميان موقعيت هاي مدل آزاد و حذف متوالي براي دستيابي به ارزش هاي آماري با شكست انجاميده است.

بسيار وسوسه انگيز است كه اين نتايج را به عنوان ابزاري حمايت كننده از توصيف كامل مدل حذف متوالي در نظر بگيريم. دستيابي به نتايجي كه قابل استناد به حساسيت مدل حذف متوالي است و به صورت عملي در اين تحقيق تعريف شده مهم مي باشد. براي مثال اين موضوعات ممكن است فرايند حذف متوالي 15 مرحله اي ناراحت كننده اي داشته باشد (طولاني و يكنواخت)، بنابراين رضايت آنها با انتخاب هاي شغلي در اين موقعيت كاهش مي يابد.

به علاوه امكان دارد كه ارزش هاي كاري موضوعاتي را در هر دو موقعيت حذف متوالي و منافع مورد نظر فراهم كند كه شايد براي موضوعاتي كه متاثر يا مرتبط با انتخاب هاي شغلي است ارزشمند نباشد. براي گسترش اين مورد امكان دارد كه اين موضوعات فرايندهاي ناكامي را دنبال كنند، در نتيجه مبهم كردن گوناگوني منابع موضوعات و ارائه فرايند ناقص حذف متوالي برحسب حساسيت هايشان اختلافات مدل ها را از بين مي برد. بر اين اساس چندين انتخاب شغلي در پايان فرايند حذف متوالي به عنوان فهرست ارزش هاي غيرمرتبط يا ساختگي تفسير مي شود كه بر اساس گزينه هاي شغلي است.

با اين وجود اگر فرايند حذف متوالي به شيوه اي نسبتا ساده به كار گرفته شود جذاب باقي مي ماند. اين شيوه ساده مي بايست بدون محاسبات عددي باشد، شرح و دفاع از اولويت هاي ترتيب ارزش كاري آن آسان باشد. ارزش هاي كاري با پرسشنامه هاي استاندارد، درخواست از افراد براي تصور شغل هاي ايده آل يا با آموزش افراد و پرسيدن سوال تعيين مي شود كه اطلاعاتي به دست مي آيد كه در انتخاب يك شغل بسيار مفيد است.

مرحله بعدي درجه بندي براي انتخاب ارزش هاي كاري و پيروي از آن درجه بندي هاست، شغل هاي جايگزين تعيين مي شوند و پروسه حذف متوالي آغاز مي شود. اين بزرگترين مدلي است كه برنامه هاي راهنمايي شغلي با كمك كامپيوتر اجرا مي شود (مثلا SIGI). اما از نگاه عقلاني مدل منافع مورد نظر استانداردهايي را حفظ مي كند كه در برابر مدل هاي تصميم گيرنده ديگر اندازه گرفته مي شود. با توجه به مدل حذف متوالي، به كارگيري عادي مدل ها منجر به تصميم گيري هاي ضعيف مي شود، از اين رو اگر مدلي در تضمين جايگزين ها همراه با فرايند موردنظر شكست بخورد بهتر است كه حذف شود.

بنابراين همانگونه كه ممكن است فرايند حذف متوالي ساده و جذاب به نظر برسد، به كارگيري موفق آن در زمينه تصميم گيري شغلي با كمك آشنايي با فرايند، آگاهي از زيان هاي ناشناخته و راهنمايي هاي مشاوران با صلاحيت امكان پذير است.

 

منابع

[1] – Work values

جنبه هاي مدل حذف تصميم گيري شغلي ، تصمیم گیری شغلی ، استراتژي تصميم گيري شغلي جنبه هاي مدل حذف تصميم گيري شغلي ، تصمیم گیری شغلی ، استراتژي تصميم گيري شغلي جنبه هاي مدل حذف تصميم گيري شغلي ، تصمیم گیری شغلی ، استراتژي تصميم گيري شغلي جنبه هاي مدل حذف تصميم گيري شغلي ، تصمیم گیری شغلی ، استراتژي تصميم گيري شغلي

برای کسب اطلاعات بیشتر با شماره 61978088 -021 تماس بگیرید