Expected utility and sequential Elimination Models of career decisiom making

چکیده:

استراتژی های تصمیم گیری به طور سنتی یا به عنوان خصوصیات رفتاری / توصیفی یا به عنوان خصوصیات هنجاری / پیشنهادی طبقه بندی می شود. مدافعان نمونه های تصمیم گیری هنجاری / پیشنهادی شیوه ایی را برای تصمیم گیری توسعه می دهند، در حالی كه مدافعان نمونه های رفتاری توصیفی به دنبال انتخابی است كه با مجموعه اندكی از نیازها نسبت به یك مجموعه كامل روبرو می شود. این مطالعه مدل منافع مورد نظر (هنجاری/ پیشنهادی) و جنبه های مدل حذف تصمیم گیری شغلی را مقایسه می كند. هر دو مدل ها با موقعیت انتخاب مدل آزاد مقایسه می شوند كه استراتژی تصمیم گیری شغلی به طور روشن با روش تجربی تحمیل نمی شود. سه استراتژی تصمیم گیری وجود و مورد مقایسه قرار می گیرد كه عبارتند از: كیفیت انتخاب ها، نوع شغل های انتخابی و رضایت بعد از تصمیم گیری. دانشجویان N= 101 پرسشنامه ارزش كاری را تكمیل كردند و در فعالیت هایی شركت كردند كه سه نمونه تصمیم گیری در آن جا انجام می شد. این نتایج می گوید كه استفاده از مدل منافع مورد نظر بهترین كیفیت را برای تصمیم گیری درباره این موضوعات ایجاد می كند.

خلاصه

این مطالعه مدل منافع مورد نظر و جنبه های مدل حذف تصمیم گیری شغلی را مقایسه می كند. هر دو مدل ها با موقعیت انتخاب آزاد مقایسه می شوند و استراتژی تصمیم گیری شغلی به طور روشن با روش تجربی تحصیل نمی شود. سه استراتژی تصمیم گیری وجود دارد كه مورد مقایسه قرار می گیرند و عبارتند از 1 كیفیت انتخاب ها كه از لحاظ از روش های منافع مورد نظر شغل انتخاب شده تعریف می شود. 2 نوع شغل های انتخابی 3 رضایت بعد از تصمیم گیری. به طور كلی نمونه منافع مورد نظر بهترین كیفیت را برای تصمیم گیری در مورد این موضوعات ایجاد می كند.
تصمیم گیری یك فرآیند ذاتی در نهاد بشر است. نظریه پردازان در تمامی رشته ها سعی دارند كه تصمیم گیری را به شیوه های منظم بیان كنند و بگویند كه چه متغیرهایی بر انتخاب اثر می گذارد. تنها عامل و مهمترین عامل اجرا و عملی كردن توسط تصمیم گیری بنا شده است. استراتژی تصمیم گیری است كه بر فرضیه خصوصیت (رفتاری/ توصیفی) یا به عنوان خصوصیت (هنجاری/ پیشنهادی) طبقه بندی می شود. مدافعان نمونه های تصمیم گیری هنجاری/ پیشنهادی بهترین را برای تصمیم گیری ابداع می كنند.
مثلا برخی از تصمیمات بر اساس مجموعه ای از حقایق است و یك تصمیم گیرنده منطقی می بایست به آن حقایق به شیوه ای مطلوب توجه كند. این تصمیم گیر منطقی اغلب فرد اقتصادی نامیده می شود، كه بر اساس اندیشه و استدلال علمی در مورد نتایج كارهایش عمل می كند. انتخاب نهایی آن است كه یك تصمیم گیرنده منطقی، بیشترین منفعت را به دست آورد. در موارد پر از ریسك (مثلا نتایجی كه با احتمالات مختلف مرتبط است) مردم بدان گونه عمل می كنند كه منفعت های مورد نظر را به حداكثر برسانند.
منفعت مورد نظر یك انتخاب یا كار ویژه با احتساب تمام نتایج جریانات ممكن، كارها یا تصمیمات محاسبه می شود كه ارزش درونی آنها یا منافع انتخاب ها و احتمال دستیابی به آنها را نشان می دهد كه این منافع با همدیگر در می آمیزد و سپس در میان تمامی نتایج ممكن جریان كاری افزوده می شود.
علیرغم خواست اشگار نمونه منافع مورد نظر به عنوان یك چارچوب برای پردازش موقعیت های تصمیم گیری در میان حوزه نظری تصمیم گیری، به عنوان معیاری منطقی تصور و اداره می شود و با نمونه های رقابتی مقایسه می شوند) ارزش آن به لحاظ نظری، تجربی و عملی مورد پرسش قرار می گیرد. راهنمایی های مهم هربرت سیمون ارزش مدل (بهینه) منطقی تصمیم گیری (به چالش كشیده است (1976و1957و1955) و به انسانی پرداخته است كه قدرت افزایش هوش و فهم را ندارد. بدین معنا كه تعیین تمام نتایج احتمالی جریانات پیش رو برای وی خواسته های غیرممكن می شود در حالی كه وی از منابع و ظرفیت های ذهنی برخوردار است. ناكافی بودن توصیف نمونه منافع مورد نظر به طور گسترده ای ثابت شده است. تیورسكی و همكارانش شواهد و نشانه های بی شماری را جمع كردند كه نشانگر آن است كه به حقایق نمونه های منافع مورد نظر اغلب خوشه وارد شده است. جدا از بررسی های تجربی و نظری، ژانیس و مان اعلام كردند كه حتی اگر به لحاظ انسانی ممكن باشد، فرایند جمع آوری و بررسی میزان گسترده اطلاعات نیازمند تلاش های بسیار زمان طولانی و مخارج بالا می باشد. با این وجود علیرغم تفاوت های نظری، تجربی و عملی  یك مدل، هنوز به عنوان بهترین استراتژی موجود برای تصمیم گیری شناخته می شود. البته (1979) به طور خاص پیشنهاد كرده است كه متخصصین اجتماعی و رفتاری همیشه باید با انگاره عقلانیت تعلیم دهند حتی زمانی كه مطالعه در زمینه هایی كه به نقص این انگاره ختم شود.
مدافعان مدل های تصمیم گیری توصیفی / رفتاری با نگاه سنتی تصمیم گیرنده به عنوان یك فرد اقتصادی مخالف هستند كه بر طبق استراتژی بهینه و منطقی عمل می كنند. در مقابل با مدل های رفتاری یا تجویزی، مدل توصیفی تصمیم گیری مطرح می كند كه مردم عمل می كنند / انتخاب می كنند كه رضایتمندی حاصل كنند تا بهترین عمل را انجام دهند به همین صورت در پی انتخابی است كه كافی و اندازه باشد تا اینكه بهترین باشد. یك انتخاب ممكن است با مجموعه ای از نیازهای حداقلی نسبت به مجموعه ای از بهترین ها روبرو شود.
حذف جنبه های (EBA) مدل تصمیم گیری توسط تیووسكی و همكارانش مطرح شد كه یك روش جذاب و پنهانی از مدل رضایتمندی است. EBA یك مدل فرایند احتمالی بر اساس حذف متوالی انتخاب هاست. مطابق مدل، هر جایگزین انتخابی به عنوان مجموعه ای از جنبه های قابل اندازه گیری نگریسته می شود. در هر حالت از فرایند، یك جنبه با اولویتی انتخاب می شود كه تابع اهمیت نسبی تصمیم گیرنده است انتخاب یك جنبه به حذف گزینش هایی می انجامد كه احتیاجات ویژه را برطرف نمی كند. و این فرایند تا جایی ادامه پیدا می كند كه چندین یا تنها یك گزینش باقی بماند.
پنج مدل اصلی تصمیم گیری كه از تئوری تصمیمات سنتی نشئت گرفته (تئوری منفعت مورد نظر) در این جا مطرح شده است. این مدل ها بر مواردی مثل جستجوی اطلاعات (كلارك، زلات، لوین 1965، ژلات 1962)، توازن هزنیه های صرف شده و بازده منافع جهت افزایش منافع شبكه (كالدور، زیتوسكی 1969)، ارزش های كاری (وابسته به كار) (كنز 1963و 1969)، تعارض و استرس (ژانیس و مان 1977) تعامل ژنتیكی، محیط و تاثیرات آموزشی متمركز شده است اگر چه تنها مدل كالدور و زیتوسكی ویژگی ریاضیاتی دارند، ولی تمامی پنج مدل با مسلمات ریاضی پیش بینی می شوند اگر كه شیوه ویژه به كار گرفته شود. نتایجی كه از این تصمیمات برمی آید بی همتا خواهد بود و منافع مورد نظر را برای تصمیم گیرنده افزایش خواهد داد. در تمامی پنج مدل، تصمیم گیرنده می بایست به تمامی حوزه های اختیاری و انتخابی توجه كند؛ ارزش های مطلوب را برای هر نتیجه تعیین كند، به برآورد احتمالات بپردازد كه آیا این نتیجه رخ خواهد داد اگر این فرایند دنبال شود و نتیجه ای را انتخاب كند به برآورد احتمالات بپردازد كه آیا این نتیجه رخ خواهد داد اگر این فرایند دنبال شود و نتیجه ای را انتخاب كند كه بالاترین ارزش و منفعت مورد نظر را داشته باشد. توسعه از درون مدل های تصمیم گیری شغلی توصیفی / رفتاری نسبتا تا اندازه ای و در زمینه هایی محدود شده است، اندكی از استراتژی های رفتاری كه با فرایند انتخاب شغلی ارتباط دارند مطابق چارچوب های تجربی نشده اند اما تا حدودی مثل استراتژی های تصمیم گیری ارائه شده اند كه مطابق بافت اطلاعات بی اساس توجیه می شود. ساده ترین تفاوت مدل توصیفی، استراتژی تك قاعده است. مثال های تصمیم گیری تك قاعد شامل قواعد اخلاقی یا معنوی می شود مثل انتخاب یك شغل بر اساس آرزوهای والدین چرا كه آن فرد باید به پدر و مادرش احترام گذارد یا قواعد عملی مثل انتخاب انجام كاری كه قبلا انجام داده است چرا كه آن كار جواب داده است (یا مخالف آن اگر كه جواب داده نشده است). نوع سوم استراتژی تك قاعده به عنوان انتخاب با موافقت عموم شرح داده می شود. به طور مثال انتخاب یك شغل به خاطر آن است كه بسیاری آن را به فرد تصمیم گیرنده توصیه كرده اند.
با پیش زمینه ای كه در بالا وجود دارد، هدف این مطالعه مقایسه منافع مورد نظر (هنجاری / پیشنهادی) و حذف حالات یا جنبه های (حذف متوالی مدل های رفتاری / توصیفی) می باشد آن گونه كه برای تصمیم گیری شغل به كار گرفته می شود. هر دو مدل ها با مدل آزاد انتخاب موقعیت مقایسه می شوند چرا كه استراتژی تصمیم گیری مشروحه آشكارا با شیوه ی تجربی تحمیل نمی شود. سه استراتژی تصمیم گیری از نظر 1- كیفیت انتخاب ها – كه برحسب ارزش های منافع مورد نظر شغل های انتخابی تعریف می شوند، 2- انواع شغل های انتخاب شده و 3- رضایت بعد از تصمیم گیری مورد مقایسه قرار می گیرد.
روش:
یكصد و یك دانشجو (42 پسر و 59 دختر) در كلاس های روان شناسی مقدماتی ثبت نام كردند كه در دانشگاه های اصلی شمال مركزی این رشته ها ارائه می شود. 33 درصد آنها دانشجوی سال اول، 29 درصد آنها دانشجوی سال دوم، 25 درصد دانشجویی سال سوم و 13 درصد دانشجوی سال آخر بودند. میانگین سنی برای تمام نمونه ها 7/19 بود. میانگین سنی پسران 5/20 و میانگین سنی دختران 1/19 بود. میانگین ارزش نمرات برای تمامی نمونه ها از 2/1 تا 0/4 می باشد كه میانگین آن 84/2 می باشد. میانگین ارزش نمرات برای پسران 65/2 و برای دختران 99/2 بود. از 97 موضوعی كه در رشته های دانشگاهی انتخاب شده، 37 درصد آنها به زمینه های تجاری اشاره دارد (مالی- مدیریت- بازاریابی- حسابداری) و 27 درصد در زمینه تخصصی مهندسی است. و بقیه موضوعات این رشته ها در زمینه های متفاوتی است. روان شناسی- انگلیسی- طراحی داخلی- آموزش- آسیب شناسی- گفتاری- علوم كامپیوتری

ابزارها
تمام موضوعات پرسشنامه ارزش های كاری دارند (wv1، سومی 1970 این ابزار 45 موردی 15 ارزش مختلف را مورد سنجش قرار می دهد كه بر انگیزه كار كردن تاثیر می گذارد: نوع دوستی، زیبایی شناسی، خلاقیت، انگیزه های فكری یا عقلانی، موفقیت، استقلال، اعتبار، مدیریت، برگشت اقتصادی، امنیت، محیط ارتباطات نظارتی، مشاركت، روش زندگی و تنوع.
سوپر (1970) گزارش داده است كه تفاوت های مهمی میان تعدادی از گروه های شغلی بر اساس نمونه پاسخ های این مقیاس ارزش كاری تعیین شده است. هرنیكس و سوپر گزارش می دهند كه اعتبار دو هفته ای آزموده – آزمون مجدد برای مقیاس های انفرادی محدوده ای از 74 تا 88 دارد كه میانگین اعتبار آزموده – آزمون مجدد 80 می باشد. پرسشنامه ارزش کاری (Wv1  ) در تعیین ارزش های منافع مورد نظر برای شغل ها و اجرایی كردن مدل منافع مورد نظر استفاده می شود. همچنین برای عرضه مرتب سازی / اولویت سازی جنبه های (ارزش كاری) در اجرایی كردن حذف سوالی (حذف حالات یا جنبه ها) استفاده می شود.
اجرایی كردن مدل های تصمیم گیری
نگرش مدل آزاد: سنجش انتخاب شغلی كه توسط یك مدل ساده و روشن اداره نشده است موضوعاتی را با فهرست 18 شغلی نمایش می دهد. این شغل ها بر اساس مطالعات آزمایشی انتخاب شده اند و اطمینان می دهد كه a موضوعات با شغل ها آشنا هستند و b شغل ها هر 6 محیط كاری هالند را نمایش می دهد (3 تا در هر مورد) نوع ارائه شغل ها با انتخاب تصادفی تعیین می شود. موضوعات می بایست این مشاغل را برحسب مطلوبیت طبقه بندی كنند. كه عدد 1 برای شغلی تعیین می شود كه بیشترین مطلوبیت را داراست و عدد 18 برای شغلی است كه كمترین احتمال انتخاب را دارد. موضوعات می بایست مقیاس عددی 1 تا 9 برای رضایمتندی داشته باشند، افراد نسبت به انتخاب های برتر خود تا چه حد راضی هستند. كه خیلی ناراضی = 1، بسیار راضی = 9 می باشد.
نگرش حذف متوالی:
(حذف جنبه ها یا حالات). تمام موضوعات با یك فهرست 18 شغلی برابر شروع می شوند از همان شغل ها در نگرش مدل آزاد استفاده شده است آنها آموزش می یابند كه از فهرست؛ شغلی را انتخاب كنند كه بر اساس x قابل قبول باشد و x نشانگر برخی از ارزش های كاری است. ابزاری طراحی می شو كه این اطلاعات جمع آوری شود چرا كه به صورت انفرادی برای هر موضوع با ارائه اولین ارزش كاری مناسب است و بیشترین ارزش طبقه بندی را برای موضوع wv1 دارد. از فهرست شغلی موضوعی قابل قبول به لحاظ ارزشی انتخاب می شود سپس آن موضوع شغلی قابل قبول را برحسب y، دومین مجموعه ارزش كاری بر موضوع wv1 را انتخاب می كند. این فرایند از طریق تمام 15 ارزش كاری wv1 ادامه می یابد تا وقتی كه این موضوع به حذف تمامی آنها بیانجامد و تنها یك گروه از 18 شغل در فهرست اصلی باقی بماند. در هر 15 مرحله شغلی، رضایتمندی بر اساس انتخاب ها با استفاده از همین مقیاس ذكر شده در بالا مورد سوال قرار می گیرد.
مدل منافع مورد نظر: موضوعات با تعاریف سوپر (1970) از 15 ارزش كاری به دست می آیند. سپس مقیاس احتمال رضایتمندی 1-0 برای تمام 18 شغل بر اساس 15 ارزش كاری مورد سوال قرار می گیرد. (0= بسیار بعید، 10= بسیار محتمل). ارزیابی این موضوعات از 115 ارزش كاری مركب از احتمالات درونی است و ارزش های كاری گوناگون از درون هر شغل معرفی شود. ارزش های منافع مورد نظر برای هر 18 شغل و برای هر موضوع به عنوان مجموع مطلوبیت از هر 15 ارزش كاری محاسبه می شود (توسط wv1 سنجیده می شود) و توسط احتمالات درونی همراه با ارزش های كاری و شغل ویژه تنظیم می شود.
تحلیل اطلاعات
Anova تك مسیره با اندازه های تكراری برای اختلافات مهم میان ارزش های منافع مورد نظر از برترین انتخاب های شغلی در سه مدل انتخابی آزمایش می شود. Anova دو مسیره با اندازه های تكراری بر مدل های تصمیم گیری اجرا می شود تا برای اختلافات مهم بین میانگین ارزش های منافع مورد نظر از انتخاب های برتر در سه مدل تصمیم گیری آزمایش شود تا سطح نمرات و تفاوت رشته های دانشگاهی در میان موضوعات به دست آید. تفاوت در تكرارها با انواع انتخابی معین (واقع گرایانه، پژوهشی، هنری، اجتماعی، اداری، قراردادی هالند 1966) در سه موقعیت انتخابی انتخاب شده است كه با استفاده از آزمایشات Q كچران آزمایش شده است. آزمایشات دو نمونه ای كلموگروف – سمیرنوف برای بررسی اختلافات در الگوهای انتخابی در سه موقعیت تصمیم گیری 1 میان موضوعات زن و مرد 2 میان موضوعات با تفاوت رشته های دانشگاهی و 3 میان موضوعات در سطح مختلف نمرات استفاده می شود. آزمایش نشانه ی جفت های تطبیق یافته ویكلاكسون و آزمایش فریدمن به ترتیب برای جستجوی تفاوت های مهم احتمالی در رضایت بعد از تصمیم گیری میان نمونه حذف متوالی (EBA) و مدل موقعیت آزاد و 2 از درون مراحل مختلف فرایند حذف متوالی استفاده می شود.

نتایج

جدول 1 خلاصه میانگین ها و انحراف استاندارد ارزش های منافع مورد نظر برای انتخاب برتر موضوعات را (انتخاب# 1) در سه مدل تصمیم گیری: مدل آزاد، منافع مورد نظر و حذف متوالی نشان می دهد.

Anova اختلافات مهمی را در بین میانگین ارزش های انتخاب برتر در سه موقعیت تصمیم گیری آَشكار می كند، p <0 19/39 = (194 و 2) F. متعاقب دلایل نظری با توجه به مدل تصمیم گیری، فرضیه میانگین ارزش انتخاب های برتر در موقعیت حذف متوالی بنا می شود كه به طرز چشمگیری كوچكتر از میانگین ارزش انتخاب برتر منافع مورد نظر است  و نسبت به میانگین ارزش منافع مورد نظر از انتخاب های برتر در موقعیت مدل آزاد به طرز چشمگیری بزرگتر است. همانگونه كه فرض شده تحلیل های بعدی اختلاف مهمی را میان ارزش های منافع مورد نظر از انتخاب های برتر در موقعیت های حذف متوالی و منافع مورد نظر پدیدار می كند، *
اختلاف میان ارزش های منافع مورد نظر از انتخاب های برتر در موقعیت های مدل آزاد و حذف متوالی در جهت فرضیه سازی و نزدیك شدن به آن است اما در اعتبارات آماری موفق نیست.
* این نتایج نشان می دهد كه شغل های انتخاب شده از طریق حذف متوالی یا مدل ویژه تصمیم گیری بدون مشخصات زماین كه با انتخاب ایده آل مقایسه می شوند بسیار پائین تر از منافع مورد نظرشان هستند. (مثلا زمانی كه توسط مدل منافع موردنظرتعریف می شوند).
زمانی كه شغل های انتخابی در مدل حذف متوالی با دیگر مشاغل در موقعیت مدل آزاد مقایسه می شوند نتایج زیر به دست می آید: مردان در این تحقیق شغل هایی را با كیفیت های مشابه انتخاب می كنند مثلا هیچ تفاوت مهمی در ارزش های منافع مورد نظر میان موقعیت حذف متوالی و انتخاب آزاد دیده نشده است. *
از طرف دیگر زنان زمانی كه با مدل حذف متوالی راهنمایی شدند نسبت به انتخاب یك شغل در موقعیت مدل آزاد انتخاب بهتری داشتند. فرض شده است كه موضوعات برحسب سطح مختلف نمرات باعث انتخابهای مختلفی شود (در ارزش های منافع مورد نظر) كه وابسته به موقعیت انتخاب ویژه می باشد. هیچ تاثیر مهمی در سطح نمرات دیده نشده است. همچنین هیچ اثر تعاملی فرضی برای سطح نمرات X در موقعیت انتخابی كه مهم باشد دیده نشده است.
زمینه ی اصلی هر موضوع مطالعه بر طبق نشانه شناسی هالند (1972) طبقه بندی شده است. تحلیل واریانس بر میانگین ارزش منافع مورد نظر از انتخاب های برتر توسط موضوعات رشته های مختلف در سه موقعیت تصمیم گیری اجرا می شود كه به هیچ اثر تعاملی مهمی اشاره نمی كند * همچنین هیچ تاثیر مهمی برای رشته های دانشكده ندارد.
تكرارهایی كه با انتخاب های برتر شش نوع شغلی هالند در موقعیت های مختلف تصمیم گیری انجام می شود با استفاده از آزمایشات Q كوچران تحلیل می شود. انتخاب ها با 85 موضوع از 101 موضوع تحلیل می شود. موضوعاتی كه نادیده گرفته شده اند با فرایند حذف متوالی همراه با چندین انتخاب (n=14) و دو موضوع با اطلاعات از دست رفته خاتمه می یابند.
جدول 2 این تكرارها را برحسب انتخاب موضوع برتر شغلی در گونه شغلی ویژه نشان می دهد. نتایج آزمایشات Q كوچران، تفاوت های مهمی را در تكرارها مطرح می كند كه شغل های پژوهشی، اجتماعی ، و اداری  در سه موقعیت انتخاب می شوند. تحلیل های بعدی (همچنین آزمایشات Q كوچران) اختلافات مهمی را میان موقعیت حذف متوالی و مدل آزاد پدیدار نمی كند كه برحسب انواع موضوعات شغلی به عنوان برترین گزینه انتخاب می شود. با این وجود زمانی كه الگوهای انتخاب ها میان موقعیت منافع مورد نظر و دو موقعیت تصمیم گیری دیگر مقایسه می شود اختلافات مهمی دیده شده است. تعدد قابل ملاحظه موضوعات سبب شده است كه هنگام مقایسه با دو موقعیت دیگر شغل های پژوهشی در موقعیت منافع مورد نظر انتخاب شوند. به علاوه هنگام مقاسه با تكرارهایی كه شغل های این دسته در موقعیت های حذف متوالی و مدل آزاد انتخاب می شوند، افراد بسیار اندكی در موقعیت منافع مورد نظر شغل های اجتماعی، اداری و قراردادی انتخاب می كنند.

آزمایشات در نمونه ای كلومروگوف و سمیرنوف بر توزیع نوع شغلی برای مردان و زنان در هر سه موقعیت تصمیم گیری انجام شده است و تفاوت های مهمی را میان الگوهای انتخاب برتر زنان و مردان در موقعیت منافع مورد نظر پدیدار كرده است *. زمانی كه الگوهای انتخاب شغلی مردان و زنان در موقعیت های حذف متوالی و مدل آزاد مقایسه می شود هیچ اختلافی دیده نشده است. الگوهای مختلف انتخاب شغلی كه توسط دانشجویان سال اول ایجاد می شود با دانشجویان سال دوم و سال چهارم در سه موقعیت تصمیم گیری مقایسه می شود، * همه، همچنین الگوهای ایجاد شده توسط دانشجویان سال اول با دانشجویان سال سوم در موقعیت های منافع مورد نظر و مدل آزاد مقایسه می شود * هنگامی كه سطح نمرات در میان موقعیت های تصمیم گیری مقایسه می شود هیچ اختلافی در توزیع انتخاب ها دیده نشده است.
برای مقایسه موضوع رضایت بعد از تصممی گیری با انتخاب های افراد در موقعیت های حذف متوالی و مدل آزاد آزمایش نشانه جفت های تطبیق شده ویكلاكسون اجرا می شود. ارزیابی رضایت بعد از تصمیم گیری در موقعیت منافع مورد نظر به دلایل نظری و عملی انجام نشده است: به طور مشخص تعریف یك (مثلا شخصی به لحاظ منطقی شغلی را از طریق مدل منافع مورد نظر انتخاب كرده است) شغل ایده آل آن است كه باعث شادی و مسرت افراد شود. به علاوه با طرح و برنامه مطالعات كنونی موضوعات نمی توانند رضایت افراد را با انتخاب هایشان ارزیابی كنند، از این رو آنها به طور روشن شغلی را در منافع مورد نظر انتخاب نمی كنند و به جای آن با ارزیابی ارزش های كاری افراد و ارزیابی احتمالات درونی هر ارزش و اعتبار از رضایتمندی در هر شغل گزینه ویژه ای برای آنها انتخاب شده است. با توجه به مقایسه مدل آزاد و مدل های حذف متوالی آزمایش اندازه اختلاف میان دو گروه و جهت تفاوت و اختلاف بسیار مهم است، همچنین تفاوت مهمی در رضایتمندی ارزیابی موضوعات با انتخاب های برتر در دو موقعیت تصمیم گیری دیده نشده است.

مطابق نگرش حذف متوالی به نظر می رسد زمانی كه افراد به انتخاب های پروسه حذف نزدیك می شوند و تعداد بی شمار شغل های نامطلوب حذف می شوند، رضایتمندی موضوعات با انتخاب افراد در نمونه حذف متوالی افزایش می یابد كه این فرضیه ای بسیار جذاب است.
آزمایش فریدمن برای بررسی تفاوت ها در رضایتمندی موضوعات با انتخاب افراد در مراحل گوناگون فرایند حذف متوالی اجرا شده است. رضایتمندی موضوعات در چهار نقطه در بین این فرایند اندازه گیری می شود 1 – انجام اولین مرحله 2 – هنگامی كه یك سوم فرایند كامل شود 3- هنگامی كه یك دوم از فرایند كامل شود و 4- در انتهای فرایند. هیچ تفاوتی در رضایتمندی میان نقاط مختلف بین فرایند حذف متوالی دیده نشده است *
بحث
مطالعه و تحقیق كنونی برای جستجوی جنبه های عملی و نظری تصمیم گیری شغلی است. بررسی مفهوم كیفیت، انتخاب در بافت گوناگون تصمیم گیری شغلی هدف اصلی این تحقیق است. اگر چه تئوری منافع مورد نظر با توجه به تناسبش به عنوان یك مدل هنجاری تصمیم گیری مورد انتقاد است ولی بسیاری از نظریه پردازان تصمیم گیری مدل پیشنهادی منافع مورد نظر را به عنوان یك انتخاب اصلی یا ایده آل پذیرفته اند. بر اساس موقعیت هایی كه توسط سه نظریه پرداز پیشنهاد شده، انتخاب شغلی ایده آل، در مطالعات كنونی، به عنوان شغلی تعریف شده است كه در موقعیت های منافع مورد نظر انتخاب می شود. مثلا شغلی كه بیشترین ارزش منافع مورد نظر را برای افراد دارد. نتایج این مطالعه نشان می دهد كه شغل های انتخابی در موقعیت های حذف متوالی به طرز چشمگیری پایین تر از ارزش منافع مورد نظر آنها در چنین موقعیت هایی است. هنگامی كه شغلی در مدل های حذف متوالی انتخاب می شود با مشاغل دیگر در موقعیت مدل آزاد مقایسه می شود و نتایج زیر به دست می آید: مردان در این مطالعه شغل هایی را با كیفیت های مشابه در موقعیت مدل برحسب ارزش منافع مورد نظر تعریف می شود) آزاد یا حذف متوالی انتخاب می كنند. با این وجود زنان هنگامی كه با مدل حذف متوالی راهنمایی می شوند انتخاب های بهتری دارند تا اینكه شغلی در موقعیت مدل آزاد انتخاب كنند.
تحقیق در كارآیی شغلی كمك می كند كه این یافته ها را توضیح دهیم. به طور مشخص بتز و هاكت دریافتند كه رفتارهای انتخاب شغلی دختران دانشكده به گونه ای منفی تحت تاثیر درك خود آنهاست همانگونه كه ناكارایی در شغل های سنتی مردان وجود دارد (به برنچ و لیچن برگ رجوع شود). آنها فرض كردند كه شاید خود نظارتی زنان و تعمیم نگاه جهانی، مربوط به آموزش های تبعیض آمیز در گذشته باشد كه زنان در آن جامعه شغل های سنتی بسیار محدودی داشتند كه مناسب آنها باشد. در نتیجه ممكن است كه انتخاب های شغلی خودانگیخته زنان از مسیر ایده آل خود منحرف شده باشد چرا كه ارائه شغل های مطلوب بسیار اندك بوده است و شاید امنیت و اعتماد به نفس اندكی در انتخاب های شغلی وجود داشته است.
شواهد غیرمستقیمی در حمایت از این تفاسیر و برداشت ها در تحقیقات اخیر به دست آمده است.
به طور كلی زنان در انتخاب هایشان رضایت كمتری نسبت به مردان در موقعیت حذف متوالی (میانگین رضایت برای زنان 47/6 و برای مردان 49/7) و مدل آزاد (میانگین رضایت برای زنان 27/6 و برای مردان 05/7) داشته اند. تعداد بی شمار نیروهای كارگر زن و اختیار قانونی و رو به جلوی آنها در تغییرپذیری احتمالا انتظارات جامعه را نسبت به زنان و كار انها تغییر داده است. با این وجود، تغییرات مهمی به طرزی آهسته در حال وقوع است. بنابراین احتمال دارد كه زنان جوان در این زمان گذار ناراضی باشند، وقتی كه از آنها خواسته می شود شغلی را در موقعیت مدل آزاد (غیرساختاری) انتخاب كنند. همچنین شاید مدل حذف متوالی آنها را نسبت به اثرات شیوه های سنتی (تصمیم گیری شغلی راهنمایی كند كه این كار با آهسته تر كردن فرایند انتخاب و احیای افراد بر تمركز نسبت به الگوهای خود از اولویت های ارزش كاری انجام می شود.
جنبه مهم این تحقیق احیا در انجام تصمیم گیری شغلی با ویژگی های نگرش حذف متوالی است. این مدل در این تحقیق بر اساس قواعد اصلی تئوریك اجرا می شود این قواعد متشكل از فرایند 15 مرحله ای است كه منجر به انتخاب شغلی واحد می شود (یا چندین شغل اما برابر). هفتاد و هشت درصد از موضوعات قادر هستند كه شغلی واحد را در مراحل اندك انتخاب كنند. تعداد مراحل اندك مورد نیاز 4 است و میانگین آنها 11 می باشد. هشتاد و چهار صد از موضوعات یك شغل را انتخاب می كنند. 9 موضوع دو شغل را در انتهای فرایند انتخاب می كنند، دو موضوع سه شغل را انتخاب می كنند و تنها یك موضوع فرایندی را دنبال می كند كه چهار شغل را انتخاب می كند. در 9 شغل از 12 مورد انتخاب شغلی، شغل ایده آل در میان انتخاب هایی است كه (یك مورد در مدل منافع مورد نظر انتخاب می شود) افراد در انتهای فرایند حذف متوالی ایجاد می كنند. با این وجود تفاوت در میزان رضایتمندی و ارزش های منافع مورد نظر مدل حذف متوالی با توجه به مدل تصمیم گیری ایده آل (مدل منافع موردنظر) مهم است.
هنگامی كه برحسب میزان شباهت ها و تكرار آنها، نوع مخصوص شغلی در میان سه موقعیت تصمیم گیری انتخاب می شود، متوجه می شویم كه این موضوعات، شغل هایی را در همان نوع انتخاب می كند خواه در موقعیت مدل آزاد باشد خواه در موقعیت حذف متوالی باشد.
با این وجود اختلاف هایی میان موقعیت منافع مورد نظر و هر دو مورد دیگر دیده می شود كه انواع گزینه های برتر انتخاب می شوند. ویژگی اختلافات در هر دو مورد یكسان است. موضوعات بیشتر شغل های پژوهش را انتخاب می كنند و خیلی اندك به انتخاب شغل های قراردادی، اجتماعی و اداری در موقعیت منافع مورد نظر در قیاس با موقعیت های مدل آزاد و حذف متوالی می پردازند. شش اختلاف مهم در این گونه از موضوعات شغلی در موقعیت منافع مورد نظر وجود دارد. اما هیچ اختلافی در موقعیت های دیگر دیده نشده است. اختلافات مهمی در نوع انتخاب موضوعات میان سطح موضوعات دانشجویان سال اول و نمرات سطوح دیگر در تمامی موارد دیده شده است. اما تنها یك مقایسه (دانشجویان سال اول و دانشجویان سال سوم) در موقعیت حذف متوالی وجود دارد. اختلافات مهمی در نوع انتخاب ها میان موضوعات اصلی در زمینه اداری وجود دارد كه با موضوعات اصلی در زمینه واقع گرایانه در هر دو مدل منافع مورد نظر و حذف متوالی مقایسه شده است.
اگر چه این تفاوت ها پنهانی است ولی متاسفانه نور اندكی از ویژگی های واحد مدل حذف متوالی در آن جریان دارد. بر اساس نتایج این مطالعات به نظر می رسد كه موقعیت حذف متوالی متفاوت از موقعیت های دیگر برحسب توانایی شان است تا تفاوت هایی را در گونه هایی از انتخاب ها جذب كنند كه با خرده گروه های گوناگون موضوعات ایجاد شده است (رشته دانشگاهی و سطح نمرات). در بسیاری از موارد نمونه های مشابهی از اختلافات نظام مند در هر دو موقعیت مدل ازاد و حذف متوالی مشخص شده است. از طرف دیگر اگر چه طرح مطالعه كنونی مانعی برای ارزیابی مستقیم شیوه های تصمیم گیری شغلی است اما توسط مدل پیشنهادی بسیار اندك ساخته می شود كه عدم تجانس سازگار میان مدل های تصمیم گیری رسمی و موقعیت های مدل آزاد كمكی برای رد احتمالاتی است كه مدل ویژه (نامتجانس) در فرایند موقعیت مدل آزاد محاسبه شود. به طور خاص نتایج این مطالعات حمایت هایی را از فرضیات (گاتی ویتورسكی) انجام می دهد كه تصمیم گیرندگان به طور طبیعی پروسه تصمیم گیری مثل منافع مورد نظر را دنبال نمی كنند.
در مطالعه كنونی هنگامی كه نوع و كیفیت انتخاب ها بررسی می شود اختلافات همسان مهمی میان موقعیت مدل آزاد و مدل منافع مورد نظر دیده نشده است. زمانی كه موقعیت های حذف متوالی و مدل آزاد مقاسیه می شود هیچ تفاوتی در گونه های شغل انتخابی دیده نشده است. به علاوه به جز كیفیت انتخاب های شغلی برتر زنان، تمامی مقایسات میان موقعیت های مدل آزاد و حذف متوالی برای دستیابی به ارزش های آماری با شكست انجامیده است.
بسیار وسوسه انگیز است كه این نتایج را به عنوان ابزاری حمایت كننده از توصیف كامل مدل حذف متوالی در نظر بگیریم. دستیابی به نتایجی كه قابل استناد به حساسیت مدل حذف متوالی است و به صورت عملی در این تحقیق تعریف شده مهم می باشد. برای مثال این موضوعات ممكن است فرایند حذف متوالی 15 مرحله ای ناراحت كننده ای داشته باشد (طولانی و یكنواخت)، بنابراین رضایت آنها با انتخاب های شغلی در این موقعیت كاهش می یابد. به علاوه امكان دارد كه ارزش های كاری موضوعاتی را در هر دو موقعیت حذف متوالی و منافع مورد نظر فراهم كند كه شاید برای موضوعاتی كه متاثر یا مرتبط با انتخاب های شغلی است ارزشمند نباشد. برای گسترش این مورد امكان دارد كه این موضوعات فرایندهای ناكامی را دنبال كنند، در نتیجه مبهم كردن گوناگونی منابع موضوعات و ارائه فرایند ناقص حذف متوالی برحسب حساسیت هایشان اختلافات مدل ها را از بین می برد. بر این اساس چندین انتخاب شغلی در پایان فرایند حذف متوالی به عنوان فهرست ارزش های غیرمرتبط یا ساختگی تفسیر می شود كه بر اساس گزینه های شغلی است.
با این وجود اگر فرایند حذف متوالی به شیوه ای نسبتا ساده به كار گرفته شود جذاب باقی می ماند. این شیوه ساده می بایست بدون محاسبات عددی باشد، شرح و دفاع از اولویت های ترتیب ارزش كاری آن آسان باشد. ارزش های كاری با پرسشنامه های استاندارد، درخواست از افراد برای تصور شغل های ایده آل یا با آموزش افراد و پرسیدن سوال تعیین می شود كه اطلاعاتی به دست می آید كه در انتخاب یك شغل بسیار مفید است.
مرحله بعدی درجه بندی برای انتخاب ارزش های كاری و پیروی از آن درجه بندی هاست، شغل های جایگزین تعیین می شوند و پروسه حذف متوالی آغاز می شود. این بزرگترین مدلی است كه برنامه های راهنمایی شغلی با كمك كامپیوتر اجرا می شود (مثلا SIGI).
اما از نگاه عقلانی مدل منافع مورد نظر استانداردهایی را حفظ می كند كه در برابر مدل های تصمیم گیرنده دیگر اندازه گرفته می شود. با توجه به مدل حذف متوالی، به كارگیری عادی مدل ها منجر به تصمیم گیری های ضعیف می شود، از این رو اگر مدلی در تضمین جایگزین ها همراه با فرایند موردنظر شكست بخورد بهتر است كه حذف شود.
بنابراین همانگونه كه ممكن است فرایند حذف متوالی ساده و جذاب به نظر برسد، به كارگیری موفق آن در زمینه تصمیم گیری شغلی با كمك آشنایی با فرایند، آگاهی از زیان های ناشناخته و راهنمایی های یك مشاوره با صلاحیت امكان پذیر است.

منابع

برای کسب اطلاعات بیشتر با شماره 61978088 -021 تماس بگیرید