The Career Assessment Diagnostic Inventory: A New Career Indecision Assessment Tool

تصمیم‌گیری برای آینده شغلی، جنبه مهمی از زندگی است. در یك مقطع زمانی، فرد باید تصمیم بگیرد متقاضی چه شغلی شود یا این كه آیا برای یك تخصص خاص، آموزش لازم را ببیند یا خیر. بسیاری از افراد در هنگام اتخاذ چنین تصمیماتی با مشكل مواجه می‌شوند. با این وجود، ابزارهای چندبُعدی برای ارزیابی تردید در راهنمایی چنین افرادی مورد نیازند، زیرا به نظر می‌رسد كه پدیده تردید، چندبُعدی است و تنها به نیاز به اطلاعات شغلی محدود نمی‌شود. تحقیق حاضر یك ابزار چندبُعدی 98 آیتمی از 6 عامل تردید شغلی را مورد بررسی قرار داد. بر اساس داده‌های به دست آمده از 539 دانشجوی كالج،نمرات مقیاس در « پرسش‌نامه تشخیصی ارزیابی شغلی » (CADI) دارای ضریب آلفایی از 81/0 تا 93/0 (89/0=M) بودند.

نتایج تحلیل عاملی و اعتبار همگرایی هر دو مؤید این نتیجه بودند كه نمرات CASI از اعتبار لازم برخوردارند.

تصمیم‌گیری برای آینده شغلی، جنبه مهمی از زندگی است. در یك مقطع زمانی، فرد باید تصمیم بگیرد متقاضی چه شغلی شود یا این كه آیا آموزش لازم برای یك شغل خاص را ببیند یا خیر. بسیاری از افراد در هنگام اتخاذ چنین تصمیماتی با مشكل مواجه می‌شوند و برای كسب راهنمایی به مشاوران شغلی روی می‌آورند. اگرچه تصمیم‌گیری شغلی، بخش لاینفك رشد فردی است، فرآیند تصمیم‌گیری شغلی، برای محققان علوم رفتاری بیش از 90 سال در هاله‎ای از ابهام باقی مانده است.

نظریه‎پردازان و محققان مؤلفه‌های متعددی را كه بر تصمیم‌گیری شغلی تأثیرگذارند، مورد بررسی قرار داده‌اند. برخی از نظریه‌پردازان، فرآیند تصمیم‌گیری شغلی را با توجه به نظریه رشد[2] (اریكسون[3]، 1980؛ سوپر[4]، 1952)، نظریه روان‎پویایی[5] (بریل[6]، 1949؛ رو[7]، 1956)، نظریه نظام خانواده[8] (باون[9]، 1978؛ بالبی[10]، 1982)، نظریه دلبستگی[11] (بلوستین، پرزیوسو و شولتیز[12]، 1995) و نظریه یادگیری اجتماعی[13] (باندورا[14]؛ 1977؛ تایلور و بتز[15]، 1983) به صورت مفهوم درآورده‌اند. اكثر تحقیقات تجربی، تصمیم‌گیری شغلی را با توجه به احساس اطمینان فرد نسبت به انتخاب شغلی و میزان تأثیر عوامل روان شناختی بر مشكلات تصمیم‌گیری ارزیابی كرده‌اند.

ادبیات مربوط به رشد شغلی به طور فزاینده‌ای به پیچیدگی «چندبُعدی» فرآیند تصمیم‌گیری شغلی پی برده است (بلوستین و ناومیر[16]، 1996). حركت به سوی یك رویكرد چندبُعدی، تأثیرات كاربردی مهمی بر تشخیص و مداخلات به كار رفته در مشاوره شغلی داشته است. هپنر[17] و هندریكس[18] (1995) و میلر[19] (1996) بر این باورند كه مشاوران شغلی باید چیزی بیش از رغبت‌های فردی را مورد ارزیابی قرار دهند. از نظر لومن[20] (1993) به‎كارگیری ابزارهایی را كه تنها بر رغبت‌ها یا توانایی‌های فردی متمركزند، می‌توان سهل‌انگاری تلقی كرد.

تردید در تصمیم‌گیری و نامصمم بودن

بر طبق برآوردهای انجام شده، 15% از دانشجویان كالج حتی پس از دریافت اطلاعات شغلی، تصمیم مشخصی اتخاذ نمی‌كنند (مقایسه کنید با آستین[21]، 1975). در برخی از موارد این تردید، نشان‎دهنده دینامیك‌های «حالت»، شامل عواملی مانند احساس عدم برخورداری از اطلاعات كافی است. در سایر موارد، تردید احتمالاً به دلیل عوامل «خصیصه‌ای» مانند شخصیت، یا عوامل بیرونی مانند تأثیرات خانوادگی اتفاق می‌افتد. در این تحقیق بر آن بودیم تا ابزار وسیعی را که برای ارزیابی ابعاد متعددی از تأثیرات نوع دوم به کار می‎رود، مورد بررسی قرار دهیم.

هارتمن، فوكوا و جنكینز[22] (1988) برای بررسی مشكلات و پیچیدگی‌های متعدد تصمیم‌گیری شغلی كه افراد با آن مواجه‌اند، استفاده از یك رویكرد چندبُعدی را توصیه كردند: به ویژه بتز (1992) پیشنهاد كرد كه مطالعات آتی باید بر روی «درك ماهیت چندبُعدی حوزه وسیع تردید شغلی» متمركز شوند (ص.470). با این وجود، مطالعات معدودی این رویه را در پیش گرفته‌اند.

سیستم‌های ارزیابی متعددی به منظور بررسی جنبه‌های تصمیم‌گیری شغلی ایجاد شده‌اند. چنین سیستم‌هایی، مقیاس‌های تك‎بُعدی تصمیم شغلی، از جمله مقیاس تصمیم شغلی (اسیپو، كارنی، وینر، یانیكو و كوشیر[23]، 1976) و ارزیابی تشخیص تصمیم شغلی (اسكلار[24]، 1985) و تعداد محدودی از ابزارهای چندبُعدی از جمله پرسش‌نامه عامل‌های شغلی[25] (CFI، چارتراند، رابینز، موریل، باگز[26]، 1990) و پرسش‌نامه افكار شغلی[27] (CTI؛ سمپسون، پیترسون، لنز، ریردن و ساندرز[28]، 1996) را شامل می‌شوند. علاوه بر این، ابزارهایی وجود دارند كه سازه‎های[29] روان‌شناختی مربوط به تصمیم‌گیری شغلی، مانند خودكارآمدی (تایلور و بتز، 1983)، هویت شغلی (هالند، دایگر و پاور[30]، 1980)، سبك تصمیم‌گیری (هارن[31]، 1979) و مركز كنترل شغلی (تریس، هاید و الیوت[32]، 1989) را ارزیابی می‌كنند.

علی‌رغم وجود این ابزارها، معدودی از آنها یك رویكرد چند‎بُعدی را در قبال تصمیم‌گیری شغلی در پیش می‌گیرند. از آنجا كه مدل‌های نظری و یافته‌های تجربی نشان می‌دهند كه عوامل چندگانه با تصمیم‌گیری شغلی در ارتباطند، این مسأله حائز اهمیت است كه ابزارهای ارزیابی با این یافته‌ها هم‌خوانی داشته باشند (چارتراند و رابینز، 1991). همان‌گونه که فواد[33] (1994) اشاره كرده است «دانش ما از رفتار شغلی افزایش نخواهد یافت مگر این كه به این واقعیت پی ببریم كه عوامل متعددی بر این رفتار تأثیر گذارند» متعاقب آن، ما به مطالعاتی نیاز خواهیم داشت تا تأثیرات چندگانه را بر تصمیم‌گیری شغلی و راه حل تردید شغلی بررسی كنند.

خوشبختانه، چارتراند و دیگران (1990) حركتی را پایه‌گذاری كردند كه در آن ماهیت چند‎بُعدی مشكلات تصمیم‌گیری شغلی را از طریق ایجاد یك ابزار چندبُعدی با نام CFI بررسی نموده‌اند. این محققین به دنبال «ایجاد یك ابزار منطقی با ساختار چند‎عاملی و ثابت بودند كه شامل آیتم‌هایی متناظر با هر عامل باشد» (ص. 492).

اگر چه CFI بر وجود عامل‌های چندگانه كه در تصمیم‌گیری شغلی دخیل‌اند، صحّه گذاشت، این پرسش‌نامه برخی از فاكتورهای مهم را كه اهمیت آنها در تصمیم‌گیری شغلی به اثبات رسیده بود دربرنمی‌گرفت. به عنوان مثال، فواد (1994) در نظر گرفتن فاكتورهای خانوادگی را كه بر تصمیم‌گیری شغلی مؤثرند، لازم دانست. به ویژه، فرض نظریه سیستم‌های خانواده بر این است كه خانواده‌های در‎هم‎تنیده[34]، مرزهای نامشخصی دارند، در نتیجه والدین قادر به پرورش استقلال در كودك نیستند كه این به بروز تردید شغلی در كودك منجر می‌شود (باون، 1978). به همین ترتیب، كیند، بریگمن و نوبل[35] (1990) دریافتند كه دانشجویانی كه در چنین خانواده‌هایی بزرگ شده‌اند، در تصمیم‌گیری شغلی با مشكل مواجه می‌شوند.

محققین دیگر نیز پی برده‌اند كه عامل‌های شخصیتی باید در یك رویكرد چندبُعدی در نظر گرفته شوند (لوكاس و اپرسون[36]، 1988؛ والش و لوییس[37]، 1972). كریتس[38] (1981) اظهار داشت «انتخاب شغلی تا حد زیادی بازتابی از شخصیت فرد است چه به عنوان خودپنداری[39] و چه به عنوان نیازها تعریف شوند. مسایل مربوط به تصمیم‌گیری اساساً مسایل شخصیتی هستند» (ص.10)

علاوه بر این، چارتراند و دیگران (1990) نشان دادند كه مدل چهار‎عاملی كه در CFI پیشنهاد كردند احتمالاً تنها مدل مناسب برای ارزیابی مشكلات تصمیم شغلی نیست. به بیان دقیق‌تر آنها اظهار داشتند كه «مقیاس‌های پرسش‌نامه عامل‌های شغلی، نمایانگر كلیه نشانگان مربوط به تردید شغلی نیستند.» (ص. 499). بنابراین، مطالعاتی كه سایر مدل‌های چند‎بُعدی مربوط به تصمیم‌گیری شغلی را بررسی و ارزیابی می‌كنند، می‌توانند دانش ما را درباره فرآیند دینامیك مشكلات تصمیم‌گیری شغلی افزایش دهند.

هدف مطالعه

هدف تحقیق حاضر، بررسی یك ابزار چندبُعدی بود كه عامل‌های چندگانه مربوط به تصمیم‌گیری شغلی را ارزیابی می‌كند. اگر چه ادبیات موجود در این حوزه، مملو از ابزارهای تك‎بُعدی است، ابزارهای چند‎بُعدی معدودی در این خصوص موجود است. سازه‌های نظری و مطالعات تجربی متعددی برای ایجاد یك ابزار  با ویژگی‌های روان‎سنجی[40] دقیق، توان پژوهشی و قابلیت به‎كارگیری كلینیكی مورد استفاده قرار گرفته‌اند.

در تحقیق حاضر ما به سه مسأله تحقیقی در مورد « پرسش‌نامه تشخیصی ارزیابی شغلی » كه دارای 98 آیتم است، پرداختیم (CADI؛ ویدال- براون و تامپسون[41]، 1998). نخست، بر اساس این فرض كه نمرات (نه آزمون‌ها) قابل اعتمادند (مقایسه کنید با تامپسون و واچا-هاس[42]، 2000؛ ویلکینسون و نیروی ویژه APA در خصوص استنباط آماری[43]، 1999)، ما پایایی نمرات مقیاس را در جامعه آزمون خود بررسی كردیم.

سپس با این فرض كه «تحلیل عاملی در مسایل مربوط به روایی نقش بسیار مهمی دارد» (نونالی[44]، 1978، ص. 112)، ساختار عاملی مبنای داده‌های خود را مورد بررسی قرار دادیم. سوم، ما به بررسی روایی همگرایی دومتغیره و چند‎متغیره[45] نمرات از CADI با نمرات مربوط به چهار ابزار مرتبط پرداختیم.

روش  شركت‌كنندگان نمونه # 1

نمونه اولیه متشكل از 539 دانشجو (حدود 64 مرد 347=n) از یك دانشگاه بزرگ دولتی در جنوب غربی بودند. شركت‌كنندگانی از 45 رشته از جمله بازاریابی (11%)، آموزشی (9%)، تحلیل كسب‌وكار (7%) و مهندسی (3%) در جامعه آزمون حضور داشتند. حدود 13% (71=n) از شركت‌كنندگان گزارش كردند كه در رشته‌های تحصیلی خود نامصمم هستند.

درصد شرکت‎کنندگان نمونه تحقیق از لحاظ پیشینه نژادی مشابه درصد كل جمعیت دانشگاه بود. نمونه ما شامل 82% سفیدپوست (437=n)، 9% اسپانیایی (49=n)، 4% آفریقایی آمریكایی (23=n)، 3% آسیایی آمریكایی (15=n) و 2% از سایر ملیت‌ها یا داده‌های گمشده بود. به علاوه، این نمونه به لحاظ دسته‌بندی دانشگاه از گروه‌های زیر تشكیل می‌شد: سال اول‌ (7%)، سال دوم (15%)، سال سوم (39%) و سال آخر (38%).

نمونه # 2

پایایی آزمون مجدد در یك نمونه كوچك و مستقل با شركت 94 نفر ارزیابی شد. این نمونه شامل 82 سفیدپوست (87%)، 8 اسپانیایی (8%)، 1 آسیایی آمریكایی (1%)، 1 آفریقایی آمریكایی (1%) و 2 مورد از سایر اقلیت‌ها (2%) بود. این نمونه صرفاً شامل دانشجویان در حال تحصیل بود و از 47 دانشجوی سال سوم (50%)، 30 دانشجوی سال آخر (32%) و تنها 2 دانشجوی سال اول (2%) تشکیل شده بود. 19 رشته تحصیلی مختلف در این جمع حضور داشتند، از جمله آموزش (44%)، تكنولوژی آموزشی (11%)، آموزش كشاورزی (8%)، روان‌شناسی (6%)، انگلیسی (4%) و اسپانیایی (4%). حدود 10% از این شركت‌كنندگان گزارش كردند كه در مورد رشته‌های تحصیلی خود مردد هستند.

پرسش‌نامه تشخیصی ارزیابی شغلی (CADI):

نسخه اولیه CADI با نمونه‌ای متشكل از 364 دانشجوی كالج ارزیابی شد (ویدال براون و تامپسون، 1998). بر اساس این نتایج قبلی، ویدال براون و تامپسون (1998) موثرترین آیتم‌ها را از میان مجموع 240 آیتم انتخاب كردند و آیتم‌های معدودی را نیز به آن اضافه كردند كه در نهایت ابزاری با 98 آیتم حاصل شد.

CADI 98 آیتمی برای اندازه‌گیری 6 مقیاس طراحی شد. این مقیاس‌ها و آیتم‌های توضیح‎دهنده عبارت‌اند از:

1٫ اختلاف خانوادگی (14 آیتم، 1 آیتم با نمره معكوس[46]) به دانشجویان یا افرادی اشاره دارد كه به نوعی اختلاف یا نارضایتی را دست‎كم از سوی یكی از والدین تجربه كرده‌اند. اختلاف معمولاً زمانی رخ می‌دهد كه والدین بیش از اندازه لازم در حریم زندگی دانشجو وارد می‌شوند (به عنوان مثال، تصمیم‌گیری برای دانشجو در مورد انتخاب واحد یا رشته تحصیلی). آیتم 43 «والدین‌ام به من فشار می‌آورند تا كارهای‌ام را به شیوه‌ای كه آنها دوست دارند، انجام دهم.» و آیتم 7 «اكثر اوقات والدین‌ام بیش از اندازه مراقب كارهای من هستند»، نمونه‌هایی از این گروه هستند.

2٫ استقلال عاطفی (18 آیتم، 3 آیتم با نمره معكوس) به یك حالت روان‌شناختی اشاره دارد كه در آن فرد خود را از نیاز مفرط به تأیید از جانب والدین یا افراد مهم زندگی‌اش آزاد می‌داند. فردی كه به لحاظ عاطفی وابسته است، بیش از حد به این تأیید نیاز دارد. آیتم 102 «من اغلب پیش از تصمیم‌گیری نظر موافق والدین‌ام را جلب می‌كنم» و آیتم 47 «هنگامی كه با والدین‌ام هستم، ترك‌كردن آنها برای‌ام دشوار است»، مثال‌هایی از این گروه هستند.

3٫ نگرانی تصمیم‌گیری (14 آیتم، 4 آیتم با نمره معكوس) زمانی اتفاق می‌افتد كه فرد با فكر كردن در مورد تصمیم شغلی دچار نگرانی می‌شود. این نگرانی ممكن است به صورت تنفس كوتاه، حالت تهوع، تعرق كف دست‌ها، افكار‌ آشفته، بی‌خوابی یا تشویش مداوم بروز كند. آیتم 26، «فكر كردن درباره انتخاب‌های شغلی برای‌ام ناراحت‌كننده است» و آیتم 38، «هنگامی كه به این فكر می‌كنم كه چه شغلی باید انتخاب كنم، مضطرب می‌شوم» نمونه‌هایی از این گروه هستند.

4٫ رشد هویت (17 آیتم، 8 آیتم با نمره معكوس) به میزانی كه فرد حس رشدیافته‌ای نسبت به خود و تصوری كه دیگران از او دارند، دارد. آیتم 93، «از خودم رضایت دارم» و آیتم 36 «از آنچه هستم، راضی‌ام»، نمونه‌هایی از این گروه‌اند.

5٫ اطلاعات شغلی (15 آیتم، بدون آیتمی با نمره معكوس) به عنوان نیاز برای هرگونه اطلاعات در مورد مشاغل، دوره‌های آموزشی و رشته‌های تحصیلی كالج تعریف می‌شود. افرادی كه نیاز برای اطلاعات شغلی را مطرح می‌سازند به دنبال اطلاعات خاص (به عنوان مثال، حقوق و مزایا) یا اطلاعات كلی (مانند انواع حرفه‌های پزشكی) درباره مشاغل هستند. آیتم 28 «پیش از تصمیم‌گیری درباره یك شغل به اطلاعاتی در مورد انواع مختلف مشاغل نیاز دارم» و آیتم 87 «پیش از تصمیم‌گیری درباره یك شغل لازم است اطلاعاتی در مورد انواع افرادی كه در این گونه مشاغل فعالیت می‌كنند، كسب كنم» نمونه‌هایی از این گروه می‌باشند

6٫ خودكارآمدی شغلی (20 آیتم، 4 آیتم با نمره معكوس) به میزانی كه فرد باورهای مثبتی درباره توانایی خود جهت تصمیم‌گیری برای یك شغل دارد، اطلاق می‌گردد. آیتم 103 «انتخاب شغل مناسب نیازمند سطح معینی از بلوغ است» و آیتم 36 «من به توانایی‌ام برای موفقیت ایمان دارم»

سایر ابزارها

همان گونه كه پیشتر اشاره شد، نظریه‌ها و مطالعات تجربی متعددی وجود دارند كه بر اساس آنها چند عامل به تصمیم‌گیری شغلی كمك می‌كنند یا مانع از آن می‌شوند. متناسب با این مطالعات، ابزارهای متعددی نیز وجود دارند كه سازه‌های تك‎بُعدی مجزا و چندبُعدی را ارزیابی می‌كنند. «راهنمای مشاور برای ابزارهای ارزیابی شغلی[47]» (كاپس، مستی و وایت فیلد[48]، 1994) مروری بر حدود 300 ارزیابی شغلی ارایه می‌دهد.

اكثر ابزارهای ذكر شده در این اثر مربوط به استعداد، رغبت و رشد هستند. تعداد ابزارهای موجود در ادبیات این حوزه كه به عامل‌های چندگانه مؤثر بر تصمیم‌گیری می‌پردازند، اندك است. با این وجود، ما از میان ابزارهای موجود، چهار ابزار را برای استفاده در تحلیل‌های روایی همگرا انتخاب كردیم.

«نیروی ویژه APA در مورد استنباط آماری» اخیراً بر موارد زیر تأكید كرده است:

یادآوری این نكته حایز اهمیت است كه پایایی یا غیرپایایی ویژگی آزمون نیست، بلكه ویژگی نمرات به دست آمده از آن است. بنابراین، محققین باید ضرایب پایانی نمرات را برای داده‌های در حال تحلیل محاسبه كنند، حتی زمانی كه كانون توجه تحقیق آنها روان‎سنجی نیست. تفسیر بزرگی تأثیرات مشاهده شده، مستلزم ارزیابی پایایی نمرات است. (ویلكینسون و نیروی وظیفه APA در مورد استنباط آماری، 1999، ص 596).

در راستای این دیدگاه‌ها، ما در اینجا ضرایب پایایی نمرات مربوط به داده‌های تحقیق خود را گزارش می‌كنیم. به طور كلی، پایایی نمرات ما از نمراتی كه در راهنما‌های مزبور توضیح داده شده، بالاتر بود.

پرسش‌نامه عامل‌های شغلی (CFI)

CFI (چارتراند و دیگران، 1990) یك ابزار چهار عاملی است كه دو عامل اطلاعاتی و دو عامل شخصی- عاطفی مربوط به تردید شغلی را بررسی می‌كند. مؤلفان به منظور تنظیم CFI از یك رویكرد منطقی استفاده كردند. دو عامل مربوط به اطلاعات، «نیاز به اطلاعات شغلی» و «نیاز به خودشناسی» و دو عامل شخصی- عاطفی عبارت‌اند از «نگرانی انتخاب شغلی» و «تردید تعمیم یافته[49]».

لویس و ساویكاس[50] (1995) روایی هم‎زمان[51] را با محاسبه همبستگی CFI با «پرسش‌نامه وضعیت انتخاب شغلی» (CCSI؛ راس و اسپنسر[52]، 1988)، «مقیاس هویت شغلی» (VIS؛ راس و اسپنسر، 1988) و «پرسش‌نامه رشد شغلی» (CDI؛ تامپسون و لیندمن[53]، 1981) بررسی كردند. آنها همبستگی‌هایی بین CFI و CCSI (50/0-=r)، VIS (65/0-=r ) و CDI (مقادیر بین 20/0 تا 41/0 متغیر بودند) یافتند كه به لحاظ آماری معنادار هستند.

در نمونه اصلی ضرایب آلفا از 73/0 تا 86/0 برای نمرات زیرمقیاس متغیر بودند (چارتراند و دیگران، 1990). ضرایب آلفا در نمونه ما به صورت زیر بودند: نیاز به اطلاعات شغلی، 79/0؛ نیاز به خودشناسی، 87/0؛ نگرانی انتخاب شغلی، 91/0 و تردید تعمیم‎یافته، 74/0٫

مقیاس تصمیم شغلی (CDS)

CDS (اسیپو و دیگران، 1976) در ادبیات مربوط به تردید شغلی، اغلب به عنوان مقیاسی با بیشترین مقبولیت نام برده شده است (میر[54]، 1991). مطالعات متعددی بر این ایده كه پرسش‌نامه مذكور به خوبی تنظیم و طراحی شده است، صحّه گذاشته‌اند (هارمون، 1985). CDS شامل 19 آیتم است كه از دو مقیاس تشكیل شده است: یك مقیاس اطمینان و یك مقیاس تردید.

بر اساس اطلاعات موجود ، تحقیق تحلیلی- عاملی ساختار عاملی CDS را بررسی می‌كنند (اسلانی[55]، 1988) برخی از گزارشات یك ساختار چهار‎عاملی و بعضی دیگر یك ساختار دوعاملی را گزارش می‌دهند (شیمیزو، واندراسك، شولنبرگ و هاستتلر[56]، 1988). در تحقیق ما ضرایب آلفا برای نمرات در مقیاس‌های اطمینان و تردید به ترتیب 89/0 و 90/0 بودند.

پرسش‌نامه افكار شغلی (CTI)

این پرسش‌نامه (سامپسون و دیگران، 1996) به بررسی الگوهای مختلف ناکارآمد[57] تفكر مرتبط با تصمیم‌گیری شغلی می‌پردازد. CTI، نمرات تفكر ناکارآمد را در سه مقیاس سازه‌ای به دست می‌دهند. «سردرگمی[58] تصمیم‌گیری» (14 آیتم)، «نگرانی تعهد[59]» (10 آیتم) و تضاد بیرونی[60] (5 آیتم).

برای نمونه استانداردسازی، ضرایب آلفا برای نمرات مقیاس عبارت بودند از 90/0 برای سردرگمی تصمیم‌گیری، 79/0 برای نگرانی تعهد و 74/0 برای تضاد بیرونی. در نمونه ما ضرایب آلفا به ترتیب 95/0، 90/0 و 78/0 بودند.

وضعیت شغلی من[61] (MVS)

MVS (هالند و دیگران، 1980) یكی از معدود ابزارهایی است كه هویت شغلی، سطح اطلاعات شغلی و موانع تصمیم‌گیری شغلی را بررسی می‌كند. این ابزار شامل 26 گزاره[62] است كه به صورت دوتایی امتیازدهی می‌شوند. نمره «مانع[63]» بر اساس چهار گزاره، نمره «اطلاعات شغلی» بر اساس چهار گزاره و نمره «هویت شغلی» بر اساس 18 آیتم به دست می‌آید. به نظر می‌رسد «هویت شغلی» با بیشترین تأیید آماری زیرمقیاس به شمار می‌رود (مقایسه کنید با لیونگ و موریس[64]، 1989؛ لوكاس، گیسبرس، بوشر و هپنر[65]، 1988).

در تحقیق اصلی مقدار  K-R 20 برای دانشجویان پسر در مقیاس «موانع» 45/0، در مقیاس «اطلاعات شغلی» 79/0 و در مقیاس «هویت شغلی» 89/0 بود. در تحقیق ما آلفاهای نمرات به ترتیب 59/0، 80/0 و 89/0 بود.

نتایج

مقادیر پایایی نمرات مقیاس CADI

جدول 1 نتایج تحلیل‌های پایایی 6 نمره مقیاس CADI را نشان می‌دهد. نمرات مقیاس در CADI دارای ضرایب آلفایی بود كه از 81/0 تا 93/0 (89/0=M) متغیر بود. ضرایب پایایی ثبات نیز برای نمونه مستقل متشكل از 94 شركت‎كننده كه به فاصله 2 هفته مجدداً مورد آزمایش قرار گرفتند، گزارش می‌شوند.

ساختار نمره CADI

نمرات 539 شركت‎كننده در 98 آیتم مورد تحلیل مؤلفه‌های اصلی[66] (PCA) با دورانی به معیار واریماکس قرار گرفتند. استفاده از تحلیل مؤلفه‌های اصلی در مقابل تحلیل عامل محوری اصلی[67] (PAF) (كه در آن ضرایب همه‎داشت[68] به طور مكرر برآورده می‌شوند) در مجامع تحلیلی موضوع بحث و گفتگو است. این دو تحلیل، تنها قطر اصلی[69] ماتریس همبستگی را تغییر می‌دهند، بنابراین در این مورد، انتخاب، تفاوت آن‎چنانی ایجاد نمی‌كند. در تحلیل‌های ما، قطر مورد نظر، تنها 1 درصد (9٫604/98=[98×98]/98) از ورودی‌ها در ماتریس همبستگی را تشكیل می‌داد (تامپسون و دانیل، 1996)،

بنابراین انتظار می‌رفت، این دو روش نتایج قابل مقایسه‌ای به دست دهند. با این وجود، برای نشان دادن این دینامیك‌ها و اثبات این كه نتایج ما ساخته یك روش تحلیلی نبودند، نتایج حاصل از تحلیل عاملی محور اصلی داده‌ها را نیز گزارش می‌كنیم.

بر اساس به‎كارگیری آزمون scree كاتل[70]، 6 مؤلفه استخراج شدند. همان‌گونه كه هتزل[71] (1996) در خصوص به‎كارگیری دوران متعامد[72] «برخی از محققان بر این باورند كه در شرایط یكسان، راه‌حل‌های متعامد ارجحیت دارند. از آنجایی كه ماتریس‌های الگوی عاملی و ساختار عاملی همانند یكدیگرند و ماتریس همبستگی عاملی، یك ماتریس هویت است، ماتریس‌های پارامتری كمتری برآورد می‌شوند. بر اساس تئوری، امساك[73] حاصل باید به نتایج منجر شود كه با سهولت بیشتری بتوان آنها را همانندسازی نمود.»

دوران به معیار واریماکس، به ساختار ساده‌ای منجر شد. از آنجا كه نتایج نسبت به دوران مایل[74] از قابلیت تفسیر بالاتر و پیچیدگی كمتری برخوردار بودند، این ساختار برای تحقیق ما انتخاب شد. خلاصه این نتایج در جدول 2 ارایه شده است.

جدول 2 همچنین درصد اثر پس از دوران را كه توسط هر یك از عامل‌های دوران‎یافته توجیه می‌شود نشان می‌دهد. متأسفانه، بسیاری از محققان به طور نادرستی ویژه‎مقدار را به عنوان نشان دهنده انحراف توجیه شده توسط عامل‌های دوران یافته تفسیر می‌كنند، در حالی كه در واقع ویژه‎مقدار تنها انحراف مرتبط با فاكتورهای دوران‎نیافته را نشان می‌دهند.

ارزیابی شغلی ،  مرکز مشاوره شغلی، تصمیم گیری شغلی ارزیابی شغلی ،  مرکز مشاوره شغلی، تصمیم گیری شغلی

تحلیل‌های روایی همگرا

تحلیل‌های دومتغیره

همبستگی نمرات 6 مقیاس CADI با نمرات 12 مقیاس از چهار ابزار دیگر كه در این تحقیق به كار رفت، مورد بررسی قرار گرفت. این نتایج در جدول 3 ارایه شده‌اند. همچنان كه این جدول نشان می‌دهد، تقریباً كلیه ضرایب به لحاظ آماری معنادار هستند. با این وجود، تعداد ضرایبی كه به نظر قابل توجه می‌آمدند (|35/.|> r) برای مقیاس‌های «نگرانی تصمیم‌گیری (10) و مقیاس‌های «رشد هویت» (V) و «اطلاعات شغلی» CADI (V) در بالاترین سطح بود.

سه مقیاس باقیمانده CADI، هر یك تنها دارای یك ضریب قابل‎توجه بودند كه این نشان می‌داد مقیاس مذكور ارتباط كمتری با نمرات در چهار ابزار دیگر دارند. بنابراین، به میزانی كه این سه مقیاس CADI قابل توجه به نظر برسند، به همان اندازه این سه مقیاس از طریق CADI دارای ارزش افزوده هستند.

تحلیل‌های چندمتغیره

از آنجا كه تحلیل‌های چندمتغیره ممكن است حتی برای یك مجموعه از داده‌ها، دید متفاوتی درباره نتایج به دست دهد، برای بررسی روایی همگرایی چندمتغیره، یك تحلیل همبستگی متداول انجام شد (تامپسون، 1989، 2000) تا حدی به عنوان پیامد اندازه بالای نمونه، لامدای (989/0) مرتبط با اندازه تأثیر R2c پایانی از لحاظ آماری معنی‌دار نبود، 58/0=P و 81/0= (526 و V) F. با این وجود، مربع همبستگی‌های متداول (به ترتیب 2/81%، 8/48% و 6/34%) برای سه كاركرد متداول غیرهمبسته، قابل توجه بودند و در جدول 4 ارایه شده‌اند.

بحث

افرادی كه در مورد آینده شغلی خود تردید دارند سطح پایین‌تری از موفقیت آكادمیك (لونبورگ[75]، 1976) رضایت كمتر از كالج (هكلینگر[76]، 1972)، تمایز شغلی پایین‌تر (گرین هاوس و سیمون[77]، 1977)، میزان‌های پایین‌تر خودكارآمدی (تایلور و بتز، 1983)، نرخ بیشتر ریزش شغلی (آستین، 1975؛ فوت، 1980) و عزت نفس پایین‌تر (بارت ویتنسلی[78]، 1977؛ رسنیك، فابل و اسیپو، 1977) گزارش می‌كنند. بنابراین، ابزارهایی كه به بررسی پدیده‌های مرتبط می‌پردازند، می‌توانند در تشخیص مسایل یا ارزیابی تأثیرات مداخلات ارزشمند باشند.

هدف از انجام تحقیق ما بررسی پایانی ساختار و روایی همگرایی نمرات به دست آمده از CADI 98 آیتمی بود. همان‎گونه كه در جدول نشان داده شده است، 6 مقیاس CADI دارای ضرایب آلفایی از 81/0 تا 93/0 (89/0=M) بودند.

ساختار عاملی مورد انتظار بازیابی شد كه نتیجه در جدول گزارش شده است. تقریباً كلیه 98 آیتم «هم رأی» بود (بدین معنی كه تنها از طریق یك فاكتور- فاكتور مورد انتظار- صحبت می‌كردند). شباهت مورد انتظار ضرایب ساختار/ الگو از دو مدل استخراج نشان می‌دهد كه نتایج ما، پیامد روش‎شناختی انتخاب‌های تحلیلی نبوده است. از آنجا كه 12 زیر مقیاس غیر CADI عموماً به عنوان ابزارهای ارزیابی جنبه‌های تردید شغلی انتخاب شدند، می‌توان در مورد تحلیل روایی همگرایی چند متغیره انتظار داشت كه یك بُعد «G» یا كلی (General) شالوده روابط بین 6 مقیاس CADI و نمرات به دست آمده در 12 مقیاس دیگر را تشكیل می‌دهد.

در واقع، همان‌گونه كه در جدول 4 گزارش شده است، 3 مقیاس از 6 مقیاس CADI و حداقل 8 نمره از 12 نمره غیر CADI همبستگی بالایی (35/0 (rs2s) یا نخستین تابع متداول داشتند كه مقدار R2c معادل 2/81% به دست داد.

ارزیابی شغلی ،  مرکز مشاوره شغلی، تصمیم گیری شغلی

ارزیابی شغلی ،  مرکز مشاوره شغلی ، تصمیم گیری شغلی

ارزیابی شغلی ،  مرکز مشاوره شغلی، تصمیم گیری شغلی

ارزیابی شغلی ،  مرکز مشاوره شغلی، تصمیم گیری شغلی

ما این تابع متداول را «دینامیك تردید تعمیم یافته» نامگذاری كردیم. این نتیجه چند متغیره با یافته‌هایی كه نشان می‌دهند این سه مقیاس CADI (نگرانی تصمیم‌گیری، رشد هویت و اطلاعات شغلی) با 12 نمره غیر CADI، همبستگی‌های دو متغیره بارزی به ترتیب معادل 10، 7 و 7 دارند، هم‌خوانی دارد (ر.ك.جدول 3).

دومین تابع متداول كه به لحاظ آماری از كاركرد اول مستقل است، مقدار R2c معادل 8/48% به دست داد. این تابع در درجه اول مقیاس‌های «اطلاعات شغلی» و «خودكارآمدی شغلی» از CADI و مقیاس «نیاز به اطلاعات شغلی» از CFI را در بر می‌گرفت. ما این تابع را «كارآمدی داخلی» نامیدیم.

جالب این كه این واقعیت كه این تابع دانش به عنوان یك عامل مستقل ظاهر شد، نشان می‌دهد كه دانش، مؤلفه اصلی تردید شغلی نیست. بنابراین مداخلات مربوط به دانش مشاغل ممكن است به طور كامل به مؤلفه‌های مهم تردید نپردازند.

سومین تابع متداول غیر همبسته مقدار R2c معادل 6/34% به دست داد. این تابع در درجه اول مقیاس‌های «اختلاف خانوادگی» و «استقلال عاطفی» از CADI و مقیاس «تضاد بیرونی» از CTI را در بر می‌گرفت. بنابراین به نظر می‌رسد دینامیك‌های عاطفی و خانوادگی تا حدودی از تردید كلی یا G و عامل‌های كارآمدی داخلی مستقل‌اند. ما این تابع را «دینامیك‌های تردید بیرونی» نامیدیم.

خلاصه

به طور خلاصه، این حقیقت كه «نگرانی تصمیم‌گیری» CADI با اختلاف زیاد بالاترین ضریب ساختاری را در اولین تابع متداول داشت (%1/95= r2s) و همبستگی‌های دو متغیره قابل توجهی با حداقل 10 نمره از 12 نمره غیر CADI داشت، نشان می‌دهد كه نگرانی، مؤلفه اصلی تردید شغلی است. این یافته با نتیجه‌گیری حدود 60 سال پیش ویلیامسون (1939) هم‌خوانی دارد كه معتقد بود «دلایل عدم قطعیت [در انتخاب شغلی] بسیارند كه معمولاً شامل ترس از كافی نبودن استعداد، ترس از نارضایتی والدین و دوستان و ترس از شكست در شغل انتخاب شده می‌شوند.» (ص 414-415).

البته بر اساس این نتایج مبتنی بر همبستگی نمی‌توان قضاوت كرد كه این ارتباط در جهتی خاص علّی و معلولی یا متقابل است. با این وجود، این نتیجه نشان می‌دهد كه مداخلات مربوط به تردید شغلی باید به عامل نگرانی به عنوان یك مسأله مهم بپردازند.

نتایج جدول 4 را همچنین می‌توان به یافته‌های ادبیات این حوزه، به میزانی كه چهار ابزار دیگر (CTI, CFI, CDS و MVS) را به عنوان بازتابی از این ادبیات در نظر گرفت، مرتبط ساخت.

بسیاری از مقیاس‌های این چهار ابزار با مقیاس‌های CADI دارای انحراف مشترك هستند، اما تنها زیر مقیاس «نیاز به اطلاعات شغلی» از CFI، ابعاد «كارآمدی داخلی» را كه در CADI به آن پرداخته شده است، بررسی می‌كند. همچنین تنها زیر مقیاس «تضاد بیرونی» از CTI، به بررسی دینامیك‌های تردید بیرونی» كه توسط CADI ارزیابی می‌شود، می‌پردازد.

بنابراین، از میان این پنج ابزار، CADI را می‌توان جامع‌ترین ابزار چند بعدی برای دینامیك‌های عدم قطعیت یا تردید شغلی دانست.

به طور خلاصه، به نظر می‌رسد كه CADI 98 آیتمی نمراتی به دست می‌دهد كه به لحاظ منطقی معتبر و قابل اطمینان هستند. سه مقیاس از مقیاس‌های CADI به طور قابل توجهی با ابزارهای مربوط به تردید هم‌پوشانی دارند. با این وجود، سه مقیاس از مقیاس‌های CADI (اختلاف خانوادگی، استقلال عاطفی و خودكارآمدی شغلی) دینامیك‌هایی را ارزیابی می‌كنند كه در ابزارهای موجود تنها به صورت نسبی بررسی می‌شوند. این سازه‌ها ممكن است حائز اهمیت باشند.

به عنوان مثال نظریه سیستم‌های خانواده باون (1978) اغلب بر این فرض است كه گرفتاری (تمایز/ تبعیض ضعیف) در یك خانواده ممكن است مشكلاتی را برای فرد در زمینه تصمیم‌گیری شغلی پدید آورد. فرض نظری این است كه خانواده‌های گرفتار، اغلب مرزهای ضعیفی دارند؛ بنابراین والدین ممكن است نتوانند استقلال لازم را برای یك كودك ایجاد كنند كه این در نهایت به بروز تردید شغلی منجر می‌شود (لوپز و اندروس، 1987؛ مینوچین[79]، 1974). البته، ارزیابی نهایی از مطلوبیت CADI، استفاده از آن را در كاربردهای تشخیصی یا ارزیابی مداخلات طراحی شده برای كمك به افرادی كه در تصمیم‌گیری شغلی با مشكل مواجه‌اند، شامل می‌شود.

منابع

Astin, A. W. (1975). Preventing students form dropping out. San Francisco: Jossey-Bass.

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84, 191-215.

Barrett, T. C., & Tinsley, H.E. (1977). Vocational self concept crystallization and vocational indecision. Journal of Counseling Psychology, 24, 301-307.

Betz, N. (1992). Career assessment: A review of critical issues. In S. Brown & R. Lent (Eds.), Handbook of counseling psychology (2nd ed., pp. 453-484). San Francisco: Jossey-Bass.

Blustein, D., & Noumair, D. (1996). Self and identity in career development: Implications for theory and practice. Journal of Counseling and Development, 74, 433-441.

Blustein, D., Prezioso, M., & Schultheiss, D. (1995). Attachment theory and career development. The Counseling Psychologist, ,2 4163-432.

Bowen, M. (1978). Family therapy in clinical practice. New York: Aronson.

Bowlby, J. (1982). Attachment and loss: Vol. 1. Attachment (2nd ed.). New York: Basic Books.

Brill, A. A. (1949). Basic principles of psychoanalysis. Garden City, NY: Doubleday.

Chartrand, J., & Robbins, S. (1991). Using multidimensional career decision instruments to assess career decidedness and implementation. Career Development Quarterly, 39, 167-177.

Chartrand, J., Robbins, S., Morrill, W., & Boggs, K. (1990). Development and validation of the Career Factors Inventory. Journal of Counseling Psychology, 37, 491-501.

Crites, J. (1981). Career counseling models, methods and materials. New York: McGraw-Hill.

Erickson, E. H. (1980). Identity and the life cycle. New York: W. Norton.

Foote, B. (1980). Determined—and underdetermined—major students: How different are they? Journal of College Student Personnel, 21, 29-34.

Fouad, N. (1994). Annual review 1991-1993: Vocational choice, decision making, assessments and intervention. Journal of vocational behavior, 45, 125-176.

Greenhaus, J. H., & Simon, W. E. (1977). Career salience, work values, and vocational indecision. Journal of Vocational Behavior, 11040-11,0.

Harmon, L. W. (1985). Review of Career Decision Scale. In J. V. Mitchell, Jr. (Ed.), Ninth mental measurements yearbook (Vol. 21, p. 270). Lincoln: University of Nebraska Press.

Harren, V. (1979). A model of career decision making for college students. Journal of Vocational Behavior, 14, 119-133.

Hartman, B., Fuqua, D., & Jenkins, S. (1988). Multivariate generalizability analysis of three measures of career indecision. Educational and Psychological Measurement, 48, 61-68.

Hecklinger, F. J. (1972). The undecided student: Is he less satisfied with college? Journal of College Student Personnel, 13, 247-251.

Heppner, M., & Hendricks, F. (1995). A process and outcome study examining career indecision and indecisiveness. Journal of Counseling and Development, ,7 4263-437.

Hetzel, R. D. (1996). A primer on factor analysis with comments on analysis and interpretation patterns. In B. Thompson (Ed.), Advances in social science methodology (Vol. 4, pp. 175-206). Greenwich, CT: JAI Press.

Holland, J., Daiger, D., & Power, P. (1980). My Vocational Situation. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.

Kapes, J. T., Mastie, M., & Whitfield, E. (Eds.). (1994). A counselor’s guide to career assessment instruments (3rd ed.). Alexandria, VA: The National Career Development Association.

Kinner, R., Brigman, S., & Noble, F. (1990). Career indecision and family enmeshment. Journal of Counseling and Development, 68, 309-312.

Leong, F., & Morris, J. (1989). Assessing the construct validity of Holland, Daiger, and Brier’s measure of vocational identity. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 22, 117-125.

Lewis, D., & Savickas, M. (1995). Validity of the Career Factors Inventory. Journal of Career Assessment, 3, 44-56.

Lopez, F., & Andrews, S. (1987). Career indecision: A family systems perspective. Journal of Counseling and Development, 65, 304-307.

Lowman, R. (1993). The inter-domain model of career assessment and counseling. Journal of Counseling and Development, 71, 549-554.

Lucas, E. B., Gysbers, N. C., Buescher, K. L., & Heppner, P. P. (1988). My Vocational Situation: Normative, psychometric and comparative data. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 21, 162-170.

Lucas, M., & Epperson, D. (1988). Personality types in vocationally undecided students. Journal of College Student Development, 29, 460-464.

Lunneborg, P. W. (1976). Vocational indecision in college graduates. Journal of Counseling Psychology, 23, 402-404.

Meier, S. T. (1991). Vocational behavior, 1988-1990: Vocational choice, decision making career development interventions, and assessment. Journal of Vocational Behavior, 39, 131-181.

Miller, M. (1996). Client centered reflections on career decision making. Journal of Employment Counseling, 33, 43-46.

Minuchin, S. (1974). Families and family therapy. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.

Osipow, S. H., Carney, C. G., Winer, J. L., Yanico, B., & Koschier, M. (1976). The Career Decision Scale (3rd rev.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Resnick, H., Fauble, M., & Osipow, S. (1977). Vocational crystallization and self-esteem in college students. Journal of Counseling Psychology, ,1 4657-467. Roe, A. (1956). Psychology of occupations. New York: Wiley.

Ross, T., & Spencer, F. (1988). Reliability and utility of MVS for a psychiatric population. The Career Development Quarterly, 37, 70-77.

Sampson, J., Peterson, G., Lenz, J., Reardon R., & Saunders D. (1996). Career Thoughts Inventory. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Shimizu, K., Vondracek, F., Schulenberg, J., & Hostetler, M., (1988). The factor structure of the Career Decision Scale: Similarities across selected studies. Journal of Vocational Behavior, 32, 213-225.

Sklare, J. (1985). Career Decision Diagnostic Instrument development. Dissertation Abstracts International, 47, 88A. (University Microfilms No. 86-04, 347)

Slaney, R. B. (1988). The assessment of career decision making. In W. B. Walsh & S. H. Osipow (Eds.), Career decision making (pp. 33-76). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Super, D. E. (1952). Dynamics of vocational adjustment. New York: Harper.

Taylor, K., & Betz, N. (1983). Applications of self-efficacy theory to the understanding and treatment of career indecision. Journal of Vocational Behavior, 22, 63-81.

Thompson, A. S., & Lindeman, R. H. (1981). Career Development Inventory: Vol. 1, User’s manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.

Thompson, B. (1984). Canonical correlation analysis: Uses and interpretation. Thousand Oaks, CA: Sage.

Thompson, B. (1989). Prerotation and postrotation eigenvalues shouldn’t be confused: A reminder. Measurement and Evaluation in Counseling and Development, 22, 114-116.

Thompson, B. (2000). Canonical correlation analysis. In L. Grimm & P. Yarnold (Eds.), Reading and understanding more multivariate statistics (pp. 285-316). Washington, DC: American Psychological Association.

Thompson, B., & Daniel, L. G. (1996). Factor analytic evidence for the construct validity of scores: An historical overview and some guidelines. Educational and Psychological Measurement, 56, 213-224.

Thompson, B., & Vacha-Haase, T. (2000). Psychometrics is datametrics: The test is not reliable. Educational and Psychological Measurement, 60, 174-195.

Trice, A., Haire, J., & Elliot, K. (1989). A career locus of control scale for undergraduate students. Perceptual and Motor Skills, 69, 555-561.

Vidal-Brown, S. A., & Thompson, B. (1998, November). The Career Assessment Diagnostic Inventory: A score reliability and validity study. Paper presented at the annual meeting of the Mid-South Educational Research Association, New Orleans, LA. (ERIC Document Reproduction Service No. ED 426 090)

Walsh, B., & Lewis, R. (1972). Consistent, inconsistent, and undecided career preferences & personality. Journal of Vocational Behavior, 2, 309-316.

Wilkinson, L., & APA Task Force on Statistical Inference. (1999). Statistical methods in psychology journals: Guidelines and explanations. American Psychologist, 54, 594-604. [Online Available: http://www.apa.org/journals/amp/amp548594.html]

Williamson, E. (1939). Scholastic motivation and the choice of a vocation. School and Society, 46, 353-357.

[1]- The Career Assessment Diagnostic Inventory
[2]- Developmental Theory
[3]- Erickson
[4]- Super
[5]- Psychodynamic Theory
[6]- Brill
[7]- Roe
[8]- Family Systems Theory
[9]- Bowen
[10]- Bowlby
[11]- Attachment Theory
[12]- Blustein, Prezioso, & Schultheiss
[13]- Social Learning Theory
[14]- Bandura
[15]- Taylor & Betz
[16]- Noumair
[17]- Heppner
[18]- Hendricks
[19]- Miller
[20]- Lowman
[21]- Astin
[22]- Hartman, Fuqua, and Jenkins
[23]- Osipow, Carney, Winer, Yanico, & Koschier
[24]- Sklare
[25]- Career Factors Inventory
[26]- Chartrand, Robbins, Morrill, & Boggs
[27]- Career Thoughts Inventory
[28]- Sampson, Peterson, Lenz, Reardon & Saunders
[29]- Constructs
[30]- Holland, Daiger, & Power
[31]- Harren
[32]- Trice, Haire, & Elliot
[33]- Fouad
[34]- Enmeshed families
[35]- Kinner, Brigman, and Noble
[36]- Lucas & Epperson
[37]- Walsh & Lewis
[38]- Crites
[39]- Self-concept
[40]- Psychometric
[41]- Vidal-Brown & Thompson
[42]- Cf. Thompson &Vacha-Haase
[43]- Wilkinson & APA Task Force on Statistical Inference, 1999)
[44]- Nunnally
[45]- Bivariate and multivariate convergent validity
[46]- Reverse scored
[47]- A Counselor’s Guide to Career Assessment Instruments
[48]- Kapes, Mastie, & Whitfield
[49]- Generalized Indecisiveness
[50]- Savickas
[51]- Concurrent validity
[52]- Ross & Spencer
[53]- Thompson & Lindeman
[54]- Meier
[55]- Slaney
[56]- Shimizu, Vondracek,
[57]- Dysfunctional
[58]- Confusion
[59]- Commitment Anxiety
[60]- External Conflict
[61]- My Vocational Situation
[62]- Statement
[63]- Barrier
[64]- Leong & Morris
[65]- Lucas, Gysbers, Buesche, & Heppner
[66]- Principal components analysis
[67]- Principal axis analysis
[68]- Communality
[69]- Main diagonal
[70]- Cattell’s scree test
[71]- Hetzel
[72]- Orthogonal
[73]- Parsimony
[74]- Ooblique
[75]- Lunneborg
[76]- Hecklinger
[77]- Greenhous &Simon
[78]- Barrett & Tinsley
[79]- Minuchin

برای کسب اطلاعات بیشتر با شماره 61978088 -021 تماس بگیرید