آزمودن داوطلبان مشاغل چیز جدیدی نیست. در واقع، از اوایل قرن بیستم كارفرمایان داوطلبان را می‌آزمودند. با این وجود، علاقه‌ای روزافزون به ارزیابی داوطلبان شغل در فرایند استخدام وجود دارد؛ در واقع، 58 درصد از شركتهای مورد تحقیق (از تمام اندازه‌ها) از ارزیابی پیش از استخدام در بخشهایی از سازمانهای خود امروزه استفاده می‌كنند.

برای مثال، آزمونهای پیش از استخدام مهارتها یا استعداد نباید با «غربالگری» اشتباه گرفته شود. غربالگری فرایندی ساده‌تر است كه از طریق آن داوطلب فرضی به سؤالات عملی درخصوص توانایی خود برای شایسته بودن برای یك شغل پاسخ می‌دهد. نمونه‌هایی از سؤالات غربالگری عبارتند از:

  • آیا به لحاظ قانونی می‌توانید در ایالات متحده كار كنید؟
  • آیا حداقل 16 سال سن دارید؟
  • آیا برای رسیدن به جایی كه درخواست داده‌اید وسیله نقلیه دارید؟
  • آیا می‌توانید در سه روز آینده برای تست اعتیاد حضور داشته باشید؟
  • آیا تمایل دارید برای این شغل جابجایی داشته باشید؟

اینها اغلب سؤال‌هایی «ناكاركننده» هستند كه داوطلب را از مجموعه متقاضیان حذف خواهند كرد. این سؤالات درصدد تعیین مناسب بودن فرد برای شغل نیستند. آزمون و ارزیابی كه در اینجا صورت می‌گیرد ژرف‌ترین است؛ در اینجا سعی می‌شود مهارت، استعداد، تناسب شناختی، رفتاری و فرهنگی داوطلب فرضی با شغل و با سازمان مشخص شود.

تحقیق ابردین نشان می‌دهد كه:

  • 14 درصد از شركتها تصمیم می‌گیرند ظرف 12 ماه بعدی از ارزیابی پیش از استخدام استفاده كنند یا آن را افزایش دهند؛
  • 68 درصد از شركتهایی كه دست كم دارای 1000 كارمند هستند از ارزیابی پیش از استخدام استفاده می‌كنند؛
  • 55 درصد از شركتهایی كه بیش از 1000 كارمند دارند از ارزیابی پیش از استخدام استفاده می‌كنند و 500 درصد از كسانی كه از ارزیابی‌های كتبی استفاده می‌كنند و تصمیم دارند به فرایندهای ماشینی ارزیابی پیش از استخدام روی آورند این كار را ظرف 12 ماه انجام می‌دهند.

مهمترین یافته‌های ارزشمند تجاری

افزایش روزافزون در ارزیابی‌های پیش از استخدام تحت الشعاع جستجو برای كارمندان شایسته‌ای قرار دارد كه كار را بهتر انجام دهند و مدت طولانی‌تری با شركت بمانند. بنابراین، شركت اغلب تسلط متقاضی در مهارتهای شغلی را می‌آزماید و ویژگی‌های رفتاری كه با موفقیت شغلی همبستگی دارند را ارزیابی می‌كند. تركیب این دو ارزیابی به شركتها كمك می‌كند كه نه تنها تعیین كنند كه فرد می‌تواند كار را انجام دهد بلكه قطعاً آن كار را انجام خواهد داد!

برداشت‌ها و تحلیل

آزمون بعنوان بخشی از فرآیند استخدام پدیده‌ای است در حال افزایش زیرا از یك طرف شركتها سعی می‌كنند در استخدام غفلت نكنند و از طرف دیگر با كارگرانی پربار كه در شركت باقی می‌مانند مجموعه با استعداد خود را بهبود دهند. زمینه‌ای كه ارزیابی در آن بیشترین رشد را داشته است، مشاغل متخصصین، استخدام همكار جدید و مدیران سطح متوسط می‌باشد (جدول 1).

كاربرد ارزیابی پیش از استخدام و آزمون مهارت‌ها نیز در شركت‌هایی با اندازه‌های مختلف متفاوت است. این زمینه‌ای است كه اندازه در آن اهمیتی ندارد. شركتها با اندازه‌های مختلف از ارزیابی پیش از استخدام و آزمون‌ مهارتها استفاده می‌كنند.

اقداماتی برای افزودن به یا بهبود ارزیابی پیش از استخدام در شركت‌تان

اگر از آزمون‌ها یا ارزیابی‌های پیش از استخدام استفاده نمی‌كنید به موارد زیر توجه كنید:

  • بررسی دوباره‌ای انجام دهید كه دریابید چه چیزی برای شما بعنوان یك شركت یا سازمان از اهمیت برخوردار است: تناسب فرهنگی مناسب؟ امنیت داخلی؟ كاهش ریسك؟
  • مشخص كنید كه چه مشاغلی بیشتر از ارزیابی مهارت یا ارزیابی رفتاری سود می‌برند. بویژه به زمینه‌هایی توجه كنید كه دارای میزان بالایی از تعویض شغل یا نارضایتی شغلی هستند.
  • با مدیران استخدام كننده صحبت كنید: آیا آنها از وضعیت موجود برای استخدام در بخشها یا گروه‌هایشان ناراضی هستند؟
  • آیا آن مدیران استخدام كننده می‌توانند معیارهایی كه فكر می‌كنند برای موفقیت در آن مشاغل ضروری هستند را بسازند؟
  • آیا برای ارزیابی بودجه‌ای دارید؟ اگر نه، آیا می‌دانید برای استخدام چقدر وقت دارید و هزینه تعویض كارمند چقدر است تا بتوانید بازده سرمایه‌گذاری در این مورد را تعیین كنید؟

اگر از آزمون یا ارزیابی‌های رفتاری برای تعیین پیشرفت در فرایند استخدام استفاده می‌كنید، به موارد زیر توجه كنید:

  • آیا نتایج آزمون شما با سیستم انتخاب داوطلب یا سیستم‌های ثبت HR یكی هستند؟ نبود یكپارچگی همواره سبب شاكی بودن شركتهای مصاحبه شونده بوده است. (مدیران مصاحبه شونده HR نیز از نبود یكپارچگی با سیستم‌های مدیریت عملكرد كارمندان خود ناراضی بودند).
  • آیا موفقیت برنامه آزمون خود را به لحاظ همبستگی آن با موفقیت كارمند در شغل اندازه گرفته‌اید؟ ماندگاری كارمند در شغل؟
  • آیا آزمون مناسب شما علامت خطری است برای كسانی كه در واقع در حال پیشروی به سمت موفقیت نیستند؟
  • آیا شما به نقاط برش نمره‌گذاری خودتان پایبندید؟ پس از اعتباریابی به قوانینی كه تنظیم كرده‌اید پایبند باشید.

فصل یك

مسأله دم دست

نكات مهم

  • كاربرد آزمون و ارزیابی پیش از استخدام در مدیریت استخدام در حال افزایش است؛ امروزه بیش از نیمی از پاسخگویان نظرسنجی‌ا از چنین ارزیابی‌هایی استفاده می‌كنند.
  • شركت‌ها این نیاز را تشخیص می‌دهند كه باید آزمونهای مورد استفاده خود را با موفقیت در شغل‌های خاص اعتباریابی كنند.
  • آزمون پیش از استخدام به طور گسترده در مراكز فراخوان برای ارزیابی مهارتهایی چون توانایی چند كاره بودن و نیز ویژگی‌هایی چون عدم نیاز به انگیزش بكار می‌رود.

پیشینه

آزمونها در كل دارای كاربردهای گسترده‌ای در صنایع مختلف هستند بویژه در آموزش و پرورش (بیش از 39 میلیون آزمون پیشرفت در سال 1998 امتیازدهی شدند) كه تحت تأثیر انگیزه‌ای برای آزمودن پس از تصویب لایحه «هیچ كودكی از قلم نخواهد افتاد» در سال 2001 قرار داشت؛ و نیز زمینه آموزش گروهی و توسعه، یك تجارت 62 میلیارد دلاری كه دربردارندة آزمون است.

كاربرد آزمون‌ها و مقیاس‌ها در استخدام بازاری است كه به لحاظ مفهومی به بلوغ رسیده است. بسیاری از مجموعه آزمون‌ها از جمله آزمون‌های شخصیت هوگان كه از اوایل دهه 1900 در استخدام مورد استفاده قرار گرفته‌اند طی دهها سال استفاده به خوبی اعتباریابی شده‌اند.

در كل، بازار آزمون بسیار بخش بخش است و دارای بازیگران بسیار متنوعی است. تهیه‌كنندگان از خانه‌های نشر بسیار بزرگ تا شركتهای تجاری بسیار كوچك یا متوسط (كمتر از 40 میلیون دلار در درآمد سالانه) متنوعند. تهیه كنندگان راه حل به لحاظ نوع آزمون یا ارزیابی كه فراهم می‌كنند، مقدار تحلیل شغل و مشاوره‌ای كه ارائه می‌دهند، میزان انطباقی كه تمایل دارند از خود نشان دهند و نیز هزینه از هم متفاوتند.

محركان اصلی در پشت آزمون و ارزیابی پیش از استخدام

دو دهه قبل، شركتها می‌ترسیدند كه استفاده از ارزیابی‌های پیش از استخدام و آزمونهای مهارت زمینه‌ای برای دعاوی حقوقی شود، می‌ترسیدند كه آزمونها ناخواسته سبب تبعیض یا اثرات سوء بر جمعیت‌های مختلف شوند. با این وجود، امروزه شركتها بیشتر نگران اشتباهات استخدامی هستند تا اشتباهات آزمون سازی، در واقع، در 60 سال اخیر آزمون‌‌سازی تنها پنج شكایت موفقیت‌آمیز وجود داشته است كه سبب شده جامعه مدیریت منابع انسانی گزارش دهد كه آزمون «امن‌ترین كاری است كه می‌توانید انجام دهید».

امنیت در مورد استخدام پس از یازده سپتامبر افزایش یافت زیرا شركتها می‌خواستند بدانند چه كسی را استخدام می‌كنند. آنها شروع به ارزیابی استخدام‌های جدید برای امنیت نیروی كار خود كردند و از ارزیابی‌هایی چون ارزیابی‌هایی كه احتمال خشونت را نشان می‌دهند استفاده كردند تا مانع از خصومت در كارمندان و به خطر افتادن همكاران آنها شود.

بنابراین، در عین حال كه بهبود نیروی كار از طریق استخدام‌های جدید و بهتر یك هدف غالب است، تأكیدی نیز بر مدیریت ریسك در استخدام وجود دارد تا هزینه‌های غفلت شركت را كه شركت، دارایی‌هایی آن یا كارمندان آنرا در خطر قرار می‌دهد كاهش دهد.

هدف بهبود كیفیت هر كارمند جدید تنها دسترسی به نیروی كار بهتر نیست بلكه باقی نگه داشتن آن و بنابراین كاهش هزینه‌های استخدام شركت با كاهش تعویض شغل می‌باشد. آزمون نیز گامی است در جهت ارتقای تصمیم‌گیری سریع‌تر كه منجربه سریع‌تر شدن استخدام می‌شود.

محرك اصلی اقدام

  • نگرانی‌های امنیتی پس از یازده سپتامبر
  • مدیریت ریسك در شركت
  • تمایل به بهبود كیفیت استخدام و بهبود ابقای كارمندان
  • پیشرفت‌های تكنولوژی در آزمون‌های شبكه – محور و نمره‌دهی همزمان
  • تولید نیروی كار جهانی

دو محرك جهانی بازار نیز در حال افزایش تقاضا برای آزمون و ارزیابی پیش از استخدام هستند: رشد بین‌المللی، به گونه‌ای كه اروپا، ژاپن و هند به طور روزافزون در عملكردهای استخدامی خود از ارزیابی استفاده می‌كنند، گرچه عدم كنترل بر دارایی‌های فكری در چین، فراهم كنندگان آزمون را نسبت به فروش راه‌حل‌های خود در آنجا محتاط می‌كند.

رشد جهانی استخدام از طریق مراكز فراخوان، كه  در آن از طریق تناسب رفتاری بیشتر با واقعیات خود شغل، تعویض شغل كاهش می‌یابد.

افزایش ارزیابی آنلاین پیش از استخدام

تكنولوژی كامپیوتر و شبكه كاربرد گسترده‌تر آزمون‌های پیش از استخدام را ممكن می‌سازند. به این نكات توجه كنید:

  • آزمون روی شبكه بسیار آسان‌تر اجرا می‌شود. از هر محلی كه در آن به شبكه دسترسی وجود داشته باشد می‌توان در آزمون شركت كرد.
  • سؤال‌های آزمون می‌توانند به طور خودكار و به صورت الكترونیكی تصادفی (رندوم) شوند و آزمونهایی منحصر به فرد از بانك سؤالات ایجاد شود.
  • همچون یادگیری، آزمون نیز تنها به طور الكترونیكی می‌تواند با سطح مهارت شخصی كه در آزمون شركت می‌كند انطباق یابد.
  • نمره‌دهی الكترونیكی می‌تواند بلافاصله انجام شود و نتایج بلافاصله به مدیران استخدام كننده یا نیروهای جدید ارائه شود.
  • شركتهای كوچك ارزیابی كه در غیر اینصورت ناشناس باقی می‌ماندند از طریق شبكه قابل رؤیت می‌شوند.
  • شركتهای جدید می‌توانند آزمون‌های خود را از طریق یك مدل مورد تقاضا در شبكه ارائه دهند.
  • علاوه بر این، شبكه حضور بسیاری از تهیه كنندگان آزمون و ارزیابی را در بازار افزایش داده است.

فصل  دو:

مهمترین یافته‌های ارزشمند تجاری

از میان افرادی كه امروزه از آزمون استفاده می‌كنند:

  • 57 درصد توافق دارند كه ارزیابی پیش از استخدام راهكاری ارزشمند برای افزایش ابقای كارمندان می‌باشد.
  • 58 درصد قبول دارند كه این كار باید به صورت الكترونیكی انجام شود.
  • 45 درصد توافق دارند كه آزمون پیش از استخدام در شركت آنها نیروهای خوب را از نیروهای ضعیف‌ متمایز ساخته است.
  • 52 درصد موافقند كه آزمونها آنها را از استخدامهای مشكل‌دار احتمالی آگاه ساخته است.
  • یك سوم اعتقاد دارند كه داوطلبان آزمون چرخه استخدام را گسترش نمی‌دهند.

پنجاه و هشت درصد از شركت‌های مورد تحقیق امروزه در بخشی از سازمان‌های خود از ارزیابی پیش از استخدام استفاده می‌كنند. از میان 158 پاسخگویی كه گفتند شركت‌های آنها از ارزیابی استفاده می‌كنند، 34درصد در ارزیابی متقاضیان از آزمون‌ها یا ارزیابی‌های كتبی استفاده می‌كنند، 27 درصد از ارزیابی‌های ماشینی استفاده می‌كنند و 39 درصد از هر دوی آنها استفاده می‌كنند. در حالی كه 66 درصد از كاربران آزمون‌های كتبی قصد ندارند به مقیاس‌های ماشینی پیش از استخدام روی بیاورند، 31 درصد قصد دارند چنین تغییری را ایجاد كنند. با این وجود، 32 درصد از كسانی كه هر دو آنها (كتبی و ماشینی) استفاده می‌كنند قصد دارند تنها به ارزیابی‌های ماشینی روی آورند.

توالی زمانی برای شركت‌هایی كه قصد دارند به ارزیابی‌های ماشینی روی آورند در نمودار 2 نشان داده شده است.

نتایج آبردین

  • در تمام شركتهایی كه ارزیابی‌های پیشین استفاده می‌كنند، 34 درصد تنها ارزیابی كتبی بكار می‌برند، 27 درصد تنها ارزیابی ماشینی استفاده می‌كنند و 39 درصد از هر دوی آنها استفاده می‌كنند.
  • 34 درصد از شركتهای كاربر بالا اقل 1000 كارمند تنها از آزمون‌های كتبی مهارت استفاده می‌كنند.
  • بیش از 50 درصد از شركتهایی كه قصد دارند از آزمون‌های كتبی به آزمون‌های آنلاین روی آورند این كار را ظرف 12 ماه آتی انجام خواهند داد.

شركت‌ها به لحاظ نوع شغلی كه برای آن از آزمون‌ها و ارزیابی‌های پیش از استخدام بعنوان مقیاس‌های غربالگری استفاده می‌كنند با هم فرق دارند. به لحاظ مفهومی نیز بین آنها تفاوت وجود دارد: بعضی از آزمون‌ها روشی هستند برای برگزیدن داوطلبان؛ و بعضی دیگر روشی هستند برای عدم پذیرش آنها. بسیاری از آنها از ارزیابی‌های رفتاری برای تعیین ویژگی‌های مطلوب استفاده می‌كنند از جمله، پیروی وجدان، توانایی كار با یك گروه، یا كمال؛ بسیاری نیز از آنها برای تعیین تناسب فرهنگی در داخل سازمان استفاده می‌كنند. هنگامی كه شغلی نیازمند تسلط به مهارت‌های اساسی است، شركتها آزمونهای پیش از استخدام را روی مهارتهای معمولی ریاضی و خواندن انجام می‌دهند؛ برای مثال، آزمودن مهارت‌های شغلی در زمینه‌هایی چون استدلال مكانیكی و نوشتن. مراكز فراخوان و توزیع اضطراری با شرایط متنوعی كه دارند مشاغلی پیچیده هستند كه باید رضایتمندانه پر شوند؛ تعویض شغل بالاست زیرا استرس بالاست و این به دلیل این است كه آنها نیازمند پاسخ سریع و فكر كردن سریع هستند و باید مهارت زبانی و «پاسخ‌های صحیح» داشته باشند.

كاربرد آزمون برای شغل یا سطح در شركت بسته به اندازه شركت متنوع است (نمودار 3). بعضی از شركت‌ها بر آزمودن كارمندان غیرمعاف تأكید دارند در حالی كه برخی دیگر تمام داوطلبان را می‌آزمایند. در تمام موارد، خود آزمون‌ها، تعداد آزمون‌ها و هزینه‌های آزمون‌ها متنوع بود و مجموعه آزمون‌های مختلفی برای مشاغل خاص برای سطح شغلی یا عملكردهای خاص شغلی ایجاد شدند.

تمام شركت‌ها با اندازه‌های مختلف از ارزیابی پیش از استخدام استفاده می‌كنند.

همانطور كه ستون دست چپ در نمودار 4 نشان می‌دهد، استفاده از آزمون مهارت پیش از آزمون و ارزیابی‌های رفتاری محدود به شركت‌های بسیار بزرگ نیست. مزیت استفاده از آزمون و ارزیابی هم به شركت‌های بزرگ و هم شركتهای كوچك مربوط می‌شود.

آیا بازاری برای افزایش كاربرد آزمون و ارزیابی در این شركت‌ها وجود دارد؟ ابردین به مقایسه میزان اشباع در داخل شركت‌هایی كه بررسی كرده بود و فرصت‌های موجود برای ارائه دهندگان ارزیابی پرداخت. نمودار 4 استفاده كنونی و آتی از ارزیابی را از طریق تعداد كارمندان نشان می‌دهد.

در شركت‌های كوچكتر، پاسخ دهندگان استفاده‌ای اساسی از ارزیابی و آزمون پیش از استخدام را نشان می‌دهند.

كاربرد گسترده آزمون‌ها و ارزیابی‌ها در بین شركتهای كوچكتر ممكن است غیر عادی بنظر برسد اما بسیاری از شركتهایی كه خدمات جذب نیرو و كاریابی را ارائه می‌دهند تمام داوطلبان را قبل از اینكه به كار گماشته شوند می‌آزمایند. برخی از این شركت‌های كوچكتر كه به میزان بالایی از ارزیابی‌های پیش از استخدام و آزمون مهارت استفاده می‌كنند عبارتند از:

  • شركت‌های جذب نیرو
  • استخدام كنندگان كارمندان اجرایی، متخصصین و مدیریتی
  • شركت‌هایی كه كاریابی‌های موقت/ مشروط فراهم می‌كنند
  • خدمات كاریابی تكنولوژی اطلاعات و
  • شركت‌های كوچك پیمانی كه مشاورانی در زمینه‌های تجارت، تكنولوژی اطلاعات و مدیریت فراهم می‌كنند.

چالش‌های اصلی

ناتوانی در رقابت برای استعداد نگرانی همیشگی تمام شركتها با اندازه‌های مختلف است. تغییر در مشخصه‌های جمعیتی نیروی كار و ماهیت پراكنده نیروی كار جهانی سبب می‌شود مسئوولین برنامه‌ریزی‌های بلند مدت برای نیروی كار نتوانند خواب راحتی در شب داشته باشند. خوب بودن یك شركت هر روز بیش از پیش به خوب بودن افرادی كه استخدام و حفظ می‌كند بستگی دارد. افزایش نیروی كار سیار و كمبود كارمندان بسیار متخصص در زمینه‌های خاص سبب می‌شود شركت‌ها به همان اندازه كه نگران دست‌یابی كوتاه مدت به استعداد برای امروز هستند، نگران نیروی كار فردا نیز باشند.

شركت‌ها روش‌های متعددی برای پرداختن به این چالش‌های كلیدی در نظر می‌گیرند. در جدول 2، توجه داشته باشید كه ترتیب عددی چالش‌ها و پاسخ‌ها با هم همبسته نیستند؛ بلكه نمودار با درصد پاسخ دهندگانی كه با هر نقطه موافقند سازماندهی می‌شود (دو چالش برای مكان پنجم به هم مرتبط شدند).

چرا آنها از آزمون و ارزیابی‌های پیش از استخدام استفاده می‌كنند

كاربران آزمون یا ارزیابی‌های رفتاری آنها را راهكاری مفید و ارزشمند برای استخدام داوطلبانی با كیفیت بالاتر می‌دانند، داوطلبانی كه مدت طولانی‌تری در شركت یا شغل باقی خواهند ماند (جدول 3). به طور معنادار، 57 درصد مزایای آزمون الكترونیكی را از این جهت می‌دانند. بعضی از شركت‌ها برای دست كم 20 سال داوطلبان شغل را آزموده‌اند در حالی كه برخی  دیگر از آزمون‌های خود ساخته استفاده كرده‌اند و تنها در چند سال گذشته به تهیه كنندگان بیرون برای آزمون‌هایی كه روایی محتوای بالاتری دارند رجوع كرده‌اند.

چرا شركت‌ها از ارزیابی‌های پیش از استخدام استفاده نمی‌كنند؟

اكثر پاسخ دهندگانی كه (60 درصد) از آزمون‌های پیش از استخدام استفاده نمی‌كنند بیان كردند كه اطلاعات كافی درباره كاربرد تكنولوژی ارزیابی پیش از استخدام در استخدام نداشته‌اند و این دلیل را دلیل اصلی خود ذكر می‌كنند، چهل و دو درصد می‌گویند كه فرآیندهای تجاری داخلی آنها برای انطباق با ارزیابی‌های پیش از استخدام مناسب نیستند، 41 درصد عدم وجود تحقیق روی تأثیر ارزیابی پیش از استخدام روی استخدام استعدادها را ذكر می‌كنند؛ و 26 درصد فقدان حمایت اجرایی كه یكی از شرایط آغاز ارزیابی پیش از استخدام یا آزمون است را بیان می‌كنند. تنها 26 درصد فكر می‌كردند كه طرح تجاری متقاعد كننده‌ای وجود ندارد؛ به اندازه همان درصدی كه محدودیت‌های بودجه شركت را ذكر نمودند.

وفاداری به فروشنده

میزان فراهم كنندگان آزمون و ارزیابی در یك بخش از یك شركت بسیار متنوع است. در حالی كه بعضی از شركت‌ها یك تهیه كننده دارند (بنابراین معمولاً تنها یا آزمون‌های مهارت یا آزمون‌های رفتاری را به كار می‌برند و نه هر دو آنها را)، بعضی دیگر دارای پنج یا شش نوع مختلف آزمون و ارزیابی هستند. بسیاری از شركتها دارای فروشندگانی متحد بودند كه امروزه تعداد آنها به پنج یا شش می‌رسد، شركتها تمایل داشتند خرید برای آزمون و ارزیابی یك دفعه انجام گیرد، اما همیشه ترجیح می‌دادند بهترین آزمون را برای مشاغل و سطوح شغلی كه درصدد استخدام برای آن هستند داشته باشند و تنها توجه به راحتی كار با یك تهیه كننده برای آنها مهم نبود.

اكثر شركت‌ها نشان دادند كه تمایل به ادامه همكاری با فراهم كنندگان آزمون‌های كنونی خود دارند، گرچه فراهم كننده ممكن بود جدیداً وارد سازمان شده باشد. (تمام كاربران نهایی كه مورد مصاحبه قرار گرفتند لااقل از یك تهیه كننده آزمون یا ارزیابی دست كم یك سال استفاده كرده‌اند) خدمت به مشتری با ارزش‌ترین ویژگی در فراهم كنندگان ارزیابی است زیرا شركت‌ها می‌خواهند ارزیابی‌ها را با شرایط شغل‌هایی كه می‌خواهند پر كنند انطباق دهند.

فصل 3

برداشت‌ها و تحلیل

نكات كلیدی

  • از میان شركت‌هایی كه به پیش ارزیابی نیروهای جدید می‌پردازند، 36 درصد از ارزیابی كتبی، 26 درصد از ارزیابی‌های ماشینی و 38 درصد از هر دو استفاده می‌كنند.
  • 34 درصد از شركتهایی كه دارای لااقل 1000 كارمند هستند از آزمون‌ مهارتهای كتبی استفاده می‌كنند.
  • 67 درصد از آزمون مهارت‌ها به صورت كتبی اجرا می‌شود؛ 28 درصد ماشینی است.
  • 66درصد از پاسخگویان تصمیم ندارند از آزمون‌های كتبی به آزمون‌های ماشینی روی آورند.

همانطور كه در نمودار 5 نشان داده شده است، پاسخ دهندگان به نظر سنجی عمدتاً یا مقیاس‌های ارزیابی خود را از تهیه كنندگان ارزیابی‌های پیش از استخدام خریداری نمودند یا ارزیابی‌های خودشان را ایجاد نمودند. فقط 7 درصد مقیاس‌های ارزیابی خود را با سیستم‌های مدیریت استخدام بدست آوردند اما احتمال دارد كه كاربرد این منبع برای چنین آزمون‌هایی در حال افزایش باشد زیرا فراهم كنندگان مدیریت استخدام حمایت از ارزیابی در محصولات خود را افزایش می‌دهند.

افزایش استفاده از ماشینی شدن

اكثریت شركت‌های مورد مصاحبه بیشتر آزمون‌های خود را به صورت آنلاین انجام می‌دهند؛ بعضی از شركت‌ها نزدیك به 100 درصد از آزمون‌های خود را یا روی شبكه یا كامپیوترهای شخصی انجام می‌دهند. در این موارد، آزمون‌های كتبی برای داوطلبانی كه دارای ناتوانی‌هایی هستند و آزمونهای كامپیوتری به نفع آنها نخواهد بود در دسترس می‌باشند. با این وجود، هنوز بعضی از آزمون‌ها به صورت الكترونیكی در دسترس نیستند. در حالی كه عموماً آزمون مهارت برای ورود داده یا مهارتهای صفحه كلید، مهارت در ورد یا اكسل و مانند آن به صورت آنلاین انجام می‌شوند، آزمون‌های دانش شغلی یا آزمون‌های مهارت برای برقكاران الكتریكی و الكترونیكی، حفظ و تعمیر و مكانیك‌های ماشین اغلب هنوز كتبی هستند.

آزمون‌های كتبی هنگامی كه از نمره دادن سخن به میان می‌آید یك معما ایجاد می‌كنند. هیچ شركتی نمی‌خواهد مجبور به نمره دادن آزمون‌ها باشد و منتظر نتایج باشد. ارزیابی‌های رفتاری كتبی می‌توانند به تهیه كننده فكس شوند و توسط كامپیوتر نمره داده شوند و نتایج نسبتاً سریع مجدد به استخدام كننده فكس شود. گرچه در مواردی نادر، ابردین دریافت كه داوطلبان در آزمونهای كتبی مهارت شركت می‌كردند و مدیر استخدام كننده در یك فروشگاه یا كارمندان ورود داده در دفاتر شركت به طور دستی پاسخ‌ها را برای نمره‌گذاری وارد كامپیوتر می‌كردند. در عین حال كه به نظر می‌رسد این فرآیند تنها حدود پنج یا شش دقیقه برای هر آزمون طول بكشد، این كار اتلاف زمان مدیر است و اطمینانی به صحت ورود داده‌ها وجود ندارد.

مسأله‌ای كه در مورد تمام آزمون‌ها و ارزیابی‌ها صدق می‌كند تأیید اعتبار این مسأله است كه شخصی كه در آزمون شركت می‌كند واقعاً شخصی است كه متقاضی آن شغل است. در عین حال كه بسیاری از شركت‌ها می‌خواهند به متقاضیان اجازه دهند آزمون‌ها را در خانه یا جایی دیگر انجام دهند، آزمون‌های مهارت یا دانش كه احتمال تقلب یا استفاده از شخصی دیگر در آزمون در آنها بالا است عموماً در محیط‌هایی كه تحت نظارت قرار دارند یا در محل شركت استخدام كننده در محیطهایی چون كینكو كه دارای امكانات و پرسنل نظارت كننده هستند انجام می‌شوند یا در محل‌هایی كه توسط شركتهای فعال در زمینه نظارت بر آزمون فراهم و مراقبت می‌شود انجام می‌گردد. یكی از شركتها بیان نمود كه هنگامی كه یك متقاضی در منطقه‌ای دور مجبور است به محل نظارت شده برای شركت در آزمون بیاید، 60 دلار به هزینه شركت در‌ آزمون برای متقاضی اضافه می‌شود. اكثر شركت‌های بزرگ از ارزیابی‌های تحت نظارت استفاده می‌كنند؛ آزمون‌های مهارت نیز عموماً تحت نظارت هستند.

از آنجا كه ارزیابی‌های رفتاری پاسخ‌های درست یا غلط ندارند و از داوطلبان می‌پرسند كه در موقعیتهای مختلف چگونه رفتار می‌كنند یا از آنها می‌خواهند اولویت‌های شخصی را رتبه گذاری كنند، در محیطهای آزمون‌های نظارت نشده بهتر جواب می‌دهند.

روش‌های ارائه آزمون و ارزیابی

آزمون‌های مهارت متنوعند، از مهارت‌های پایه گرفته (بسیاری از شركتهای مورد مصاحبه، خواندن، ریاضیات و مهارتهای نوشتن را می‌آزمایند و بعضی مهارت زبانی بویژه برای كارگران ساعتی را می‌آزمایند) تا مهارت‌های بسیار تخصصی مكانیكی. ارزیابی‌های رفتاری به بررسی چیزهایی چون تبعیت از وجدان، كمال و تناسب فرهنگی و شغلی می‌پردازند. برای مثال، داوطلبی كه آزمونش نشان می‌دهد نیاز به انگیزش و تنوع زیادی دارد احتمالاً از كار كردن در مركز فراخوان راضی نخواهد بود. نمودار 6 انواع آزمون‌های مورد استفاده شركت‌ها را نشان می‌دهد.

با افزایش استفاده از آزمون، شركت‌ها هم آزمون‌های كتبی و هم آزمون‌های ماشینی را به فرایندهای استخدامی خود اضافه می‌كنند. در عین حال كه اكثر شركت‌ها نشان می‌دهند كه ترجیح می‌دهند محیطهای ماشینی برای آزمون داشته باشند، تعداد قابل ملاحظه‌ای به امكانات آزمون‌های كامپیوتری دسترسی ندارند یا نیروی كار پراكنده‌ای دارند كه به چنین امكاناتی دسترسی ندارند. و در بعضی موارد، نوع آزمون‌ها یا ارزیابی‌هایی كه می‌خواهند اجرا كنند تنها به صورت كتبی موجود هستند. در حالی كه ممكن است این شركت‌ها در حال اضافه  كردن آزمون‌های ماشینی به فرآیند مدیریت استخدام باشند، آزمون‌های كتبی را نیز به آن اضافه می‌كنند (نمودار 7) .

چارچوب رقابتی

شركت‌ها به صورت‌های معنادار در رویكردهایی كه نسبت به فرایند استخدام دارند از هم متفاوتند و چارچوب رقابتی ابردین این شركت‌ها را بر طبق تفاوت در رویكردهایشان از هم جدا می‌كند. همانطور كه در نمودار 8 نشان داده شده است، آیتمهای «بهترین طبقه»، «متوسط صنعت» و شركتهای تأخیردار می‌توانند توسط فرایندهای مدیریت استخدام طبقه‌بندی شوند كه یا انفعالی و كوتاه مدت (تأخیردار) هستند؛ به اندازه یك سال هستند و دوره‌ای (متوسط صنعت) یا بخشی از یك راهكار كلی برای برنامه‌ریزی جاری و آینده نیروی كار (بهترین طبقه).

در این مطالعه، واریانسی برای صنعت پیدا كردیم كه در نمودار 9 مشخص است. ثابت شد كه شركتهای دارای تكنولوژی بالا و صنایع خدمات محور دارای بهترین طبقه در كل فرایند مدیریت استخدام می‌باشند.

شركت‌های بهترین طبقه در عملكردهای استخدامی خود بسیار وظیفه شناس هستند. آنها ممكن است بزرگ یا كوچك باشند اما این شركت‌ها كه بعضی از آنها سالانه هزاران كارمند جدید استخدام می‌كنند در تلاش برای پیش بینی كیفیت یك داوطلب در تناسب برای یك شغل بسیار محتاط هستند. این شركت‌ها با روانشناسان صنعتی و سازمانی كار كرده‌اند (كه معمولاً ISO نامیده می‌شوند) تا ارزیابی‌هایی مختص مشاغل مختلف ایجاد كنند كه با موفقیت واقعی در یك شغل همبستگی داشته باشند.

در بخشی از این تحقیق، ابردین با دهها مدیر منابع انسانی درباره استفاده از آزمون‌ مهارتهای پیش از استخدام و ارزیابی‌های رفتاری مصاحبه كرد. این كار برخی از بزرگترین شركت‌های آمریكای شمالی را شامل می‌شد. در كل، كاربران آزمون‌های پیش از استخدام و ارزیابی‌های پیش از استخدام:

  • مسوول بخش‌هایی هستند كه در آن آزمون و ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرد و نه مسوول آزمون و ارزیابی در سطح شركت، كاربرد گاه و بیگاه آزمون در سازمان یك محیط ارزیابی بخش بخش و عدم پیوستگی در كل شركت ایجاد می‌كند.
  • از تهیه كنندگان آزمون‌های خود رضایت دارند. تعداد كمی تغییر تهیه كنندگان آزمون را توصیه می‌كنند مگر اینكه از اعتبار شغل كاسته شود یا قیمتهای فروشندگان به طور چشمگیر افزایش یابد.
  • آزمون را در زمینه‌های بسیار هدفمند بكار می‌برند از جمله استخدام مركز فراخوان، زمینه‌ای پیشگام در متقاضیان آزموده شده.
  • در جستجوی توانایی برای تأیید اعتبار بازده سرمایه‌گذاری روی پیش ارزیابی و آزمون مهارتها بعنوان بخشی از فرایند استخدام هستند و این كار را از طریق همبستگی با نیروهای جدید كه عملكرد بهتری دارند، همبستگی با زمان كوتاهتر برای بهره‌وری و ابقای طولانی‌تر در شغل انجام می‌دهند.

فصل چهار:

توصیه‌های برای عمل

نكات كلیدی

  • به مزایای استفاده از آزمون‌های پیش از استخدام برای مشاغل غیرتخصصی و پرظرفیت توجه كنید، مشاغلی چون مراكز فراخوان، مشاغل اداری، ورود داده و هر شغلی كه نیازمند اصطلاحات شغلی یا صنعتی خاصی است.
  • اندازه صنعت یا شركت شما هر چه كه باشد، به ارزیابی پیش از استخدام در تمام سطوح شغلی توجه داشته باشید: صنایع و بخش‌های مختلفی كه داوطلبان شغل را ارزیابی می‌كنند، تمام اندازه‌ها و تمام انواع شركت‌ها را پوشش می‌دهند. مراقبت‌های بهداشتی، مخابرات، صنایع خرده فروشی و بانكداری كاربران اصلی آزمون‌های پیش از استخدام هستند.
  • نه هزینه آزمون و نظارت بر آزمون و نه زمانی كه داوطلبان صرف شركت در آزمون می‌كنند از سوی شركت‌هایی كه متكی به ارزیابی‌های مهارت یا رفتار هستند بعنوان مانع در نظر گرفته نمی‌شوند. امروزه یك شركت نمی‌تواند هنگام ارائه یك شغل به داوطلب مرتكب اشتباه شود. در شركت‌هایی كه در این مطالعه مورد مصاحبه قرار گرفتند استفاده از آزمون بخشی حیاتی از فرایند استخدام بود. حمایت یا ضمانت اجرایی به طور مكرر معیاری برای موفقیت ذكر شد. با این وجود، فرای این حمایت گام‌هایی وجود دارند كه شركت‌ها می‌توانند اتخاذ كنند تا برنامه‌های موفق آزمون‌های پیش از استخدام را تضمین نمایند.

 

گام‌هایی با تأخیر در جهت موفقیت

1- بدانید كه چرا از آزمون استفاده می‌كنید.

علت شما برای استفاده از آزمون این نباشد كه «ما همیشه آزمون اجرا می‌كنیم». یك آزمون یا ارزیابی بد كه داوطلبان بهتر را ناامید می‌كند، افراد نامناسبی را برمی‌گزیند و یا با شغل مورد نظر همبستگی ندارد از برگزار نكردن آزمون بدتر است. علاوه بر این، سبب اتلاف زمان و پول می‌شود.

2- به قوانین خود پایبند باشید

بعضی از شركت‌ها داوطلبان مشاغل را می‌آزمودند و هنگامی كه داوطلبان نمره مناسب برای بعضی از شركت‌ها داوطلبان مشاغل را می‌آزمودند و هنگامی كه آن داوطلبان نمره مناسب برای رفتن به مرحله بعدی را كسب نمی‌كردند تصمیم‌گیری را به مدیران استخدام كننده واگذار می‌كردند با این رویكرد كه «ما تنها می‌توانیم پیشنهاد دهیم، نمی‌توانیم دستور دهیم» و بدین ترتیب افرادی استخدام می‌شدند كه دارای حداقل استانداردها نبودند. شركتهای «بهترین طبقه» به مدیر استخدام كننده اجازه نمی‌دادند رزومه یا درخواست را ببیند یا با داوطلبی كه براساس نتایج آزمون برای یك شغل مناسب نبود مصاحبه كند.

3- با یك منبع قابل اعتماد كار كنید.

تصمیم‌گیری برای ساختن تست جهت رد پذیرش داوطلبان كاری خطرناك است. با یك تهیه كننده قابل اعتماد كه در زمینه آزمون شهرت خوبی دارد كار كنید، كسی كه داده‌های كافی برای اثبات روایی آزمون را دارد، آزمونی كه پیش بین قابل اعتمادی برای موفقیت در شغل یا ماندگاری در شغل می‌باشد.

 

گام‌های بهنجار صنعت در جهت موفقیت

1- آزمون‌های خود و همبستگی آنها با استخدام‌های موفق را هر سال مرور كنید.

محتوای آزمون می‌تواند قدیمی شود – نظریه‌ای كه برای شراب خوب و برای آزمون بد است. با پیچیده‌تر شدن مشاغل یا تغییر ابزارهای مورد استفاده شما، آزمون‌های صلاحیت (سطح كنونی مهارت) یا استعداد نیز باید تغییر كنند. نبود روایی صوری به این معناست كه ظاهراً آزمون ربطی به شغل مورد نظر ندارد، مسأله‌ای كه می‌تواند فرد شركت كننده در آزمون را منحرف سازد.

2- جریان فرایند استخدام را مرور كنید. آیا آزمون‌ها و ارزیابی‌ها در مناسب‌ترین جای چرخه انتخاب قرار دارند؟

به طور ایده آل، شما می‌توانید تا آنجا كه امكان دارد (یا منطقی است) برای هر شغلی كه ارائه می‌كنید كمترین میزان داوطلبان را داشته باشید. قرار دادهای اتحادیه‌ای بعضی از شركت‌ها را ملزم می‌كنند به هر كسی كه می‌خواهد اجازه شركت در آزمون را بدهند؛ با این وجود، عمدتاً آزمون‌ها و ارزیابی‌ها باید دنباله‌رو و پیش غربالگری‌های زیادی باشند به گونه‌ای كه آزمون‌ها تنها برای افرادی مجاز است كه دارای شرایط پایه هستند.

3- تا آنجا كه ممكن است آزمون‌ها را ماشینی كنید.

آزمون‌های ماشینی نتایج را سریع‌تر به اطلاع نیروهای تازه می‌رسانند. تعیین زمان برای استخدام كه امروزه شاخص كلیدی عملكرد در استخدام است نه تنها تلاشی است برای پر كردن سریع‌تر شغل بلكه تلاشی است برای علاقه‌مند نگه داشتن داوطلب با صلاحیت برای شركت‌تان به نحوی كه او در شركت رقیب شغلی انتخاب نكند. برای دستیابی به این امر، شما نیازمند زمانی هستید كه ماشینی شدن می‌تواند آن را برای شما فراهم كند.

 

گام‌های بعدی برای شركت‌های «بهترین طبقه»

1- نتایج آزمون و ارزیابی را با سیستم مدیریت استخدام خود تلفیق كنید.

بسیاری از شركت‌ها درباره عدم یكپارچگی بین نتایج آزمون و سیستم‌های انتخاب متقاضی یا بین نتایج و HRIS یا سیستم‌های مدیریت عملكرد بحث می‌كنند. این عدم یكپارچگی بدین معنا است كه یا شخصی نتایج آزمون را مجدد وارد سیستم مدیریت استخدام می‌كند یا یك صفحه نتایج كتبی (فرضی) داوطلب را در فرایند انتخاب برمی‌گزیند.

2- در جهت همبستگی شركت كار كنید.

حتی شركت‌هایی كه عملكردهای استخدامی خود را به خوبی مدیریت می‌كنند و از آزمون و ارزیابی‌های رفتاری و مصاحبه‌های ساختارمند استفاده می‌كنند اغلب در سازمان عملكردهای غیر متجانس دارند. استفاده از آزمون یا ارزیابی پیش از استخدام به میزان زیادی وابسته به حمایت مدیران بخش‌ها بود و تنها بعضی از آنها برای استفاده از ارزیابی‌های پیش بین و همبسته ارزش قائل بودند. در بلند مدت، همبستگی عملكردهای داخل سازمان می‌تواند احتمال مسائل تبعیت را كاهش دهد.

 

پیوست الف:

روش تحقیق

در ماه می سال 2005، گروه ابردین و مؤسسه سرمایه انسانی (تهیه كننده برنامه‌های آموزشی برای شاغلین سرمایه انسانی در واشینگتون دی سی) و مدیران با استعداد كه اهمیت حیاتی سرمایه انسانی را تشخیص می‌دهند، كاربرد آزمون پیش از استخدام و ارزیابی رفتاری را بعنوان بخشی از مدیریت استخدام شركت بررسی نمودند.

ابردین این نظرسنجی آنلاین را با مصاحبه‌های شخصی با مدیران سرمایه انسانی و كاربران آزمون‌های پیش از استخدام تكمیل نمود و اطلاعات بیشتری در مورد 210 پاسخ به نظرسنجی جمع‌آوری نمود.

 

ویژگی‌های جمعیتی جمعیت نظرسنجی شده

پاسخ دهندگان عبارت بودند از:

  • عنوان شغل / وظیفه: نمونه تحقیق شامل پاسخ دهندگانی با عناوین شغلی زیر بود: 21 درصد مدیران ارشد؛ 7 درصد نائب رئیسان اجرایی؛ 17درصد رؤسا یا مدیران؛ 18 درصد نائب رئیسان؛ 1 درصد مدیران سودهای منابع انسانی؛ 1 درصد مدیران تكنولوژی اطلاعات منابع انسانی؛ 1 درصد مدیریت؛ 5 درصد نیروهای جدید و 23 درصد دیگران (نمودار 10).
  • صنعت: نمونه تحقیق دربردارنده پاسخ دهندگانی از صنایع مختلف بود. بیست و هشت درصد نماینده شركت‌های دارای تكنولوژی‌های بالا بودند (نرم افزار)؛ 4 درصد امور مالی/ بانكداری / حسابداری؛ 7 درصد بخش دولتی؛ 4 درصد خدمات و صنایع مراقبت‌های بهداشتی؛ 4 درصد آموزش و پرورش؛ و 2 درصد بیمه، مستغلات یا متخصصین حقوقی؛ معدن / نفت و گاز؛ و ساخت تجهیزات صنعتی. سی زمینه صنعتی نشان داده شد.
  • جغرافیا: هشتاد و هفت نفر از پاسخ دهندگان از ایالات متحده بودند. بقیه پاسخ‌دهندگان از استرالیا (7)؛ كانادا (15)؛ هند (7) و سنگاپور (5) بودند. كشورهایی با كمتر از پنج پاسخ دهنده عبارت بودند از برزیل، دانمارك، آلمان، ایرلند، اردن، مالزی، مكزیك، هلند، نیجریه، رومانی، پاكستان، آفریقای جنوبی، اسپانیا، بریتانیای كبیر و ویتنام.

اندازه شركت: شمارش كارمندان از طریق تعداد پاسخگویان در نمودار 11 نشان داده شده است. بیشترین تعداد پاسخ دهندگان از شركت‌های بسیار كوچك بودند (تا 100 كارمند). اندازه شركت به لحاظ درآمد سالانه در نمودار 12 نشان داده شده است.

برای کسب اطلاعات بیشتر با شماره 61978088 -021 تماس بگیرید