ارزیابی كیفیت روان­سنجی و ارزش­ های كاری یك مقیاس باید دربرگیرنده ارزیابی قابلیت اطمینان آن مقیاس، بررسی تفاوت­های جنسیتی و قومی- نژادی و اثبات درستی (در این مورد، درستی تفكیكی و ساختاری) باشد. مطالعه حاضر قابلیت اطمینان انسجام درونی مقیاس های ارزش های كاری را اثبات كرده است. همچنین تفاوت های جنسیتی و قومی- نژادی یافت شده در SWVI-R بررسی شد. اثبات درستی ساختاری SWVI-R با روش های آنالیز عاملی و با توزیع مقیاس های دو ساختاری كه به طور فرضی به ارزش های كاری مربوط بودند: شخصیت و فردگرایی- گروه گرایی، حاصل شد. علاوه براین، مطالعه حاضر نشان داد كه مقیاس های ارزش های كاری با دو مورد از جوانب مطلوبیت اجتماعی، درستی تفكیكی نشان داده است.

ارزش های كاری

این مطالعه اثبات كرده است كه تقریباً همه مقیاس های ارزش های كاری SWVI-R از میزان كافی قابلیت اطمینان انسجام درونی برای استفاده در حوزه های عمومی برخوردار می باشند. تنها استثنا مقیاس استقلال است. این مقیاس یك ضریب  072 داشت كه برای اهداف تحقیقی كفایت می كند، اما جهت استفاده در حوزه های عمومی برای اهداف مشاوره ای كافی نیست (نونالی و برنشیتن، 1994)[1].

به علاوه، همبستگی های داخلی میان مقیاس های SWVI-R، از نظر منطقی روابط پایداری را نشان می دهد. به عنوان مثال، تنوع بیشترین همبستگی را با چالش ذهنی و خلاقیت دارد و جایگاه اجتماعی بیشترین همبستگی را با موفقیت دارد.

زنان و مردان به طور كلی الگوهای مشابهی از نمرات را در مقیاس های ارزش های كاری (WV) نشان دادند؛ هرچند، محدوده میانگین های نمرات مقیاس WV در زنان گسترده تر از محدوده آن در مردان بود. از این رو، زنان میانگین های متفاوت تری داشتند. در آنالیزهای تك متغیری انجام شده پس از یافتن یك F چندمتغیری معنادار برای جنسیت،‌ زنان نسبت به مردان در هشت مقیاس از دوازده مقیاس WV به طرز چشمگیری نمره بالاتری به دست آوردند. محیط كار، نظارت و سرپرستی، موفقیت، سبك زندگی، جایگاه اجتماعی، تنوع، همكاران و امنیت. این ممكن است نشان دهنده آن باشد كه زنان به طور كلی تأكید بیشتری بر اهمیت ارضا شدن ارزش هایشان در كار قائل می شوند، یا اینكه زنان دارای تعصب پاسخ هستند. فرضیه اولیه آن بود كه زنان به عنوان یك گروه به ارزش های كاری رابطه ای (نظیر، همكاران، نظارت و سرپرستی) و ارزش كاری توازن زندگی (نظیر سبك زندگی) بیشتر از مردان اهمیت قائل خواهند شد. در مقابل، فرض شده بود كه مردان به عنوان یك گروه برای ارزش های كاری نظیر موفقیت، درآمد، استقلال و جایگاه اجتماعی بیش از زنان اهمیت قائل هستند. بخشی از این فرضیه در این مطالعه به اثبات رسید. زنان در این جمعیت نمونه ارزش های كاری رابطه ای و مقیاس WV سبك زندگی را بالاتر از مردان ارزش گذاری كردند. هرچند، برخلاف انتظار فرض شده، زنان در این نمونه اهمیت بیشتری بر ارزش های اعتباری (نظیر موفقیت و جایگاه اجتماعی) قائل شدند تا مردان. نتایج آنالیز تفكیكی الگوی یافته شده به وسیله تحلیل مانووا[2] را تأیید كرد، اما همچنین مشخص شد كه مردان بر این ارزش­های كاری اندكی بیش از زنان ارزش قائل شده­اند: درآمد، استقلال و خلاقیت. با توجه به این نتایج به نظر می رسد كه مردان بر ارزش های مربوط به امنیت (مثل درآمد و استقلال) و هیجان (نظیر استقلال) اهمیت بیشتری قائلند، در حالی كه زنان ظاهراً بر ملازمان محیط (نظیر: محیط كار، نظارت و سرپرستی، سبك زندگی، همكاران) و ارزش های اعتباری (نظیر: موفقیت، جایگاه اجتماعی) بیشتر تأكید دارند.

آنالیزهای آماری جهت تعیین تأثیر موقعیت اجتماعی- اقتصادی بر اهمیت نسبی ارزش های كاری نیز انجام شد. فرض شده بود كه شركت كنندگانی كه از طبقات كارگری جامعه هستند بر ارزش های كاری نظیر درآمد و امنیت بیش از شركت كنندگانی كه از طبقات بالا و متوسط بالا هستند، تأكید خواهندكرد.

هرچند، از لحاظ آماری برای موقعیت اجتماعی- اقتصادی هیچ تأثیرات معناداری در این نمونه یافت نشد. احتمالاً در جمعیت عمومی دانشجویی، دانشجویان معدودی وجود دارند كه واقعاً‌ دارای ریشه های فقر یا دارای ریشه های طبقات بالای جامعه هستند،‌ بنابراین نشان دادن این تأثیر به سادگی مقدور نبود.

در مورد تفاوت های گروههای قومی- نژادی در مقیاس های WV، متأسفانه به اندازه كافی شركت كنندگانی لاتینی، آمریكایی، عرب- آمریكایی، یا چند نژادی وجود نداشتند تا در یك مقایسه نمرات مقیاس WV گنجانده شوند. آنالیزها نشان داد كه آفریقایی- آمریكایی­ ها در مقایسه با اروپایی- آمریكایی ها و آسیایی- آمریكایی ها ارزش بیشتری برای امنیت و درآمد قائل شدند.

 همچنین آنها ارزش بیشتری برای سبك زندگی قائل شدند تا آسیایی- آمریكایی ها. این تأكید فراوان بر ارزش های امنیت و درآمد ممكن است ریشه در تاریخ طولانی تجربه تبعیض نژادی. فقر و نرخ بیكاری بالاتر در آنها نسبت به گروههای قومی- نژادی دیگر كه در این آنالیز شركت داشتند، داشته باشد. آفریقایی- آمریكایی ها برای همكاران به طرز چشمگیری كمتر از آسیایی- آفریقایی- آمریكایی ها آن قدر به روابط با همكاران اهمیت نمی دهند،‌ ممكن است به  دلیل تین حقیقت باشد كه غالباً‌ آنها در محل كار جزء اقلیت هستند و احتمالاً بیشتر تحت رفتار كلیشه ای و تبعیض از جانب همكارانشان قرار می گیرند.

آسیایی- آمریكایی ها نسبت به اروپایی- آمریكایی ها برای درآمد و نسبت به آفریقایی- آمریكایی ها برای همكاران، ارزش بالاتری قائل شدند. این تأكید بر همكاران با گرایش فرض شده به سمت گروه گرایی نجوبی مطابقت می كند. اگرچه،‌ارزش گذاری بیشتر برای درآمد توسط آسیایی- آمریكایی ها در مقابل شركت كنندگانی كه تصور می شد فردگرا باشند (اروپایی- آمریكایی ها)، با آنچه انتظار می رفت مطابقت نمی كند. احتمالاً این ارزشی كه برای درآمد گذاشته شده، به یك اخلاق كاری قوی یا تمركز بر موفقیت شغلی مربوط می شود. همین طور، عدم تأكید بر سبك زندگی توسط آسیایی- آمریكایی ها نسبت به دو گروه قومی- نژادی دیگر ممكن است نشان دهنده آن باشد كه توازن زندگی- كار و فعالیت های اوقات فراغت آنچنان برای آنها مهم نیست. به علاوه، آسیایی- آمریكایی ها برای امنیت به اندازه هیچ كدام از دو گروه قومی- نژادی دیگر كه در آنالیز شركت كرده بودند، اهمیت قائل نشدند.

آنالیز عاملی انجام شده در این مطالعه، درستی ساختاری این مقیاس را بیشتر اثبات كرد. در ابتدا تصور شده بود كه باید دو فاكتور از این روند حاصل شود، درست مثل فاكتورهای بهداشت و انگیزاننده كه توسط فورن هام ات ال. (1999)[3] توصیف شد.هرچند، آنالیز عاملی انجام شده در اینجا چهار فاكتور مطابق با این چهار ساختار ارزشی حاصل كرد: محیط، اعتبار، هیجان و امنیت. دو تا از این فاكتورها با تعریف فاكتورهای بهداشت مطابقت می كند (شرایط فیزیكی و روانی محل كار): محیط و امنیت. دو فاكتور باقیمانده، اعتبار و هیجان، مشابه نیازهای انگیزاننده فورن هام ات ال (1999) بودند (نیازهای بالاتر نظیر خود- واقعیت بخشی).

نتایج آنالیز عاملی نشان داد كه مقیاس های ارزش های كاری (WV) دخیل در هر عامل به طور منطقی پایدار بودند. به عنوان مثال، این مقیاس های WV در عامل محیط دخیل بودند: همكاران، نظارت و سرپرستی، محیط كارو سبك زندگی. مقیاس های WV موفقیت، جایگاه اجتماعی و چالش ذهنی لود شده[4] در فاكتور اعتبار. فاكتور هیجان این لودینگ های[5] مثبت را دارا بود: خلاقیت، تنوع، چالش ذهنی و استقلال. مقیاس WV امنیت در فاكتور هیجان به طور منفی لود شد. سرانجام، این مقیاس های WV در فاكتور امنیت دخیل بودند: درآمد، استقلال و امنیت.

ارزش های كاری و شخصیت

 همچنین این مطالعه نشان داد كه روابط تئوریكی پایداری بین سلسله مراتب ارزش های كاری و خصوصیات شخصیتی و بین ارزش های كاری و سیستم های ارزشی فرهنگی فردگرایی و گروه گرایی وجود دارد. با توجه به “پنج خصوصیت شخصیتی برجسته”[6]، روان رنجوری با هیچ یك از مقیاس های WV همبستگی نداشت. این مغایر با نتایج برینگز ات ال (2004)[7] است،  كه در آن روان رنجوری با ارزش اجتماع، كه به مقیاس WV همكاران در SWVI-R بسیار شبیه است، مربوط بود. برون گرایی با ارزش های كاری موفقیت، همكاران و سبك زندگی همبستگی مثبت داشت. رابطه برون گرایی با همكاران مشابه یافته برینگز ات ال(2004) است كه برون گرایی با ارزش های كاری مردمی مربوط است. هرچند، رابطه به دست آمده در مطالعه قبلی بین برون گرایی و ارزش های ماجراجویانه (نظیر: تنوع، چالش ذهنی، استقلال) در آنالیز همبستگی SWVI-R و پنج خصوصیت شخصیتی برجسته در این مطالعه دیده نشد.

به علاوه در مطالعه حاضر، خصوصیت شخصیتی تنوع با ارزش های كاری خلاقیت و تنوع همبستگی مثبت داشت. این رابطه خصوصیت شخصیتی صداقت با ارزش كاری خلاقیت نتایج برینگز ات ال (2004) را تكرار كرد. به علاوه “پنج خصوصیت شخصیتی برجسته” سازگار بودن[8] با ارزش كاری سبك زندگی همبستگی منفی داشت. احتمالاً افراد “ناسازگار” كمتر خانواده، دوستان، وقت و فعالیت های سرگرمی خود را فدای تعهدات و فعالیت های كاری می كنند.

سرانجام، خصوصیت شخصیتی وجدان با موفقیت، جایگاه اجتماعی، امنیت، نظارت و سرپرستی و محیط كار همبستگی مثبت داشت. برینگز ات ال (2004) فهمید كه افرادی كه خصوصیت شخصیتی وجدان را بیشتر نشان می دهند، از ارزش های كاری نظیر ساختار، منطق، اختیار، تأثیر، رقابت، نوآوری و درآمدها طرفداری می كردند. در مورد SWVI-R،‌ ساختار شامل ارزش های كاری نظیر نظارت و سرپرستی و محیط كار خواهد بود. رقابت مشابه مقیاس های WV موفقیت و جایگاه اجتماعی است. یافته های مطالعه حاضر، روابط یافته شده توسط برینگز ات ال (2004) بین وجدان و مقیاس های ارزش های كاری SWVI-R را درست مشابه مقیاس های IWVI اختیار و درآمدها، كه به ترتیب، استقلال و درآمد می باشد، تأیید نكرد.

در مقایسه با روابط فرضی فرض شده پیش از این مطالعه، روابط بین پنج خصوصیت شخصیتی برجسته و مقیاس های WV نسبت به آنچه انتظار می رفت، از لحاظ كاربردی چندان چشمگیر نبود. برای مثال، فرض شده بود كه خصوصیت شخصیتی روان رنجوری با ارزش كاری امنیت رابطه مثبت و با ارزش های كاری خلاقیت، چالش ذهنی و تنوع رابطه منفی داشته باشد.

هیچ یك از این روابط مشاهده نشد. فرض شده بود كه برون گرایی باید با همكاران، چالش ذهنی، جایگاه اجتماعی و تنوع رابطه مثبت و با امنیت رابطه منفی داشته باشد. از اینها،‌نتایج این مطالعه تنها رابطه فرض شده با ارزش كاری همكاران را تأیید كرد. به علاوه، برون گرایی با موفقیت و سبك زندگی رابطه مثبت داشت.

از هشت رابطه فرض شده بین خصوصیت شخصیتی صداقت و ارزش های كاری، تنها دو مورد با این مطالعه تأیید شد- روابط مثبت بین صداقت و ارزش های كاری خلاقیت و تنوع. این یافته ها، ‌یافته های برینگز ات ال (2004) را تأیید می كند. روابط مثبت فرض شده بین صداقت و مقیاس های WV استقلال و چالش ذهنی مشهود نبود. روابط منفی فرض شده بین صداقت و ارزش های كاری موفقیت، درآمد، جایگاه اجتماعی و امنیت نیز نشان داده نشد.

پنج رابطه بین خصوصیت شخصیتی سازگار (دلپذیر) بودن و مقیاس های SWVI-R فرض شد. این روابط فرض شده روابط منفی بین خصوصیت سازگار بودن از پنج خصوصیت شخصیتی برجسته و مقیاس های WV موفقیت، استقلال، چالش ذهنی و جایگاه اجتماعی و همچنین یك همبستگی مثبت بین سازگار بودن و مقیاس WV نظارت و سرپرستی بودند. هیچ یك از این روابط توسط داده ها تأیید نشد. هرچند، فقط یك رابطه منفی بین سازگار بودن و ارزش كاری سبك زندگی دیده شد. همانطور كه قبلاً‌ ذكر شد، احتمالاً افرادی كه كمتر سازگار هستند، اهمیت بیشتری برای تعادل كار- زندگی و فعالیت های اوقات فراغت خود قائل هستند و تلاش كمتری برای تطابق با نیازهای شغلی خود می كنند.

سرانجام، هر سه رابطه مثبت فرض شده بین ویژگی شخصیتی وجدان و ارزش های كاری مشاهده شد (موفقیت، جایگاه اجتماعی و امنیت). علاوه براین، دو رابطه مثبت دیگر با وجدان كشف شد. وجدان همچنین با ارزش های كاری نظارت و سرپرستی و محیط كار رابطه داشت. اگرچه، هیچ یك از سه رابطه منفی فرض شده بین ارزش های كاری استقلال،‌ چالش ذهنی و تنوع و ویژگی شخصیتی وجدان با این داده ها تأیید نشد.

همچنین ضرایب همبستگی لحظه ای حاصل ضرب پیرسون بین نمرات عامل ارزش كاری و پنج خصوصیت شخصیتی برجسته محاسبه شد. باز هم، از لحاظ كاربردی هیچ همبستگی معناداری بین ویژگی شخصیتی روان رنجوری و هیچ یك از چهار فاكتور ارزش های كاری وجود نداشت. برون گرایی با فاكتور محیط، كه شامل مقیاس های WV نظیر همكاران، نظارت و سرپرستی و محیط كار می باشد، همبستگی مثبت داشت. یكبار دیگر این یافته برینگز ات ال (2004) كه افراد برون گرا بر ارزش های كاری مردمی تأكید می كنند را تأیید كرد. اگرچه، همبستگی مشاهده شده توسط برینگز ات ال (2004) بین برون گرایی و ارزش های ماجراجویانه (نظیر فاكتور ارزش كاری هیجان) در مطالعه حاضر مشاهده نشده بود. ویژگی شخصیتی صداقت، طبق انتظار، با فاكتور هیجان بستگی مثبت داشت. سرانجام، وجدان با فاكتورهای ارزش های كاری محیط و اعتبار همبستگی مثبت داشت. این روابط بین پنج خصوصیت شخصیتی برجسته و فاكتورهای ارزش های كاری عقلانی به نظر می رسد و مشابه نتایج به دست آمده توسط برینگز ات ال (2004) می باشد.

تفاوت های جنسیتی در رابطه بین ارزش های كاری و شخصیت با استفاده از آنالیزهای چند رگرسیونی انجام شد كه هر یك از چهار نمره فاكتور SWVI-R را از “پنج خصوصیت شخصیتی برجسته” پیش بینی می كرد.

با توجه به فاكتور محیط ارزش های كاری، برای زنان دو پیش بینی كننده (برون گرایی و وجدان) و برای مردان یك پیش بینی كننده (وجدان) وجود داشت. با فاكتور اعتبار، برای زنان سه پیش بینی كننده (صداقت، وجدان و برون گرایی) و برای مردان دو پیش بینی كننده (وجدان و صداقت) وجود داشت. با توجه به فاكتور هیجان، یك پیش بینی كننده برای زنان وجود داشت: صداقت، هرچند، برای مردان دو پیش بینی كننده وجود داست، وجدان و صداقت. سرانجام، آنالیزهای رگرسیون فاكتور امنیت دو پیش بینی كننده را هم در مردان و هم در زنان نشان داد (وجدان و سازگار بودن). سازگار بودن در آنالیز رگرسیون فاكتور امنیت در هر دو جنسیت تأثیر منفی داشت. به طور كلی، به نظر می رسد كه وجدان مهمترین پیش بینی كننده هر چهار فاكتور ارزش های كاری در مردان بود، در حالی كه در زنان، وجدان یك پیش بینی كننده كمی ناپایدارتر بود.

همچنین تفاوت های قومی-نژادی با استفاده از آنالیزهای چندرگرسیونی انجام شد. هرچند، تنها امكان مقایسه سه گروه قومی- نژادی وجود داشت. آفریقایی و آفریقایی- آمریكایی؛ آسیایی و آسیایی- آمریكایی؛ اروپایی- آمریكایی. سه رابطه مهم به دست آمد. در آسیایی و آسیایی- آمریكایی­ها، از میان پنج خصوصیت شخصیتی برجسته، سازگار بودن پیش بینی كننده بسیار خوبی از هر دو فاكتور ارزش های كاری محیط و اعتبار بود. در دانشجویان آفریقایی و آفریقایی- آمریكایی، خصوصیت روان رنجوری یك پیش بینی كننده مثبت فاكتور هیجان بود. البته،‌ از آنجا كه تنها 37 دانشجوی آفریقایی یا آفریقایی- آمریكایی و فقط 32 دانشجوی آسیایی یا آسیایی- آمریكایی در این جمعیت وجود داشت، باید این نتایج با دقت زیادی تفسیر شوند. با به خاطر سپردن دقت در تفسیر نتایج، این یافته ها در آفریقایی- آمریكایی ها با تحقیق فورن هام ات ال (1999) در تضاد است كه گفت شركت كنندگانی كه

در فاكتورهای روان رنجوری تست شخصیت نمره بالایی می گیرند، فاكتورهای بهداشتی را بالاتر ارزیابی خواهند كرد. فورن هام ات ال (1999) نیازهای بهداشتی را به عنوان آن دسته از نیازها یا ارزش هایی كه به متن یا محیط كار مربوطند دسته بندی كرد (نظیر: نظارت و سرپرستی، روابط بین شخصی، شرایط فیزیكی، حقوق، مزایا، امنیت كاری، سیاست های شركت و غیره) این فاكتورهای بهداشتی ایمنی و امنیت كار را افزایش داده و از این رو به نظر می رسد كه نقطه مقابل فاكتور هیجان باشد.

به خاطر تعداد كم شركت كنندگان در هر یك از گروه های قومی- نژادی، آنالیزهای رگرسیون بعدی با گروه بندی كردن همه دانشجویان غیراروپایی- آمریكایی- دانشجویان نژادهای دیگر- در یك دسته انجام شد. برای دانشجویان اروپایی- آمریكایی، هر یك از چهار فاكتور با دو یا سه خصوصیت از پنج خصوصیت شخصیتی برجسته پیش بینی می شد. در مقابل، ویژگی شخصیتی وجدان تنها پیش بینی كننده سه تا از چهار فاكتور ارزش های كاری (محیط، اعتبار، و امنیت) در دانشجویان نژادهای دیگر بود. به علاوه، صداقت تنها پیش بینی كننده فاكتور هیجان در دانشجویان نژادهای دیگر بود.

ارزش های كاری و فردگرایی- گروه گرایی

دومین مجموعه روابط ارزیابی شده روابط بین ارزش های كاری و سیستم های ارزشی گسترده تر فردگرایی و گروه گرایی بود. برای ارزیابی فردگرایی و گروه گرایی در شركت كنندگان از دو مقیاس استفاده شد: 95 IndCol و روش سناریوی تریاندیز 95 IndCol از نمرات مقیاس عددی[9] استفاده كرد، بنابراین ضریب را می توان برای آن مقیاس محاسبه نمود. ارزش های ضریب  برای هر چهار مقیاس جهت استفاده در تحقیق كافی بود (نونالی و برنشیتن، 1994)[10].

تلاش شده بود تا به شركت كنندگان در چهار گروه فردگرایی- گروه گرایی با استفاده از روش تریاندیز، همانطور كه در تریاندیز و كلفاند (1998)[11] شرح داده شد، دسته­بندی شدند.  با استفاده از این متد، داده­های توصیفی برای الگوهای آماری بررسی شد. 95 IndCol تقریباً دو سوم نمونه قابل دسته­بندی نبودند. همچنین مشاهده شد كه بیشتر شركت كنندگان از هر دو جنسیت كه قابل دسته بندی بودند، به صورت فردگرای افقی دسته بندی شدند به معنی افرادی كه گرایش به منحصر به فرد بودن و مجزا بودن از گروه دارند، خودكفا هستند و علاقه ای به موفقیت و جایگاه اجتماعی ندارند. از این داده های توصیفی، مشخص است كه درصد بیشتری از مردان در ابعاد عمودی فردگرایی و گروه گرایی دسته بندی شدند تا زنان. همچنین، نسبت بیشتری از زنان در مقایسه با مردان گروه گرا بودند. این گرایش ها هنگامی كه شركت كنندگان با استفاده از روش سناریوی تریاندیز دسته بندی می شدند، كمتر بارز بود.

سپس شركت كنندگان براساس اینكه آیا نتایج مشابهی در هر دو روش سنجش فردگرایی- گروه گرایی به دست آوردند، در گروهها دسته بندی شدند. با این روش، سه- چهارم شركت كنندگان از این نمونه قابل دسته بندی نبودند. از آنجا كه كاهش شركت كنندگان با استفاده از متد پیشنهاد شده توسط كمپل (1986، نقل شده از تریاندیز ات ال 1990)[12]،‌ آنالیزها را مشكل كرد، آنالیزهای رابطه ها با استفاده از مقیاس های لیكرت 95 IndCol و حساب های سناریوی متدسناریوی تریاندیز انجام شد. در هر دو جنسیت در این نمونه، نمرات میانگین در مقیاس فردگرای عمودی پایین تر و در مقیاس فردگرای افقی بالاتر بود. در آنالیزهای تك متغیری انجام شده در مقیاس های 95 IndCol پس از مشاهده یك F چندمتغیری معنادار برای جنسیت، زنان نسبت به مردان در مقیاس های گروه گرای افقی و فردگرای افقی به طرز معناداری نمره بالاتری كسب كرددن (اندازه تاثیر كوچك). مردان نسبت به زنان در مقیاس فردگرای عمودی نمره بالاتری كسب كردند (اندازه تأثیر بزرگ). هیچ تفاوت معناداری در میانگین های دو جنسیت با استفاده از حسبا های سناریوی متدسناریوی تایاندیز دیده نشد.

آنالیزهای مشابهی با استفاده از داده های گروه قومی- نژادی انجام شد. هیچ تفاوت های معناداری بین میانگین های چهار مقیاس 95 IndCol برای سه گروه مختلف قومی- نژادی (آفریقایی- آمریكایی ها،‌آسیایی- آمریكایی ها و اروپایی- آمریكایی ها)، یا برای دانشجویان اروپایی- آمریكایی در مقایسه با دانشجویان نژادهای دیگر مشاهده نشد. هرچند، در آنالیزهای تك متغیری انجام شده در حساب های سناریوی متد سناریوی تریاندیز پس از مشاهده یك F چندمتغیری معنادار برای گروه قویم- نژادی مشخص شد كه دانشجویان نژادهای دیگر با دانشجویان اروپایی- آمریكایی تفاوت داشتند. دانشجویان نژادهای دیگر نسبت به شركت كنندگان اروپایی- آمریكایی به طرز معناداری پاسخ های بیشتری منطبق با گروه گرای عمودی انتخاب كردند. برعكس، دانشجویان اروپایی- آمریكایی نسبت به دانشجویان نژادهای دیگر به طرز معناداری پاسخ های بیشتری منطبق با فردگرای افقی انتخاب كردند. این نتیجه با انتظار برحی محققین چند فرهنگی (نظیر آرندوندو 1996، لافرومبویس و جكسون 1996، لئونگ 1996، پرهام 1996)[13] مطابقت می كند كه گروههای اقلیتی قومی- نژادی در جوامع (فردگرای) غربی بهتر است به عنوان گروه گرا در نظر گرفته شوند.

بررسی روابط بین فردگرایی و گروه گرایی و مقیاس های SWVI-R   WV از لحاظ كاربردی روابط معناداری را بین مقیاس گروه گرای افقی 95 IndCol و مقیاس های WV موفقیت، همكاران، سبك زندگی، امنیت، نظارت و سرپرستی و محیط كار نشان داد. بیشتر این مقیاس های WV در مورد همكاران در محیط كار و روابط با افراد دیگر می باشد، از این رو با این فرضیه كه افراد گروه گرای افقی براهداف مشترك، اجتاعی سازی و وابستگی متقابل تأكید دارند، متناسب می باشد. هرچند،‌ تنها یكی از روابط فرض شده بین گروه گرای افقی و مقیاس های WV هیچ یك از روابط منفی فرض شده بین مقیاس HC و مقیاس های WV مشاهده نشد. در حقیقت، رابطه منفی فرض شده بین موفقیت و HC مشخص شد كه در واقع مثبت است.

مقیاس گروه گرای عمودی 95 IndCol با همان مقیاس های WV مشابه مقیاس HC، به استثنای محیط كار- موفقیت، همكاران، سبك زندگی، امنیت و نظارت و سرپرستی، همبستگی داشت. از این رو، دو رابطه مثبت فرض شده بین مقیاس گروه گرای عمودی (VC) و مقیاس های WV (همكاران و نظارت و سرپرستی) و همینطور سه مقیاس دیگر لیست شده در بالا، مشاهده شد. به استثنای رابطه های مثبت با موفقیت و سبك زندگی، این نشان دهنده پیش بینی تریاندیز و گلفاند (1998) می باشد كه شخصی با گرایشات گروه گرای عمودی (VC) بر عضویت در گروه تأكید خواهد كرد، اهداف شخصی را فدای اهداف گروه خواهد نمود و مطیع رهبران گروه خواهد بود. در رابطه منفی فرض شده، با استقلال و جایگاه اجتماعی مشاهده نشده.

مقیاس فردگرای افقی 95 IndCol به این مقیاس های WV مربوط بود. موفقیت، سبك زندگی، چالش ذهنی، امنیت، نظارت و سرپرستی  و محیط كار. تنها یكی از این روابط پیش بینی شده بود (با سبك زندگی). رابطه مثبت فرض شده بین مقیاس HI و مقیاس WV استقلال در این نمونه مشاهده نشد. این یافته و تأكید بر موفقیت با پیش بینی تریاندیز و گلفاند (1998) مطابقت نمی كند كه شخصی با یك گرایش فردگرای افقی (HI) به موفقیت و ارزش كاری خود- كفایی علاقه ای نخواهد داشت. همچنین، رابطه منفی پیش بینی شده بین HI و جایگاه اجتماعی مشاهده نشد.

سرانجام، تنها یك رابطه بین فردگرای عمودی با مقیاس های ارزش های كاری SWVI-R مشاهده شد: یك همبستگی مثبت با درآمد مشاهده شد. تأكید بر درآمد منطقی به نظر می رسد زیرا بعد عمودی فردگرایی و گروه گرایی بر “سلسله مراتب” تأكید می كند. از این رو ارزش بسیاری برای “پیشرفت كردن”[14] قائل می شود. هرچند، رابطه مثبت فرض شده بین مقیاس VI و مقیاس های WV جایگاه اجتماعی و موفقیت مشاهده نشد.

این نتایج مغایر با این انتظار بود كه شخصی كه سبك غالب او فردگرای عمودی (VI) است، به موفقیت، رقابت و موقعیت علاقه مند خواهد بود (تریاندیز و گلفاند، 1998). این نتایج گیج كننده ممكن است به این حقیقت مربوط باشد كه تعداد بسیار كمی از نمونه در مقیاس VI نمره بالا كسب كرد و اینكه تقریباً همه شركت كنندگانی كه در این مقیاس نمره بالا گرفتند، مرد بودند. به طور كلی، مردان بیشتر از زنان بر درآمد تأكید كردند،‌ اما زنان بر ارزش های اعتباری (نظیر موفقیت و جایگاه اجتماعی) بیش از مردان اهمیت قائل شده بودند.

ارزش های كاری و مطلوبیت اجتماعی

در مورد رابطه ارزش های كاری با مطلوبیت اجتماعی، دوازده مقیاس ارزش های كاری تا حد زیادی درستی تفكیكی را در رابطه با مدیریت ا حساس (تأثیر)[15] و مثبت بودن خود- فریبند[16]ه نشان داد. به ویژه، از میان بیست و چهار ضریب همبستگی، نوزده مورد به سطح معنادار از لحاظ كاربردی نرسید. تنها مقیاس های WV موفقیت و سبك زندگی هم با مثبت بودن خود- فریبنده و هم با مدیریت احساس (تأثیر) همبستگی داشتند و مقیاس WV نظارت و سرپرستی تنها با مدیریت احساس (تأثیر) همبستگی داشت. چنین به نظر می رسد كه مقیاس WV موفقیت باید با مطلوبیت اجتماعی همبستگی داشته باشد، زیرا موفقیت یك نیاز اعتباری[17] است و به داشتن احساس خوب در مورد خود و تأثیرگذاشتن بر دیگران مربوط می شود. به علاوه، دو فاكتور SWVI-R با مدیریت احساس (تأثیر) همبستگی داشتند: محیط و اعتبار.

این نیز منطقی به نظر می رسد، زیرا فاكتور محیط به روابط با دیگر افراد مربوط است (نظیر همكاران و نظارت و سرپرستی) و مدیریت احساس (تأثیر) با نشان دادن خود به صورت مثبت به دیگران مربوط است. همچنین فاكتور اعتبار با مقیاس ارزش كاری موفقیت و جایگاه اجتماعی مربوط است كه به تأثیری كه یك شخص بر دیگران می گذارد مربوط می شود.

كاربردهایی جهت مشاوره

نتایج این مطالعه كاربردهای مهمی برای مشاوره شغلی دارد. اول و مهم­تر از همه اینكه، این یافته­ها قابلیت اطمینان و درستی این مقیاس ارزش های كاری را اثبات می كند. از آنجا كه مقیاس های ارزش های كار كمی از لحاظ تجاری موجود است كه از نظر ویژگی های روان سنجی كفایت كند (راندز و آرم استرانگ 2005) دسترسی ساده (اینترنتی) این ابزار قابل اطمینان و معتبر برای مشاوران شغلی حائز اهمیت است. به علاوه، یك مقیاس ارزش های كاری كه از لحاظ روان سنجی نیز معتیر باشد، اطلاعات مهمی به مقیاس های قدیمی تر متغیرهای شغلی (مثل علائق و توانایی های شغلی) می افزاید، كه داشتن یك نگاه جامع تر نسبت به یك مراجعه كننده شغلی را میسر می سازد . اغلب، سیستم های ارزشی می توانند تأثیر متغیرهای شغلی دیگر نظیر علائق شغلی را تعدیل كنند. برای مثال، شخصی كه مقیاس ارزش كاری موفقیت و درآمد را در رتبه بالا قرار می دهد و به مشاغل تحقیقاتی علاقه نشان می دهد احتمالاً باید یك شغل پزشكی یا علمی پرسود نظیر محقق سرطان یا جراح قلب را انتخاب كند. در مقابل، شخصی با علائق تحقیقاتی كه اهمیت كمتری برای موفقیت و درآمد قائل می شود باید شغلی نظیر صنعت پزشكی را انتخاب كند كه از نظر مالی سوددهی كمتری داشته و تاریخچه شغلی تحقیقی آن كوتاه تر است. بنابراین، ارزیابی ارزش های شغلی اطلاعات و همچنین موضوعات مهمی جهت بحث در پروسه مشاوره شغلی فراهم خواهد كرد.

محدودیت های این مطالعه

 این مطالعه از لحاظ قابلیت تعمیم محدودیت دارد زیرا مقیاس ها بیشترین دانشجویان سال اول اروپایی- آمریكایی كه جمعیت غالب بودند. توزیع شد. معدود بودن شمار شركت كنندگان لاتینی، آمریكایی، عرب یا عرب- آمریكایی، یا چند نژادی كاربردپذیری ایننتایج را محدود می سازد. به علاوه، اگر چه آنالیزها با مقایسه نتایج آسیایی/ آسیایی- آمریكایی ها و آفریقایی/ آفریقایی- آمریكایی ها با اروپایی- آمریكایی ها، انجام شد تعداد شركت كنندگان در این دو گروه قومی- نژادی آنقدر كم بود كه نمی توان نتایج را به یك حمعیت كلی از این گروههای اقلیت قومی- نژادی تعمیم داد.

به علاوه، همچنین این مطالعه از نظر تعمیم پذیری به یك جمعیت گسترده تر محدودیت دارد به این دلیل كه تعداد شركت كنندگانی كه خود را در گروههای موقعیت اجتماعی- اقتصادی متوسط و متوسط بالا دسته بندی كردند، بسیار بیشتر است. از آنجا كه چندین مقیاس ارزش های كاری ممكن است به طور فرضی تحت تأثیر موقعیت اجتماعی اقتصادی (نظیر: درآمد، امنیت و جایگاه اجتماعی) قرار بگیرد، میزان همگنی نمونه ما آنالیز تأثیر موقعیت اجتماعی- اقتصادی بر تأیید ارزش ها را میسر نساخت.

یك محدودیت دیگر آن است كه این ابزارها مقیاس های خود گزارشی هستند. در هر مقیاس خود- گزارشی، هر یك از شركت كنندگان سؤال را به روش نظری خود تفسیر خواهد نمود. همچنین ممكن است شركت كنندگان به روش های متفاوتی شماره های یك مقیاس لیكرت را بفهمند (نظیر آنچه در 95 IndCol یافت شد)، اگرچه در مورد SWVI-R و NEO-FFI، برای هر پاسخ شماره دار یك تفسیر شفاهی داده شده بود. محدودیت های دیگر مقیاس های خود- گزارشی شامل تأثیر مطلوبیت اجتماعی، خود- نمایی، خود- تفریحی و مدافعات روان شناختی دیگر می باشد كه بر نحوه پاسخ دادن به سؤالات تأثیر می گذارد. برای مثال، مقیاس های WV موفقیت و سبك زندگی  هم از لحاظ آماری و هم از نظر كاربردی با هر دو مقیاس مطلبویت اجتماعی مدیریت احساس (تأثیر) و مثبت بودن خود- فریبنده رابطه مثبت معنادار داشت. فاكتورهای اعتبار و محیط SWVI-R با مدیریت احساس (تأثیر) .

محدودیت دیگر درستی (اعتبار) مقیاس های تازه توسعه یافته مورد استفاده جهت ارزیابی فردگرایی و گروه گرایی می باشد. مقیاس های مشابه در 95 IndCol و متد سناریوی تریاندیز نشان دهنده رابطه كم تا صفر برای هر یك از آنها بود. طبق ارزیابی توسط ضرایب همبستگی لحظه ای حاصلضرب پیرسون. این میزان كم درستی همزمان استفاده تومان دو مقیاس را برای ارزیابی میزان گروه گرایی و فردگرایی شركت كنندگان، طبق نظر كمپل (1986، نقل شده از تریاندیز ات ال 1990) دشوار كرد.همچنین در این نمونه، اكثریت شركت كنندگانی كه قابل دسته بندی بودند، با هر دو مقیاس به عنوان فردگرایان افقی دسته بندی شدند. این نمونه نامتعادل توانایی آنالیزهای آماری ما را برای نشان دادن تأثیر سیستم های ارزشی فرهنگی وسیع تر در توسعه رتبه بندی های ارزش های كاری محدود كرد.

7٫5 پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده

مطالعه حاضر قابلیت اطمینان انسجام درونی و درستی ساختاری SWVI-R را اثبات كرد. تحقیقات بیشتری باید انجام شود تا یافته های این مطالعه را تكرار كرده و توسعه ببخشد. به عنوان مثال، باید تحقیقی جهت بررسی پایداری موقت SWVI-R انجام شود. انواع دیگر درستی (اعتبار) (نظیر: همزمان، پیش بینی كننده) نیز باید بررسی شود. به علاوه، باید درستی این ابزار در جمعیت های دیگر (نظیر: جوانان آماده كار، بزرگسالان شاغل، میانسالان، مردم نژادهای مختلف، كسانی كه شغلشان را عوض می كنند) بررسی شود تا بتوان قابلیت تعمیم پذیری این نتایج را گسترده تر كرد. تحقیقات بعدی در مورد درستی ساختاری می تواند رابطه ارزش های كاری و متغیرهای شغلی دیگر

نظیر علائق شغلی فانتخاب رشته تحصیلی،‌رضایت شغلی و سطوح خود- ثمربخشی را بررسی كند. امید است كه توسعه این مقیاس ارزش های كاری، تحقیقات بیشتری در زمینه ارزش ها و تأثیر آنها بر انتخاب شغل و رضایت شغلی را موجب شود.

REFERENCE

Arredondo, P. (1996). MCT theory and Latina(o)-American populations. In D. W. Sue, A. E. Ivey, &  P. B. Pedersen (Eds.). A theory of multicultural counseling and

 therapy. pp. 217- 235. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publishing Company.

 Assouline, M. & Meir, E. I. (1987). Meta-analysis of the relationship between 

congruence and well-being measures. Journal of Vocational Behavior, 31, 319 – 332

 Ballou, M. (1996). MCT theory and women. In D. W. Sue, A. E. Ivey, & P. B. Pedersen (Eds.). A theory of multicultural counseling and therapy. pp. 236 – 246٫ Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publishing Company.

 Berings, D., De Fruyt, F., & Bouwen, R. (2004). Work values and personality traits as predictors of enterprising and social vocational interests. Personality and 

Individual Differences, 36, 349-364.

 Betz, N. E. (1993). Toward the integration of multicultural and career psychology. The Career Development Quarterly, 42, 14 – 25.

Bilsky, W. & Schwartz, S. H. (1994). Values and personality. European Journal of  Personality, 8, 163-181.

Browne, M., Cudeck, R. Tateneni, K., & Mels, G. (1999). Statistics software for CEFA: Comprehensive Exploratory Factor Analysis [Computer software and manual]. Retrieved http://faculty.psy.ohio-state.edu/browne/software.php  from

Browne, M. & MacCallum, R. (2002). Factor analysis class notes, Autumn, 2002. (Available from M. Browne, 228 Lazenby Hall, 1827 Neil Avenue, Columbus, OH43210)

Cohen, J. (1988). Statistical power analyses for the behavioral sciences (2 nd ed)  Hillsdale, NJ: Erlbaum

 Costa, P. T., Jr. & McCrae, R. R. (1992a). Normal personality assessment in clinical practice: The NEO Personality Inventory. Psychological Assessment, 4, 5-13, 20 – 22.

 Costa, P. T., Jr. & McCrae, R. R. (1992b). NEO PI-R Professional Manual. Lutz, GAPsychological Assessment Resources, Inc.

 Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustmentMinneapolis: University of Minnesota Press.

 Dollinger, S. J., Leong, F. T. L., & Ulicni, S. K. (1996). On traits and values: with special reference to openness to experience. Journal of Research in Personality, 30, 23 – 41

 Eccles, J. S. (1994). Understanding women’s educational and occupational choicesPsychology of Women Quarterly, 18, 585-609.

 Furnham, A., Forde, L., & Ferrari, K. (1999). Personality and work motivation.

Personality and Individual Differences, 26, 1035-1043.

Hartung, P. J. (2002). Cultural context in career theory and practice: Role salience and  values. The Career Development Quarterly, 51, 12-25.

 Hartung, P. J., Speight, J. D., & Lewis, D. M. (1996). Individualism-collectivism and the

vocational behavior of majority culture college students. The Career Development Quarterly, 45, 87-96.

 Hofstede, C. W. (1980). Culture’s consequences. Beverly Hill, CA; Sage.

  Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personality and work environments (3 rd ed.) Odessa, FL: Psychological Assessment Resources..

 LaFramboise, T. &  Jackson, M. (1996). MCT theory and Native-American populations.

In D. W. Sue, A.E. Ivey, & P. B. Pedersen (Eds.). A theory of multicultural 

counseling and therapy. pp. 192-203. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publishing Company.

 Leong, F. T. L. (1996). MCT theory and Asian-American populations. In D. W. Sue,

A.E. Ivey, & P. B. Pedersen (Eds.). A theory of multicultural counseling and 

therapy. pp. 204-215. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publishing Company.

 Luk, C. L. & Bond, M. H. (1993). Personality variation and values endorsement in Chinese university students. Personality and Individual Differences, 14, 429-37.

 rd ed.). New York: Nunnally, J., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3McGraw – Hill

 Olver, J. M., & Mooradian, T. A. (2003). Personality traits and personal values: A

conceptual and empirical integration. Personality and Individual Differences, 35, 109

 Parham, T. (1996). MCT theory and African-American populations. In D. W. Sue, A.E. Ivey, & P. B. Pedersen (Eds.). A theory of multicultural counseling and 

therapy. pp. 177-191. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publishing Company.

 Paulhus, D. L. (1994). The Balanced Inventory of Desirable Responding: Reference Manual for BIDR Version 6. Unpublished manual, University of British Columbia, Vancouver, Canada.

 Paulhus, D. L. & Reid, D. B. (1991). Enhancement and denial in socially desirable 

responding. Journal of Personality and Social Psychology, 60, 307 – 317.

 Robinson, J. P., Shaver, P. R. & Wrightsman, L. S. (Eds). (1991). Measures of

personality and social psychological attitudes. San Diego: Academic Press.

 Rounds, J. B. (1990). The comparative and combined utility of work value and interest in  career counseling with adults. Journal of Vocational Behavior, 37, 32-45.

Rounds, J. B. & Armstrong, P. I. (2005). Assessment of needs and values. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.). Career development and counseling. (pp. 305-329). New York:  John Wiley & Sons. Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical

advances and empirical tests in 20 countries. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in

experimental social psychology (Vol. 25, pp. 1-65). San Diego: Academic Press.

Singelis, T. M., Triandis, H. C., Bhawuk, D. P., & Gelfand, M. J. (1995). Horizontal and vertical dimensions of individualism and collectivism: A theoretical

measurement and refinement. Cross-Cultural Research, 29, 240-275.

 Spokane, A. R. (1985). Monograph: A review of research on person-environment congruence in Holland’s theory of careers. Journal of Vocational Behavior, 26, 306-343.

 Sue, D. W., & Sue, D. (1990). Counseling the culturally different: Theory and practice. Nd  (2  ed.). New York: Wiley.

 Super, D. E. (1957). The psychology of careers. New York: Harper & Roe.

 Super, D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. In D.  Brown, L. Brooks & Assoc. (Eds.), Career choice and development: Applying

Nd contemporary theories to practice (2  ed., pp 197-261.) San Francisco: Jossey-Bass.

 Super, D. E. (1995). Values: Their nature, assessment, and practical use. In D. E. Super,  B. Sverko, & C. Super (Eds.), Life roles, values, and careers: International findings of the work importance study (pp. 55-61). San Francisco: Jossey-Bass. 125

Sverko, B. & Vizek-Vidovic, V. (1995). Studies of the meaning of work: Approaches, models, and some of the findings. In D. E. Super, B. Sverko, & C. Super (Eds.), Life roles, values, and careers: International findings of the work importance study (pp. 3 21). San Francisco: Jossey-Bass.

 Thompson, R. L., Brossart, D. F., Carlozzi, A. F., & Mibille, M. L. (2002). Five-factor model (“Big-Five” ) personality traits and universal-diverse orientation in counselor trainees. The Journal of Psychology, 136 (5), 561-572.

 Tranberg, M., Slane, S., & Ekeberg, S. E. (1993). The relations between interest 

congruence and satisfaction: A metaanalysis. Journal of Vocational Behavior, 42, 253 264.

 Triandis, H. C. (2001). Individualism-collectivism and personality. Journal of

Personality, 69 (6), 907 – 924

 Triandis, H. C., Chan, D. K. S., Bhawuk, D. P. S. Iwao, S., & Sinha, J. B. P. (1995). Multimethod probes of allocentrism and idiocentrism. International Journal of 

Psychology, 30 (4), 461-480.

 Triandis, H. C. & Gelfand, M. J. (1998). Converging measurement of horizontal and vertical individualism and collectivism. Journal of Personality and Social

Psychology, 74 (1), 118-128.

 Triandis, H. C., McCusker, C., and Hui, C. H. (1990). Multimethod probes of

individualism and collectivism. Journal of Personality and Social Psychology,

59 (5), 1006-1020٫

 Th Walsh, W. B. & Betz, N. E. (2001). Tests and assessments (4  ed.). Upper Saddle River NJ: Prentice-Hall.

 Wolfradt, W. & Dalbert, C. (2003). Personality, values and belief in a just world.  Personality and Individual Differences, 35, 1911-1918.

 Yik, M. S. M. & Tang, C. S. (1996). Linking personality and values: The importance of a

culturally relevant personality scale. Personality and Individual Differences, 21 (5), 767 774.

 Zytowski, D. G. (1994). A Super contribution to vocational theory: Work values. The Career Development Quarterly, 43, (1), 25-31..

[1]  Nunnally & Bernstein , 1994

[2] MANOVA

[3]  Furnham et al (1999)

[4] loaded

[5]  Loading

[6]  “Big-Five” Personality traits

[7]  Berings et al (2004)

[8]  Agreeable ness

[9] Numerical

[10] Nunnally & Bernstein 1994

[11]  Triandis and Gelfand (1998)

[12]  Campbell (1986 as cited by Triandis et al , 1990)

[13] Arrendondo , 1996 , Lafrombolis & Jackson , 1996 , Leaong  , 1996 , Parham 1996)

[14] “getting a head”

[15] Impression Management

[16] Self- Deceptive postivity

[17]  Esteem need

برای کسب اطلاعات بیشتر با شماره 61978088 -021 تماس بگیرید