رابطه افسردگی و تفكر شغلی غيرمعمول با ترديد در تصميم گيری شغلی

افسردگی و تفكر شغلی غیرمعمول بعنوان قسمتهایی از وضعیت تردید در تصمیم گیری شغلی در نظر گرفته می شوند. شركت كنندگان شامل 215 دانشجوی دوره لیسانس بودند كه در یك دوره روانشناسی مقدماتی در دانشگاه بزرگ ساوث ایسترن ثبت نام نموده بودند. مقیاس تردید در تصمیم گیری شغلی برای ارزیابی میزان تردید در تصمیم گیری شغلی مورد استفاده قرار می گرفت، در حالیكه فهرست افسردگی بك و فهرست افكار شغلی برای ارزیابی میزان افسردگی و غیرمعمول بودن تفكر شغلی مربوطه استفاده می شد. همكاری نسبی افسردگی، افكار شغلی غیرمعمول، و متغیرهای كنترل گزیده از طریق بازگشت مرتبه ای ثابت و معین گردید. نتایج حاكی از وجود افكار شغلی غیرمعمول بعنوان قسمت مهمی از تردید در تصمیم گیری شغلی می باشد. افسردگی همراه با تردید در تصمیم گیری شغلی هیچگونه متغیر مستقلی در نمونه بازگشتی به همراه نداشته است. الزامات برای ارزیابی شغلی و مشاوره شغلی مورد بحث و بررسی قرار گرفت.

عنوان مقاله به انگلیسی:  Relation of depression and dysfunctional career thinking to career indecision

شخص افسرده تحت یك سری طرح كه تجربه درباره خود، جهان، و آینده را منحرف می سازد عمل می نماید. ادراك منفی به انفعال و بی ارادگی، تمایل كاهش یافته نسبت به لذت و خوشی، و نهایتاً به تسلیم شدن منجر می گردد. افسردگی اغلب با مشكل در تمركز و تصمیم گیری همراه می باشد. چنین فعالیت هایی برای حل مشكل مؤثر و تصمیم گیری در تمامی جوانب زندگی نقشی اساسی دارند. ناتوانی افراد افسرده در داشتن فعالیت مؤثر در حل مشكل و فرایند تصمیم گیری ارتباط مستقیمی با تصمیم گیری شغلی دارد.

تأثیر ادراك كاربر در فرایند برنامه ریزی و تصمیم گیری شغلی برای متخصصین و محققین این رشته از توسعه شغلی از اهمیت فراوانی برخوردار است. ادبیات پیشین بر شناسائی و تعیین ادراك كاربر كه نقشی حیاتی در تصمیم گیری شغلی و گزینه های شغلی ایفا می نماید، متمركز می باشد. ادراك غیرمعمول در فرم ها و مراحل مختلف در فرایند مشاوره آشكار می گردند. چنین ادراكی اغلب به ناكامی و تردید در تصمیم گیری كاربر كمك می كند. تأثیر ادراك شغلی غیرمعمول از طریق استرس افزایش یافته و احساس قوی تر مكان خارجی كنترل كه اعتماد افراد به مهارتهای تصمیم گیری خویش را كاهش می دهد، قابل مشاهده می باشد.

این مطالعه نقش افسردگی و تفكر شغلی غیرمعمول در تردید در تصمیم گیری شغلی را مورد بررسی قرار می دهد. این دو متغیر برای بررسی كمك مربوطه به متغیر بودن در تردید در تصمیم گیری شغلی در هنگام جزبندی مغایرت مؤثر در هویت شغلی، استرس و مكان كنترل تجزیه و تحلیل شده اند. مطالعات تحقیق پیشین در زمینه بررسی تردید در تصمیم گیری شغلی، هویت شغلی، استرس وضعیت، استرس ویژگی و مكان كنترل را مرتبط با تردید در تصمیم گیری شغلی یافته است. برای ارزیابی كمك منحصر به فرد افسردگی و تفكر شغلی غیرمعمول به تردید در تصمیم گیری شغلی، كه ماوراء آن قبلاً در ادبیات تعیین شده بود، این چهار ساختار در این بررسی از لحاظ آماری كنترل شده اند. این فرضیه وجود دارد كه افسردگی و تفكر شغلی غیرمعمول، اطلاعات اضافی درباره طبیعت تردید در تصمیم گیری شغلی را فراهم می آورند در حالیكه از لحاظ آماری برای كمك های هویت شغلی، استرس موقعیت و مكان كنترل تحت كنترل قرار می گیرند.

روش كار

 شركت كنندگان

شركت كنندگان شامل 215 دانشجوی دوره لیسانس بودند كه در یك دوره روانشناسی مقدماتی در مؤسسه تحقیقی بزرگی در ساوث ایست ثبت نام نمودند. شركت كنندگان برای ملزومات تحقیقی خویش اعتبار دریافت داشته بودند. شركت كنندگان شامل 55 (26%) فرد مذكر و 160 (74%) فرد مونث بودند.

 تركیب نژادی آنها 158 (5/73%) قفقازی، 25 (11٫6%) افریقائی امریكائی، و 14 (6٫5%) اسپانیائی، لاتین امریكائی می باشند. اكثریت شركت كنندگان دانشجوی سال اول (76٫7%) و سال دوم (15٫8%) بودند كه سن آنها از 17 تا 25 سال بود. میانگین سنی شركت كنندگان 18٫5 بود.

ارزیابی ها

تردید در تصمیم گیری شغلی بطور مؤثر توسط مقیاس تصمیم شغلی تعریف شده است. بر طبق آسیپو، این مقیاس ارائه گر تخمینی از تردید در تصمیم گیری شغلی و مقدمات آن می باشد و همچنین می تواند بعنوان ارزیابی نهائی برای بررسی آثار مداخلات مربوط به فرایند تصمیم گیری شغلی یا ابزار بررسی مورد استفاده قرار گیرد. CDS شامل 19 مورد می باشد، كه تركیبی از مقیاس دو موردی، مقیاس تردید در تصمیم گیری 16 موردی، و سؤالی بی پایان می باشد كه پاسخ گویان را ملزم به بیان نگرانی ها به زبان خود نماید. امتیازات در مقیاس تردید در تصمیم گیری از 16 تا 64  متغیر می باشد كه در مقیاس های بالاتر میزان تردید افزایش می یابد. تنها مقیاس 16 موردی تردید در تصمیم گیری شغلی در این مطالعه مورد استفاده قرار گرفت. آسیپو، كارنی، و باراك ضرایب اطمینان تست ها را برای مدت دو هفته ای 90 تا 82 روی مقیاس تردید در تصمیم گیری برای دو نمونه جداگانه از دانشجویان گزارش داده اند. اسلانی، پالكو، و الكساندر ضریب اطمینان تست را 70 برای دانشجویان در دوره روانشناسی مقدماتی 6 هفته ای گزارش دادند. اعتبار همگرای CDS در مطالعات بسیاری تعیین شده است. گروههای میانگین برای CDS و دیگر میزان های مورد استفاده در مطالعه، قابل قیاس با گروه شركت كننده این مطالعه می باشد.

میزان افسردگی با استفاده از فهرست افسردگی بك مورد ارزیابی قرار گرفت. این فهرست شامل 21 مورد بود كه علائم و حالت های افسردگی را منعكس می ساختند. اعتماد درونی برای فهرست مذكور در نمونه هایغیر روانپزشكی از 73 تا 92 با میانگین آلفای 81 متغیر بود. ضریب اطمینان تست برای نمونه های مشابه از 60 تا 83 متغیر بود كه بیانگر ثبات نسبی امتیازات برای موضوعات غیر روانپزشكی در طول زمان می باشد. اعتماد درونی ابزار از طریق مقایسه فهرست مذكور با معیارهای DSM-III بدست آمده است. موران و لمبرت اینگونه نتیجه گرفتند كه ابزار 6 معیار از 9 معیار را به خوبی منعكس می سازد. مطالعات اطمینان اضافی با استفاده از نمونه های غیر روانپزشكی میزان ارتباطات را از 73 تا 80 با مقیاس روانپزشكی همیلتون برای افسردگی، 62 تا 86 با مقیاس افسردگی زونگ، و 56 تا 75 با مقیاس افسردگی MMPI گزارش نموده اند.

فهرست افكار شغلی برای ارزیابی تفكر شغلی مورد استفاده قرار گرفت. CTI یك ارزیابی نظریه ای شامل 48 مورد می باشد كه افكار شغلی را بیان می نماید كه ممكن است مانع پردازش اطلاعات شامل دانش شخصی، دانش شغلی، مهارتهای تصمیم گیری شغلی و پردازش اجرائی گردد. موارد مذكور با استفاده از معیارهای افكار غیرمعمول مشتق شده اند، كه محدوده های نظری تعریف شده پردازش اطلاعات در تصمیم گیری شغلی را تعریف می نماید.

 مثال موردی شامل “من خیلی گیج شده ام، من هرگز نمی توانم رشته تحصیلی یا شغلی انتخاب نمایم. “، “من از اینكه دیگران از من درباره زندگی ام می پرسند، احساس بدی می كنم”، و “من تا یافتن بهترین شغل راضی نخواهم شد”. این ابزار از مقیاس 4 موردی لیكرت استفاده می نماید. امتیازات بالاتر بیانگر تفكر غیرمعمول می باشد كه توانائی افراد در حل مسائل شغلی و اخذ تصمیمات شغلی را مختل ساخته و مانع می گردد. امتیاز نهائی CTI، جمع 48 مورد، به منظور بررسی مورد استفاده قرار گرفته است. ضریب اطمینان آلفای امتیاز نهائی CTI در هنگام ارائه به نمونه دانشجویان دوره لیسانس 96 بود. اطمینان درونی ابزار بر اساس تناسب موارد CTI با اساس نظری نمونه پردازش اطلاعات شناختی تصمیم گیری شغلی می باشد. ضرایب ارتباطی 69 میان امتیاز نهائی CTI و هویت شغلی و 61 و 70 با مقیاس های تردید در تصمیم گیری و اطمینان CDS ارائه دهنده شاهدی برای صحت تناسب می باشد. صحت ساختار CTI با استفاده از سلطه رنجورخوئی فهرست شخصین تغییر یافته NEO ایجاد شده بود. شش بند ارزیابی شده توسط سلطه رنجورخوئی منجر به ارتباطات با امتیاز نهائی CTI بین 26 و 56 متغیر برای بندهای آمادگی كاری، افسردگی، خودهوشیاری، خصومت، اضطراب و آسیب پذیری در یك نمونه دانشجوئی می باشد.

هویت شغلی توسط مقیاس هویت شغلی موقعیت شغلی من ارزیابی شده است. تعداد نهائی پاسخهای اشتباه به 18 مورد درست-غلط امتیاز را برای هویت شغلی تعیین می نماید. اطلاعات پیشنهاد می نمایند كه ضریب اطمینان تست MVS حدود 75 برای فواصل 1 تا 3 ماهه می باشد. مقیاس هویت شغلی برای مرتبط ساختن منفی با مقیاس تردید در تصمیم گیری شغلی مقیاس تصمیم گیری شغلی برای مردان 65 و برای زنان 67 می باشد و برای مرتبط ساختن مثبت در 43 با مقیاس حالت فهرست بلوغ شغلی می باشد.

اضطراب با استفاده از فهرست اضطراب ارزیابی شده است. STAI شامل 40 مورد نهائی مركب از دو زیرمقیاس می باشد. هر دو وضعیت و ویژگی زیرمقیاس ها شامل 20 مورد بود كه از مقیاس 4 موردی لیكرت استفاده می نمود. اظهارات درباره زیر مقیاس اضطراب S احساس پاسخگویان را در زمان حال ارزیابی می نماید، در حالیكه اظهارات درباره زیرمقیاس اضطراب T احساس كلی پاسخگویان را مورد ارزیابی قرار می دهد. امتیازات نهائی برای هر زیرمقیاس از جمع امتیازات بدست می آید. ضرایب آلفا برای مقیاس اضطراب S بالای 90 برای نمونه های بزرگ دانشجویان، بزرگسالان كارمند و بازنشستگان نظامی می باشد. ضرایب آلفا برای اضطراب T نیز بالا بود، با ضریب میانگین 90٫ مقیاس اضطراب S برای ارتباط مثبت با مقیاس اضطراب آشكار و پرسشنامه مقیاس اضطراب متغیر بین 73 تا 85 تأسیس شده است.

مكان كنترل با استفاده از مقیاس I-E مورد ارزیابی قرار گرفت. موارد مذكور عقایدی درباره طبیعت جهان و انتظارات درباره چگونگی كنترل تقویت را بیان می نماید. مقیاس I-E یك فهرست انتخابی 29 موردی شامل 6 نسخه كامل می باشد بمنظور تأمین هدف مبهم تر جلوه دادن ابزار. امتیاز حاصل تعداد نهائی گزینه های خارجی می باشد. ضریب اعتماد درونی نیمه مقیاس از 65 تا 79 در میان نمونه های دانشجویان و دانش آموزان دبیرستان متغیر می باشد. ضرایب اطمینان تست از 60 تا 83 در میان دانشجویان متغیر می باشد. ارتباطات منفی میان مقیاس I-E و 10 مقیاس فهرست روانشناسی كالیفرنیا و ارتباطات مثبت با مقیاس های MMPI به صحت ابزار كمك شایان توجهی می نمایند.

روشهای كار

از دانشجویان ثبت نام شده در كلاس های روانشناسی مقدماتی خواسته شد تا در این مطالعه شركت نمایند. هنگامیكه دانشجویان وارد سایت جمع آوری اطلاعات می شوند، خلاصه ای از تحقیق شامل اهداف مطالعه به آنها ارائه خواهد شد. مروری مختصر بر مطالعه توسط اولین نویسنده پیش از شركت در مطالعه ارائه می گردد. سپس پرونده ها میان تمامی شركت كنندگان توزیع می گردد، این پرونده ها شامل فرم اطلاعات شركت كننده، رضایتنامه، و مقیاس های I-E, CDS, BDI, CTI, MVS, STAI می باشد. پرونده ها سپس بر حسب ابزار برای كنترل این اثر ممكن جمع آوری می گردند. محقق محتویات پرونده ها را مرور كرده و به سؤالات آن پاسخ می دهد. از شركت كنندگان خواسته می شود بمنظور كاستن نگرانیهای تصمیم گیری شغلی و تحصیلی از مركز شغلی مؤسسه درخواست مشاوره نمایند. پس از تكمیل تمام مطالب پرونده، شركت كنندگان پرونده های خود را به اولین نویسنده یا ممتحن باز می گردانند.

تجزیه تحلیل اطلاعات

جهت بررسی نقش افسردگی و تفكر شغلی غیرمعمول در مغایرت در تردید در تصمیم گیری شغلی، اطلاعات با استفاده از تجزیه چند گزینه ای ترتیب مورد بررسی قرار گرفتند. متغیرهای كنترل در نمونه بازگشتی، هویت شغلی، اضطراب موقعیتی، مكان كنترل ابتدا به قسمت واریانس در تردید در تصمیم گیری شغلی كه پیش از این در ادبیات تعریف شده بود وارد شدند. افسردگی و تفكر شغلی غیرمعمول در گام بعدی وارد شده تا متغیر منحصر به فرد در تردید در تصمیم گیری شغلی را ثابت نمایند. جهت كاهش خطر كسب اهمیت آماری به علت شانس، بررسی نیروی آماری انجام گرفت. بوسیله تخمین R  نهائی 60 و ایجاد تغییر در R ، بعلت تغییرات تمایلات، در 2 سایز مؤثر 5 با استفاده از فرمول كوهن برای محاسبه سایز مؤثر بررسی نیرو مشتق شد. با استفاده از سطح آلفای 5، سایز مؤثر 2، و نیروی محیطی 85، نمونه كوچك سایز 184 برای تضمین نیروی كافی برای بررسی مشتق شد.

نتایج

انحرافات استاندارد و میانگین برای همه متغیرات و ماتریكس ارتباطی در جدول شماره 1 نمایان شده است. تمامی متغیرات كنترل و متغیرات پیشگو بسیار قوی مرتبط بودند با مقیاس تردید در تصمیم گیری شغلی كه توسط مقیاس تصمیم شغلی ارزیابی شده بود. هنگامیكه تمامی متغیرها بر روی تردید در تصمیم گیری شغلی بازگشت داده شدند تا قوی ترین پیشگوئی ها را تعیین نمایند، نمونه كامل 69%  از متغیر در ارزیابی معیار می باشد. چهار متغیر كنترل 59% را تسخیر كردند، در حالیكه دو متغیر پیشگوی تمایل، افسردگی و افكار شغلی غیرمعمول، برای 10% اضافی نیز محاسبه گردید. مزیت متغیر افزوده ماوراء متغیرهای كنترل به حضور افكار شغلی غیرمعمول مربوط می شود. علاوه بر این، در حالیكه افسردگی به نوبه خود با تردید در تصمیم گیری شغلی مربوط بود، كه مقدار قابل توجه متغیر مستقل در نمونه را تسخیر می نماید. نهایتاً، بر حسب نمونه كامل، تنها هویت شغلیو افكار شغلی غیرمعمول مقدار قابل توجه متغیر مستقل در تردید در تصمیم گیری شغلی را تسخیر نمودند. متغیر مربوط به وضعیت و ویژگی استرس، مكان كنترل، و افسردگی نقش مهمی ندارند. بنابراین، نتیجه حاكی از این است كه زمانی كه متغیر به هویت شغلی عطف شد تقسیم شده است، تنها افكار شغلی غیرمعمول شامل عطف مهمی به وضعیت تردید در تصمیم گیری شغلی می نمایند.

بحث و مناظره

این مطالعه بمنظور بررسی ارتباطات میان افسردگی و تفیكر شغلی غیرمعمول با تردید در تصمیم گیری شغلی انجام گرفت كه توسط مقیاس تصمیم گیری شغلی ارزیابی شد. چهار متغیر كنترل به همراه دو متغیر پیشگوی علاقه با تردید در تصمیم گیری شغلی، كه با تحقیق اولیه ادبیات مرتبط بود، ارتباطی قوی دارند. به هر حال، هنگامیكه تردید در تصمیم گیری شغلی بر روی هر شش متغیر پیشگو بازگشت داده شد، تنها هویت شغلی و افكار شغلی غیرمعمول استقلال مهمی را در این نمونه تسخیر نمودند.

ماتریكس ارتباطی میزان بالایی از ارتباط خطی میان متغیرهای كنترل و پیشگو را آشكار نمودند. بنابراین، وضعیت تردید در تصمیم گیری شغلی باعث ایجاد یك مشكل پیچیده هر دو متغیر مؤثر و شناختی كه بطور درونی بسیار مرتبط بودند را ایجاد نمودند. هویت شغلی، استرس وضعیت و چگونگی، مكان كنترل، افسردگی، و افكار شغلی غیرمعمول همه با وضعیت تردید در تصمیم گیری شغلی و یكدیگر مرتبط بودند. در واقع، در محیط اطلاعاتی حاضر، آنها شامل 68% وضعیت تردید در تصمیم گیری بدون تصحیح تضعیف آنها می باشد. علاوه بر این، میزان بالای هماهنگی میان متغیرهای پیشگو و كنترل مسأله ارتباط خطی چند منظوره را هنگام هنگام بازگشت جمعی آنها بر متغیر مقیاس مفردی را در نمونه پیشگوی چند متغیر را ارائه می دهد. طبیعت ذاتی ساختارهای تحت بررسی و ارزیابی های مورد استفاده برای بررسی آنها، مقدار زیادی از اصطكاك را ایجاد می سازد. محدودیت تحقیق در این محدوده، مشكل شناخت ساختار و ارزیابی هایی است كه متغیرهای مستقل را تعریف و ارائه می دهد. بعلت ارتباط درونی این ساختارها، جداسازی كامل آنها ممكن نمی باشد. به احتمال زیاد، حتی پیش از تست نمونه چند متغیری، انتظار متغیر در پیشگویان ضعیف تر نیز توسط متغیرهای قوی تر وجود دارد. بنابراین، احتیاط لازم در تفسیر یافته های نمونه چندمتغیری وجود دارد زیرا جوانب مهم وضعیت تردید در تصمیم گیری شغلی بایستی نادیده گرفته شود.

در غیر اینصورت، هنگام محاسبه احتیاط بیان شده در بالا، نمونه برخی راههای ویژه برای تفكر درباره طبیعت وضعیت تردید در تصمیم گیری شغلی را ارائه می دهد. از یك سو، هویت شغلی قوی یك انسان بعنوان ساختار شناختی مهم یا معماری یا طرحی كه بر اساس آن دانش شخصی و دانش شغلی شكل می گیرد، شناخته شده است. این امر مشتق شدن یك گزینه مفرد یا ست وابسته ای از گزینه های شغلی را ممكن می سازد. یك هویت شغلی ضعیف، از سوی دیگر، ساختار شناختی را برای وقوع چنین امری فراهم نمی آورد. علاوه بر این، نقش افكار شغلی غیرمعمول، نقش هویت شغلی در وضعیت تردید در تصمیم گیری را تكمیل می سازد. فرایندهای فكری ناتوان یا مبهوت، می تواند شخصی را از قادر بودن به تفكر درباره مسائل شغلی و اخذ تصمیم منطقی و اصولی بازدارد. در حالیكه غیاب تفكر غیرمعمول، استفاده از اطلاعات درباره خود و مشاغل را برای تبدیل به پروسه حل مشكل شغلی و تصمیم گیری را ممكن می سازد.

بنابراین، بینش دو موردی نسبت به وضعیت تردید در تصمیم گیری شغلی پدیدار می گردد كه در آن یك هویت شغلی ضعیف در كنار حضور افكار شغلی ناتوان، وضعیت تردید در تصمیم گیری شغلی را ایجاد می سازد. در چنین شرایطی، محدودیت های شناختی شدیدی از لحاظ ساختاری و گنجایش پردازش اطلاعات پدید می آیند. بطور معكوس، یك هویت شغلی قوی با غیاب افكار شغلی غیرمعمول پایه ای برای كسب میزان بالاتری از مصمم بودن شغلی پدید می آورد. حتی هنگامیكه موقعیت های تردید در تصمیم گیری رخ می دهد، بعنوان مثال در شرایط از دست دادن شغل، شخصی با هویت شغلی قوی با غیاب افكار شغلی غیرمعمول قادر به ترمیم سریع وضعیت مصمم بودن می باشد. نهایتاً، بر طبق نمونه چند متغیری ارائه شده در جدول شماره 2، وضعیت های مؤثر همراه با تردید در تصمیم گیری شغلی، مانند افسردگی، استرس و مكان خارجی كنترل، بعنوان نتایج خوشایند یك هویت شغلی ضعیف و تفرك گیچ و بی نظم در نظر گرفته می شود. متأسفانه، این وضعیت های مؤثر منفی، بعنوان اجزاء همراه موقعیت تردید در تصمیم گیری، حقیقتاً مسائل شغلی را با بازداشتن بیشتر گنجایش برای پردازش اطلاعات تطبیقی را در هنگامیكه شخصی در موقعیت تردید در تصمیم گیری قرار می گیرد، تشدید می نماید.

مسلماً، تفكر و تعمق نظری مذكور بر اساس نمونه بازگشتی شامل تنها شش پیشگو و یك معیار ارزیابی می باشد كه تردید در تصمیم گیری شغلی را بیان می نمایند. شاید دستیافته ها در صورتی كه دیگر ساختارها در این نمونه استفاده می شدند یا اگر ساختارها با استفاده از دیگر ابزار های ارزیابی عملیاتی می شدند، متفاوت بودند. قطعاً، تحقیق بیشتر درباره این خط در راه می باشد. در غیر اینصورت، دستیافته ها محققین شغلی و مشاوران را برای تشویق پیچیدگی تردید در تصمیم گیری شغلی بر حسب اجزاء شناختی و مؤثر به مبارزه می طلبند.

مستلزمات برای یافته های مطالعه عبارتند از اینكه مشاوران شغلی بایستی سه عامل مهم را در توسعه طرح های تداخلی برای افراد در موقعیت های تردید در تصمیم گیری شغلی در نظر بگیرند. اولاً، با در نظر گرفتن هویت شغلی، استفاده از تداخلات مانند تداخل های علاقه شغلی، ارزیابی های مهارتی و توانائی، ارزشها، طبقه بندی ها، و سیستم های راهنمائی شغلی كامپیوتری برای كمك به افراد در ایجاد حس بهتری از دانش شخصی و ارتباط این دانش با مشاغل مورد استفاده قرار گیرد. دوماً، این تفكر كه توانائی شخصی به درگیر شدن در تصمیم گیری شغلی نیازمند كمك به كاربر در كسب و استفاده از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری شغلی می باشد. متخصصینی كه اشتباهات فكری افراد یا افكار شغلی غیرمعمول را تشخیص می دهند، این اوامر را به فعالیتهای شغلی تحقیقی مقدم می دانند. با استفاده از فعالیتهای ساختاری شناختی كه به كاربر در تعیین و تغییر افكار شغلی كه توانائی آنها در فرایند تصمیم گیری شغلی را افزایش می دهد كمك نماید، می تواند به كاهش این تفكرات منجر گردد. سوماً، در حالیكه طبیعت مؤثر تردید در تصمیم گیری شغلی تا حدودی غیرشفاف می باشد، یافته های این مطالعه این عقیده را كه تردید در تصمیم گیری شغلی یك وضعیت تصمیم گیری پیچیده است، تقویت می سازد. علائم و نشانه های افسردگی می تواند به متخصصین در اخذ بهترین اقدامات برای كاربر در وضعیت تردید در تصمیم گیری شغلی كمك نماید. افسردگی، مانند استرس می تواند منجر به ناتوانی در تصمیم گیری در مورد گزینه های شغلی و تحصیلی گردد. هنگامیكه احساسات قوی توسط تردید در تصمیم گیری شغلی آشكار می گردد، كاربران بایستی ابتدا مورد را بررسی و سپس پروسه انتخاب را آغاز نمایند. یافته های این مطالعه بیانگر این امر می باشند كه تردید در تصمیم گیری شغلی می تواند شامل هر دو متغیر شناختی و مؤثر باشند. بنابراین، متخصصین برای بررسی كامل همه موارد و نگرانی هایی كه كاربران را از دخالت مؤثر در پروسه تصمیم گیری شغلی باز می دارد، تلاش نمایند.

منابع

American Psychiatric Association (1994). Diagnostic and statistical manual of mental disorders  4th. ed.). Washington, DC: American Psychiatric Association.

Anderson, J. R. (1983). The architecture of cognition. Cambridge, MA: Harvard Univ. Press. Beck, A. T. (1972). Depression: Causes and treatment. Philadelphia, PA: Univ. of Pennsylvania Press.

Beck, A. T. (1987). Cognitive model of depression. Journal of Cognitive Psychotherapy, 1, 2– 7٫

Beck, A. T., Steer, R. A., & Garbin, M. G. (1988). Psychometric properties of the Beck Depression Inventory: Twenty-five years of evaluation. Clinical Psychology Review, 8, 77–100٫

Beck, A. T., Ward, C. H., Mendelson, M., Mock, J., & Erbaugh, J. (1979). Beck Depression Inventory. Palo Alto, CA: Psychological Corporation.

Borders, L. D., & Archadel, K. A. (1987). Self-beliefs and career counseling. Journal of Career Development, 14, 69–79٫ 296 SAUNDERS ET AL.

Chartrand, J. M., Rose, M. L., Elliot, T. R., Marmarosh, C., & Caldwell, C. (1993). Peeling back the onion: Personality, problem solving, and career decision-making style correlates of career indecision. Journal of Career Assessment, 1, 66–82٫

Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin, 112, 155–159٫ Corbishley, M. A., & Yost, E. B. (1989). Assessment and treatment of dysfunctional cognitions in career counseling. Career Planning and Adult Development Journal, 5, 20–26٫

Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). Professional manual: Revised NEO personality Inventory (NEO PI-R) and NEO five-Factor Inventory (NEO-FFI). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Fretz, B. R., & Leong, F. T. (1982). Career Development status as a predictor of career intervention outcomes. Journal of Counseling Psychology, 29, 388–393٫

Friedberg, R. D., & Friedberg, B. A. (1988). Correlates of career indecision. Journal of Human Behavior and Learning, 5, 40–43٫

Fuqua, D. R., & Hartman, B. W. (1983). Differential diagnosis and treatment of career indecision. Personnel and Guidance Journal, 62, 27–29٫

Holland, J. L., Daiger, D. C., & Power, P. G. (1980). My vocational situation. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Holland, J. L., & Holland, J. E. (1977). Vocational indecision: More evidence and speculation. Journal of Counseling Psychology, 24, 404–415٫

Holland, J. L., Johnston, J. A., & Asama, N. F. (1993). The vocational identity scale: A diagnostic and treatment tool. Journal of Career Assessment, 1, 1–12٫

Kovacs, M., & Beck A. T. (1986). Maladaptive cognitive structures in depression. In J. C. Coyne, (Ed.), Essential papers on depression (pp. 240–258). New York: New York Univ. Press.

Krumboltz, J. D. (1983). Private rules in career decision making (Special Publications Series No. 38). Columbus, OH: National Center for Research in Vocational Education, Ohio State Univ.

Lewis, R. A., & Gilhousen, M. R. (1981). Myths of career development: A cognitive approach to vocational counseling. Personnel and Guidance Journal, 59, 296–299٫

Moran, P. W., & Lambert, M. J. (1983). A review of current assessment tools for monitoring changes in depression. In M. S. Lambert, E. R. Christensen, & S. S. DeJulio (Eds.), The assessment of psychotherapy outcome (pp. 263–303). New York: Wiley.

Nevo, O. (1987). Irrational expectations in career counseling and their confronting arguments. Career Development Quarterly, 35, 239–250٫

Newell, A., & Simon, H. A. (1972). Human problem solving. Englewood Cliffs, NJ: Prentice–Hall.

Newman, J. L., Fuqua, D. R., & Seaworth, T. B. (1989). The role of anxiety in career indecision: Implications for diagnosis and treatment. Career Development Quarterly, 37, 221–231٫

Osipow, S. H. (1987). Manual for the Career Decision Scale. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Osipow, S. H., Carney, C. G., & Barak, A. (1976). A scale of education-vocational undecidedness: A typological approach. Journal of Vocational Behavior, 9, 233–243٫

Osipow, S. H., Carney, C. G., Winer, J. L., Yanico, B. J., & Koschir, M. (1987). Career Decision Scale (3rd Rev.). Odessa, FL: Psychological Assesssment Resources.

Osipow, S. H., & Winer, J. L. (1996). The use of the Career Decision Scale: A test of career assessment. Journal of Career Assessment, 4, 117–130٫

Peterson, G. W., Sampson, J. P., Jr., & Reardon, R. C. (1991). Career development and services: A cognitive approach. Pacific Grove, California: Brooks/Cole.

Peterson, G. W., Sampson, J. P., Jr., Reardon, R. C., & Lenz, J. G. (1996). Becoming career problem solvers and decision makers: A cognitive information processing approach. In D. Brown & L.

Brooks (Eds.), Career choice and development (3rd ed., pp. 423–475). San Francisco: Jossey– Bass.

Piaget, J. (1937). La construction de reel chez l’enfant (The construction of reality in the mind of the child). Neuchatel, France: Delachauz et Niestle.

Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs, 80, 1–28٫

Rummelhart, D. E., & Ortony, A. (1976). The representation of knowledge in memory. In R. C. Anderson, R. J. Spiro, & W. E. Montague (Eds.), Schooling and the acquisition of knowledge (pp. 99–135). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Sampson, J. P., Jr., Peterson, G. W., Lenz, J. G., Reardon, R. C., & Saunders, D. E. (1996a). Career Thoughts Inventory. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Sampson, J. P., Jr., Peterson, G. W., Lenz, J. G., Reardon, R. C., & Saunders, D. E. (1996b). Manual for the Career Thoughts Inventory. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

Scott, D. P., & Severance, L. J. (1975). Relationships between the CPI, MMPI, and locus of control in a nonacademic environment. Journal of Personality Assessment, 39, 141–145٫

Sinnott, J. D. (1989). A model for the solution of ill-structured problems: Implications for everyday and abstract problem solving. In J. D. Sinnott (Ed.), Everyday problem solving (pp. 72–99). New York: Praeger.

Slaney, R. B. (1988). The assessment of career decision-making. In W. B. Walsh & S. H. Osipow (Eds.), Career decision making (pp. 33–76). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Slaney, R. B., Palko-Nonemaker, D., & Alexander, R. (1981). An investigation of two measures of career indecision. Journal of Vocational Behavior, 18, 92–103٫

Spielberger, C. D., Gorsuch, R. L., & Lushene, P. R. (1970a). Manual for the State-Trait Anxiety Inventory (“Self-Evaluation Questionnaire”). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Spielberger, C. D., Gorsuch, R. L., & Lushene, P. R. (1970b). State-Trait Anxiety Inventory. Palo Alto, CA: Mind Garden.

Spielberger, C. D., & Sydeman, S. J. (1994). State-Trait Anxiety Inventory and State-Trait Anger Expression Inventory. In M. E. Maruish (Ed.), The use of psychological tests for treatment planning and outcome assessment (pp. 292–321). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Taylor, K. M. (1982). An investigation of vocational indecision in college students: Correlates and moderators. Journal of Vocational Behavior, 21, 318–329٫

Vondracek, F. W., Hostetler, M., Schulenberg, J. E., & Shimizu, K. (1990). Dimensions of career indecision. Journal of Counseling Psychology, 37, 98–106٫

Zajonc, E. (1980). Feeling and thinking: Preferences need no inferences. American Psychologist, 35, 151–175٫

ثبت نام آنلاین