تصمیم‌گیری برای آینده شغلی، جنبه مهمی از زندگی است. در یك مقطع زمانی، فرد باید تصمیم بگیرد متقاضی چه شغلی شود یا این كه آیا برای یك تخصص خاص، آموزش لازم را ببیند یا خیر. بسیاری از افراد در هنگام اتخاذ چنین تصمیماتی با مشكل مواجه می‌شوند و مشاوره شغلی میتواند راه حل خوبی باشد.

در دوران نوجوانی، یك تصمیم حائز اهمیت مربوط به شغل انتخاب رشته در آموزش عالی می باشد. در این مقاله، مجموعه ی جدیدی از معیارها برای تكلیف های متفاوت ( یعنی، تشخیص موقعیت، كاوش، تعهد ) ساخته می شود كه می توان طی این فرایند تصمیم گیری شغلی شناسایی كرد : پرسش نامه ی تكلیف انتخاب رشته ( [2]SCTI). نمونه ای از 946 دانش آموز دبیرستان (پایه های 11 و 12) در این مطالعه شركت كردند. نتایج اعتبار سازه ی SCTI را با ارائه ی (الف) بررسی ساختار درونی SCTI (تحلیل عاملی تاییدی)، (ب) بررسی اعتبار همگرا از طریق ضرایب بین مقیاس های جدید و معیارهای جایگزین تكالیف تصمیمی (ج) مقایسه ی نمرات موجود در نمونه به شیوه ی اعتبار یابی گروه شناخته شده مورد پشتیبانی قرار می دهد.

این مقاله به بررسی 4 تحقیقی می پردازد که به توسعه و ارزش گذاری ابزاری پرداخته است که درجه و نوع تاثیرات مدل نقشی را در تصمیمات تحصیلی و شغلی دانشجویان برآورد می کند. تحلیلهای عاملی تاثیرات دیگر مقیاس تصمیمات شغلی و تحصیلی (IOACDS) دو عامل را بروز میدهد که راهنمایی/حمایت و نمونه سازی/الهام را اندازه گیری می کند. اعتبار بازآزمایی و سازگاری درونی برآورد بالایی را در این تحقیق نشان میدهد. مقیاس فرعی راهنمایی/حمایت و نمونه سازی/الهام در جهات مورد نظر با اندازه های حمایت کلی اجتماعی، اطلاعات شغلی، بی تصمیمی شغلی و اطمینان شغلی مرتبط است وبا مقیاس شرایط مطلوب اجتماعی ارتباط چندانی ندارد. تنها مقیاس فرعی نمونه سازی / الهام با مقیاس هویت شغلی رابطه دارد. پیشنهاداتی برای استفاده از IOACDS در تحقیق و آموزش ارائه شده است.

اعتبارسنجی تیوری هولاند معمولا روی اعتبار ساختاری مدل ريازک تمرکز دارند. اين مطالعه نه تنها اعتبار ساختاری بلکه هم ارزی مفهومی ريازک و اعتبار وابسته به معيار تیوری هولاند را درمورد دانشجويان از گروه نژادی بزرگی در ايالات متحده (آمريکاييهای سفيد پوست) و سنگاپور (چينی ها) بررسی کرد. ارزشها برای بررسی اعتبار همگرا-تفکيک کننده[2] و هم ارزی معنايي[3] ريازک استفاده شدند. نتايج، اعتبار ساختاری و وابسته به معيار مشابهی در تمام نمونه ها نشان می دهند، اگرچه ارقام بطورکلی کمتر از مقادير بدست آمده در مطالعات قبلی بودند. ارزشها ارتباط ضعيفی با انواع رغبت داشتند. چندين شواهد از اعتبار همگرايی ضعيف برای انواع I، S و E بدست آمد. آزمونهای بکار رفته روی اين سه نوع نشان داد که هم ارزی معنايی برای نوعهای E و S وجود داشت و نيز امکان تعدادی معنای فرهنگی خاص[4] منتسب به نوع I وجود داشت. معانی و پيامدهای بدست آمده برای تحقيقات آينده مورد بحث قرار گرفتند.

بین سالهای 1980 و 1993، تنها 19 درصد از فارغ التحصیلان دانشکده پزشکی، کار دانشگاهی با هر نوع مسئولیت تحقیقاتی را انتخاب کردند (فانگ  ، 2004). با اینکه تقریبا نیمی از فارغ التحصیلان دانشکده پزشکی را زنان و 34 درصد آن را اقلیت های قومی و نژادی (انجمن دانشکده های پزشکی آمریکا ، 2005) تشکیل میدادند اما زنان و اقلیتها (آسیایی، سیاه ، اسپانیایی، بومی آمریکا / بومی آلاسکا، و  بومی هاوایی) تنها بخش کوچکی از این 19 درصد بودند. دولت میلیون ها دلار برای افزایش تعداد پزشکان در مشاغل پژوهشی هزینه میکند، اما این تلاش ها بیشتر بر عواملی متمرکز هستند که نقش عامل انسانی را در توسعه شغلی نادیده میگیرند. هدف ما، مطالعه تاثیرات عامل انسانی بر توسعه شغلی پژوهشگران پزشک، به خصوص زنان و رنگین پوستها، با نگاهی ویژه به خودکارآمدی است.

مطالعه ی حاضر پایایی ، اعتبار سازه و محتوا و معادل فرهنگی فرم کوتاه مقیاس خود اثر بخشی تصمیم گیری شغلی (CDMSE-SF[3]) را مورد بررسی قرار می دهد. در پاسخ به درخواست ها برای هدایت مطالعاتی با استفاده از مقیاسی با نمونه های دانش اموزان در سنین دبیرستان، داده ها از دو نمونه دانش اموزان دبیرستان جمع اوری شدند: یکی از استرالیا و دیگری از آفریقای جنوبی. یافته ها با تحقیقات پیشین در این مورد مطابقت داشتند که موفق نشدند به 5 عامل دست پیدا کنند. سه عامل در هر نمونه پیدا شدند؛ با وجود این، این عوامل در هر نمونه متفاوت بودند و هم چنین از معیارهای گزارش شده ی در نمونه های دانشجویان کالج در ایالات متحده نیز متفاوت بودند که این امر تفاوت بین فرهنگی در این سازه را نشان می دهد. مولفان تحقیق حاضر پیشنهاد می کنند که نسخه ی صرفه جو تری از CDMSE-SF نیز امکان پذیر است، نسخه ی حاضر به صورت شایسته منابع نظری اش را بازتاب نمی دهد و معادل فرهنگی را نمی توان در نظر گرفت.

اعتبارسنجی تئوری هولاند معمولا روی اعتبار ساختاری مدل ريازک تمرکز دارند. اين مطالعه نه تنها اعتبار ساختاری بلکه هم ارزی مفهومی ريازک و اعتبار وابسته به معيار تئوری هولاند را درمورد دانشجويان از گروه نژادی بزرگی در ايالات متحده (آمريکاييهای سفيد پوست) و سنگاپور (چينی ها) بررسی کرد. ارزشها برای بررسی اعتبار همگرا-تفکيک کننده[2] و هم ارزی معنايي[3] ريازک استفاده شدند. نتايج، اعتبار ساختاری و وابسته به معيار مشابهی در تمام نمونه ها نشان می دهند، اگرچه ارقام بطورکلی کمتر از مقادير بدست آمده در مطالعات قبلی بودند. ارزشها ارتباط ضعيفی با انواع رغبت داشتند. چندين شواهد از اعتبار همگرايی ضعيف برای انواع I، S و E بدست آمد. آزمونهای بکار رفته روی اين سه نوع نشان داد که هم ارزی معنايی برای نوعهای E و S وجود داشت و نيز امکان تعدادی معنای فرهنگی خاص[4] منتسب به نوع I وجود داشت. معانی و پيامدهای بدست آمده برای تحقيقات آينده مورد بحث قرار گرفتند.

این مطالعه فرآیند انتخاب موضوع تحصیلی دانش آموزان دبیرستان در آموزش عالی را بررسی کرده و از طرح طولی استفاده کرده است. نمونه ای از 535 نوجوان در ابتدا، میانه و پایان سال تحصیلی پایه ی 12 در این مطالعه شرکت کردند. مدل سازی منحنی پنهان شواهدی حاکی از افزایش متوسط رشدی را در تکالیف تصمیم گیری شغلی (حرفه ای) چون تمایل، کاوش، وضعیت تصمیم گیری و تعهد نشان داد. به طور کلی، منحنی های رشد با مدل های نظری همخوانی داشتند که در آن تمایل و کاوش کلی در ابتدای فرآیند تصمیم گیری شغلی (حرفه ای) مهم هستند در حالی که کاوش عمقی و وضعیت تصمیم گیری بعداً مهم تلقی می شوند. علاوه بر این، نتایج تغییر پذیری قابل ملاحظه ای را بین نوجوانان در سطوح اولیه تکالیف تصمی گیری شغلی خود و نرخ تغییر نشان داد. نهایتاً، رشد در تمایل به رشد در محیط و خود کاوشی مربوط می شد و رشد در کاوش محیطی مربوط به پیشرفت در تعهد و وضعیت تصمیم گیری مربوط می شد.

هدف اصلی این مطالعه بررسی ابعاد تردید شغلی در میان نمونه ای از دانش آموزان دبیرستانی در یونان (N=848) و طبقه بندی دانش‌آموزان این نمونه بر طبق وضعیت تصمیم گیری شغلی در آنها می باشد. هدف دیگر، بررسی رابطه بین گروه های مختلف تصمیم گیری شغلی و خودكارآنوری تعمیم یافته، راهكارهای هماهنگی و علایق شغلی می باشد. نتایج نشان می دهند كه چهار عامل به تردید شغلی كمك می كنند: عدم حضور ساختار، نیاز به هدایت شغلی، پراكندگی علایق و تضاد شخصی. روش خوشه بندی نشان می دهد كه دانش آموزان نمونه می توانند در سه گروه تردید شغلی طبقه بندی شوند: فاقد تردید، امكان كاوش، و فاقد تردید. این گروه ها در تمام چهار عامل تردید شغلی، خودكارآمدی تعمیم یافته، راهكارهای هماهنگی و علایق شغلی از هم متفاوتند. نتایج در چارچوب مشاوره شغلی مورد بحث قرار گرفته اند.

تصمیم‌گیری برای آینده شغلی، جنبه مهمی از زندگی است. در یك مقطع زمانی، فرد باید تصمیم بگیرد متقاضی چه شغلی شود یا این كه آیا برای یك تخصص خاص، آموزش لازم را ببیند یا خیر. بسیاری از افراد در هنگام اتخاذ چنین تصمیماتی با مشكل مواجه می‌شوند. با این وجود، ابزارهای چندبُعدی برای ارزیابی تردید در راهنمایی چنین افرادی مورد نیازند، زیرا به نظر می‌رسد كه پدیده تردید، چندبُعدی است و تنها به نیاز به اطلاعات شغلی محدود نمی‌شود. تحقیق حاضر یك ابزار چندبُعدی 98 آیتمی از 6 عامل تردید شغلی را مورد بررسی قرار داد. بر اساس داده‌های به دست آمده از 539 دانشجوی كالج، نمرات مقیاس در «پرسش‌نامه تشخیصی ارزیابی شغلی» (CADI) دارای ضریب آلفایی از 81/0 تا 93/0 (89/0=M) بودند. نتایج تحلیل عاملی و اعتبار همگرایی هر دو مؤید این نتیجه بودند كه نمرات CASI از اعتبار لازم برخوردارند.